ANUNCIO del Plan de ordenación de recursos humanos 2024-2027.

 

          «Primero. Aprobar el Plan de ordenación de recursos humanos 2024-2027, cuyo contenido figura como anexo.

          Segundo. El análisis y diagnóstico de las necesidades de personal podrá efectuarse por departamento o como se considere conveniente de forma sucesiva hasta completar el conjunto de la organización durante el período 2024-2027, con el objetivo de introducir cambios organizativos en las estructuras jerárquicas para de forma paulatina establecer un nuevo marco que potencie la eficacia y la eficiencia en los resultados de gestión.

          No obstante, deberá atenderse con urgencia las necesidades existentes en los servicios transversales de contratación y patrimonio, urbanismo y desarrollo sostenible y personal, aprobando de manera urgente la modificación puntual de la plantilla de personal y de la relación de puestos de trabajo que sea adecuada a tal finalidad.

          Tercero. Publicar en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana  anuncio comprensivo de la aprobación del presente plan de ordenación.

 

 

 

ANEXO

Plan de ordenación de recursos humanos (PORH)

 

 

          Ayuntamiento de Manises

          2024 - 2027

          Desarrollado por: Departamento de Recursos Humanos

          Fecha: noviembre 2024

          Introducción

          Una de las tareas pendientes de las administraciones públicas españolas es la mejora en la gestión y, muy especialmente, en la gestión de sus recursos humanos. Esta optimización, por su trascendencia, tiene sentido estratégico, y requiere de una planificación adecuada que señale una situación de partida y unas líneas de actuación encaminadas a que la política interna de selección, provisión, retribución, formación y desarrollo de los empleados públicos responda a las necesidades de la organización y, sobre todo, del servicio público que demandan los ciudadanos.

          Se trata de incorporar elementos de racionalidad y eficacia, atendiendo a los principios de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, con la finalidad de, garantizando el nivel y la oferta de políticas públicas, promover la optimización de los recursos disponibles, la provisión más eficiente de los servicios, el desarrollo de unos procesos de gestión orientados a la satisfacción de las necesidades y expectativas de la ciudadanía y, dentro de una cultura de orientación a resultados y de transparencia e innovación, impulsando la corresponsabilidad y la profesionalidad de los empleados públicos, adecuando sus cometidos y tareas al nuevo contexto.

          Teniendo como referencia a los Ayuntamientos, como instancia de gestión pública más próxima a los ciudadanos y como organización que debe evaluar de modo continuo el grado de eficacia, calidad y efectividad de sus servicios y actividades, los procesos de cambio o los proyectos de modernización que se impulsen tienen que basarse en la coordinación de las actuaciones a desarrollar, en la implicación y profesionalidad de los empleados públicos y en la medición permanente de los objetivos y resultados alcanzados, teniendo como soporte la utilización de las tecnologías de la información y comunicación, incluida la inteligencia artificial.

          Se configura, por tanto, un escenario diferente para los ayuntamientos y su estructura administrativa, lo que obliga a variar la definición y ejecución de las políticas transversales, así como los instrumentos de gestión en materia de empleo público, teniendo como referencia los valores de profesionalidad, flexibilidad, racionalidad, vocación de servicio público y reconocimiento del desempeño consagrados en el marco normativo de aplicación.

          En los últimos años, el Ayuntamiento de Manises ha aprobado diversos planes de ordenación de recursos humanos, así como diversas modificaciones de plantilla y de relaciones de puestos de trabajo, con el objeto de modernizar y racionalizar la organización del personal del Ayuntamiento de Manises. Este proceso no es necesariamente de periodicidad anual, sino que con la propia evolución del desarrollo de los antecitados planes y la experiencia acumulada procede reconducir y readaptar aquellos procesos que puedan mejorar los sistemas de gestión de estos recursos humanos y mejorar el servicio público objeto esencial de las administraciones públicas en general y de las administraciones locales en particular.

          La finalidad de este nuevo Plan de ordenación de los recursos humanos es, primer lugar, describir su utilidad en orden a sistematizar la gestión del empleo público del Ayuntamiento, su necesidad y su carácter de herramienta idónea y técnica adecuada para, haciendo frente a la actual coyuntura económica, proceder a proyectos de regularización y mejora en materia de recursos humanos.

          En segundo lugar, y de modo específico, y con el carácter de documento preliminar, la motivación de este documento es establecer las líneas estratégicas de actuación que deben seguirse para su implementación en concretas medidas que resulten adecuadas, en cada momento, para la prestación de servicios públicos de calidad, eficaces y eficientes.

          Marco legal

          El marco legal aplicable está constituido por la siguiente normativa:

          1. El Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que, en su artículo 69. Objetivos e instrumentos de planificación, establece:

          «1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

          2. Las administraciones públicas podrán aprobar planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas:

          a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.

          b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.

          c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.

          d) Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto.

          e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente.

          3. Cada Administración pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación.»

          2. La Ley 4/2021, de 16 de abril, de la función pública valenciana que, en su artículo 51, Objetivos de la planificación y ordenación, establece:

          «1. La planificación del empleo público y la elaboración o utilización de los distintos instrumentos para la misma, tendrán como objetivo la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios a la ciudadanía y la eficiencia en la utilización de los recursos personales, económicos, materiales y tecnológicos disponibles, bajo criterios de coherencia organizativa y equilibrio territorial mediante la determinación de los efectivos precisos y su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

          2. Dicha planificación incluirá la perspectiva de género y se instrumentará a través de la oferta de empleo público y de los planes de ordenación de recursos humanos, que contendrán de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para su óptima utilización en el ámbito al que afecten, dentro de los límites presupuestarios y de acuerdo con las directrices de política de personal.»

          3. Situación actual

          A continuación, se reflejan algunos datos gráficos relativos al conjunto del personal que actualmente conforman el Ayuntamiento de Manises, que asciende a unos 282 empleados.

 

          

Estas imágenes pertenecen a Página Oficial de la Generalitat Valenciana

          

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          En cuanto al sexo de la misma, puede entenderse paritaria (hombres 43,46%, mujeres 56,54%), aún con una mayor presencia de la mujer.

          

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          Junto a ello, se muestra una mayor incidencia de personal en los grupos profesionales que exigen menos cualificación, y, por ende, una menor presencia de personal en los grupos más cualificados, que en todo caso se entienden necesarios para atender el mandato legal de asistencia y cooperación jurídica, económica y técnica.

          

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          En relación con la problemática común en todas las Administraciones Públicas de temporalidad de su personal, se ha de señalar que tras los procesos llevados a cabo en virtud de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, podemos decir que la plantilla se encuentra parcialmente estabilizada actualmente (56,74 %).

 

          

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          No obstante, en cumplimiento de los plazos señalados en la misma Ley, a fecha 31 de diciembre de 2024, la plantilla estará altamente estabilizada.

          

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          Finalmente, se ha de destacar la prevalencia de personal funcionarial (75,18%), en cumplimiento de lo establecido en el art. 92 de la Ley de bases de régimen local.

          

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          4. Objetivos generales y actuaciones específicas del PORH

          El Plan de ordenación de recursos humanos (PORH) se define como el instrumento técnico-jurídico que concreta el marco de las políticas de empleo público del Ayuntamiento de Manises, para el período 2024-2027, cuya puesta en práctica ampara y justifica los procedimientos y decisiones que, en su ejecución, se deben llevar a cabo para optimizar y y racionalizar la gestión de los recursos humanos, de conformidad con los objetivos establecidos por el equipo de gobierno y los proyectos de carácter general y transversal que se pretendan acometer.

          Con carácter previo a los objetivos, las premisas que sustentan el contenido del Plan de ordenación de recursos humanos son las siguientes:

          1. Los empleados públicos tienen un papel clave y decisivo para fortalecer la razón de ser de la administración pública municipal: una administración accesible, transparente y eficiente, capaz de dar respuesta a las necesidades de los ciudadanos con solvencia y proximidad.

          2. La cultura de la organización municipal debe estar orientada hacia la profesionalidad, el rigor y la voluntad de mejora continua, en un proceso adaptativo a las características del entorno.

          3. El modelo de gestión de recursos humanos está encaminado a la obtención de resultados eficaces y eficientes para los ciudadanos, lo que se consigue mediante la adquisición y mejora continua de las competencias profesionales de los empleados públicos. Para ello, se deben impulsar los sistemas de dirección por objetivos, de selección, de carrera profesional, de capacitación, retributivos, de comunicación interna y, especialmente, los de evaluación del desempeño.

          4. La estructura organizativa debe estar adecuada y orientada a la satisfacción de las demandas y aspiraciones de la ciudadanía y al cumplimiento de los objetivos previstos, constituyendo el medio básico para impulsar los procesos de mejora e innovación en la prestación de los servicios municipales, con la implantación de sistemas de coordinación general y jefatura o dirección de servicios públicos.

          5. La disposición de unas condiciones de trabajo adecuadas, así como de seguridad y salud laboral, facilitan la consecución de los objetivos previstos y la mejora en la gestión y los resultados de los servicios que se prestan, contribuyendo además a incrementar la motivación y el compromiso con la institución municipal.

          Teniendo en cuenta lo anterior, el Plan de ordenación de recursos humanos 2024-2027 del Ayuntamiento de Manises contempla los siguientes objetivos generales:

          1. Mejorar la calidad de los servicios públicos mediante una estructura organizativa eficiente: definición de los puestos de trabajo de carácter estructural a través de modificaciones puntuales de la relación de puestos de trabajo.

          En el ejercicio de su potestad de autoorganización, el Ayuntamiento de Manises concretará los puestos de trabajo que se consideren estructurales y permanentes para la prestación de los servicios que la normativa vigente le otorga a la entidad local, a través del mecanismo que el EBEP regula para llevar a cabo la organización de los recursos humanos: la relación de puestos de trabajo o documento organizativo similar.

          A los efectos de la gestión de los recursos humanos en el Ayuntamiento de Manises, se define la relación de puestos de trabajo como la expresión ordenada del conjunto de puestos de trabajo que pertenecen al Ayuntamiento e incluye la totalidad de los existentes.

          El PORH busca dotar a la organización de un organigrama claro y bien definido, estableciendo una estructura, en la que se potencian las jefaturas de servicio para mejorar la gestión y ejecución de las tareas, complementadose con una estructura de técnicos medios y administrativa. Cada jefatura de servicio asumirá un rol esencial en la gestión operativa y en el cumplimiento de los objetivos específicos de sus servicios, permitiendo una alineación de tareas y responsabilidades que optimice el funcionamiento interno.

          Este modelo organizacional será supervisado y dirigido por un coordinador general, cuya labor, de carácter esencial, será coordinar y facilitar la comunicación entre las distintas jefaturas de servicios y asegurar la coherencia en la ejecución de las políticas de recursos humanos y las directrices estratégicas del equipo de gobierno. De esta manera, el PORH impulsa y promueve una estructura organizativa que potencia la eficiencia y la transparencia en la gestión de los recursos de los que dispone la entidad.

          Para ello se seguirán las siguientes actuaciones específicas:

          Aprobación de un manual de valoración del complemento específico de los puestos de trabajo.

          El manual de valoración del complemento específico de los puestos de trabajo es una herramienta de gestión cuya aplicación tendrá un carácter progresivo, de forma que solo resultará efectivo para la valoración de puestos de nueva creación o, en su caso, para aquellos que experimenten una modificación en sus funciones. El resto de los puestos de trabajo mantendrá el complemento específico vigente en la plantilla y relación de puestos de trabajo.

          Cualquier modificación del complemento específico que se lleve a efecto con este nuevo manual de valoración respetará el «principio de igualdad retributiva» y, en su caso, para supuestos de decremento del complemento específico incorporará un complemento personal y transitorio que se configurará según los términos legales.

          Al respecto, es importante subrayar que el manual de valoración es un elemento capital en el marco de la Relación de Puestos de Trabajo, no solo porque constituye una exigencia normativa (artículo 4.2 del RD 861/1986), sino también porque permite dotar al sistema retributivo de un halo de transparencia y concreción, de modo y manera que la fijación del complemento específico se convierte en un aspecto reglado que lamina cualquier atisbo de arbitrariedad.

          Aprobación de las modificaciones puntuales de la plantilla de personal y de la relación de puestos de trabajo para diseñar una estructura administrativa eficiente.

          Para mantener la eficacia y la eficiencia en los servicios municipales, se llevará a cabo un análisis de las necesidades de personal de forma periódica. Este análisis será la base para diagnosticar áreas de mejora y realizar los ajustes necesarios, con el fin de que la dotación de personal responda de manera efectiva a los objetivos de la organización. Este diagnóstico dinámico permitirá adaptar los recursos humanos a los retos y cambios que puedan surgir en el ámbito municipal, favoreciendo una gestión flexible y proactiva.

          El análisis de las necesidades de personal podrá efectuarse por departamento o como se considere conveniente de forma sucesiva hasta completar el conjunto de la organización durante el período 2024-2027, con el objetivo de introducir cambios organizativos en las estructuras jerárquicas para de forma paulatina establecer un nuevo marco que potencie la eficacia y la eficiencia en los resultados de gestión. Es indispensable actualizar las fichas de todos los puestos de trabajo para que se ajusten a las funciones y condiciones que exige la adecuada gestión de la organización.

          Deberá atenderse con urgencia las necesidades existentes en los servicios transversales de contratación y patrimonio, urbanismo y desarrollo sostenible y personal, aprobando la modificación puntual de la plantilla de personal y de la relación de puestos de trabajo que sea adecuada a tal finalidad.

          Provisión definitiva de puestos de trabajo.

          Tal y como se vayan incorporando las modificaciones en la relación de puestos de trabajo se procederá de manera progresiva a la provisión definitiva de los puestos de trabajo de acuerdo con los procedimientos establecidos en la normativa en vigor, con la finalidad de motivar y retener al personal. El objetivo que se persigue es que todos los puestos de trabajo estén cubiertos definitivamente.

          Oferta de empleo público y selección de personal.

          Anualmente el correspondiente órgano de gobierno determinará las necesidades de personal con consignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos existentes, o estén cubiertas por el personal temporal, mediante la aprobación de la oferta de empleo público, que será publicada en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana  o en el boletín oficial correspondiente.

          Aprobada la oferta de empleo público se convocarán los correspondientes procedimientos selectivos para la cobertura de las vacantes incluidas.

          Por otro lado, es muy importante continuar avanzando en el establecimiento ágil de nuevos procesos selectivos, alejándose de pruebas eminentemente memorísticas, pues este tipo de pruebas centradas únicamente en la memorización no llegan a evaluar en muchos casos, las habilidades prácticas, la resolución de problemas, la capacidad de adaptación, etc de los/las candidatos/as. Es necesario contribuir, a una mejora en el rendimiento y productividad del personal que accede, incidiendo, como hasta ahora, en el cumplimiento de los principios constitucionales y rectores en los procesos selectivos, con especial referencia al principio de transparencia.

          Promoción interna horizontal y vertical del personal.

          Debe contemplarse, de acuerdo con el artículo 14.c) del TREBEP, el derecho individual de los empleados públicos a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivo y transparentes de evaluación.

          En este sentido, el artículo 16 del TREBEP, establece que los funcionarios de carrera tendrán derecho a la promoción profesional. La promoción interna vertical, consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo, o grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga subgrupo, a otro superior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18.

          La promoción interna horizontal, consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo profesional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 18.

          El personal laboral también tiene derecho a la promoción profesional (artículo. 19.1 TREBEP y artículo 4 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

          En todo caso, el personal funcionario de carrera y el personal laboral fijo que participe en procesos de promoción interna deberán poseer los requisitos exigidos para el ingreso en el cuerpo, escala al que se pretenda acceder, y superar las pruebas selectivas convocadas al efecto. La promoción interna se conforma como un elemento de impulso a la carrera profesional de los servidores públicos. De hecho, la ley obliga a las administraciones públicas a adoptar medidas que incentiven la participación de su personal en los procesos selectivos de promoción interna (artículo 18.4 TREBEP). Con todo, este objetivo debe necesariamente conjugarse con los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública.

          Es importante también incidir en la necesidad de modificar los procesos selectivos, en este caso, los referidos a la promoción interna, dotándolos de más agilidad, una mayor practicidad y un carácter predictivo del desempeño del puesto de trabajo.

          2. Desarrollar procesos de estabilización y consolidación del personal temporal.

          El Plan de ordenación de recursos humanos tiene como objetivo reducir la tasa de temporalidad estructural en la organización a menos del 8 por ciento. Esta meta responde a la necesidad de fortalecer la estabilidad laboral, promoviendo una mayor retención del talento y asegurando que los servicios se presten con una continuidad y calidad que impacten positivamente en los objetivos estratégicos de la entidad. La disminución de la temporalidad, además, contribuirá a crear un entorno laboral más equitativo y predecible para los empleados, permitiendo una planificación de recursos humanos más eficiente y a largo plazo.

          3. Aprobación de un nuevo convenio que regule las condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral. Prevención de riesgos laborales y bienestar laboral.

          Debe negociarse un nuevo convenio que regule las condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral adaptado a la normativa en vigor.

          El PORH también prioriza la creación de un entorno laboral seguro y saludable mediante la implementación de evaluaciones periódicas y programas de capacitación en prevención de riesgos laborales. Este esfuerzo incluye una sensibilización constante y una mejora de las condiciones de trabajo para fomentar el bienestar físico y mental del personal. La prevención de riesgos no solo se enfoca en reducir accidentes laborales, sino en crear un espacio de trabajo donde los empleados se sientan valorados y protegidos.

          A través de este enfoque flexible y adaptable, el PORH no solo asegura que el Ayuntamiento de Manises mantenga una gestión de recursos humanos eficaz y moderna, sino que también responde de manera activa a las necesidades de su equipo, promoviendo un ambiente de trabajo motivador, seguro y orientado a la excelencia.

          4. Elaborar y aprobar las disposiciones o instrumentos para articular la carrera profesional.

          El desarrollo de la carrera profesional es una prioridad en el PORH, orientada a la motivación del personal y a la mejora de la eficiencia en el servicio. A través de un sistema de progresión tanto horizontal como vertical, los empleados podrán avanzar en su trayectoria profesional mediante la adquisición y consolidación de competencias, la consecución de objetivos y la participación en programas de formación continua. Este sistema incluirá evaluaciones periódicas de desempeño, valorando no solo los logros individuales y colectivos, sino también el compromiso con la calidad del servicio. Este enfoque no solo aporta valor al personal mediante oportunidades de crecimiento y reconocimiento, sino que además fortalece una administración comprometida con la excelencia en su misión de servicio a la comunidad.

          5. Fomentar la formación continua y el desarrollo profesional del personal.

          Se pondrá en marcha un plan de formación anual orientado a mejorar las competencias del personal técnico y administrativo en áreas clave como:

          - Competencias en Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y administración electrónica.

          - Gestión de proyectos y habilidades interpersonales.

          - Actualización en normativa de administración pública.

          La formación continua es una herramienta fundamental para mantener al personal actualizado y capaz de adaptarse a las exigencias actuales y futuras, contribuyendo a una administración ágil y eficiente.

          6. Integración de la perspectiva de género del Plan de igualdad de oportunidades.

          En la ejecución del Plan de ordenación de recursos humanos deberá tenerse en cuenta las indicaciones relativas a la perspectiva de género establecidas en el Plan de igualdad de oportunidades aprobado por el Ayuntamiento de Manises en el año 2022 o en sus modificaciones.

          Todos los complementos salariales asignados por el Ayuntamiento deben establecerse con criterios objetivos que tienen como fin favorecer la promoción y la consolidación del personal empleado en sus puestos de trabajo, sin que deba existir ningún tipo de discriminación por razón de género en cuanto al salario a percibir.

          5. Ejecución del Plan

          El Plan de ordenación de recursos humanos no es un documento rígido o inamovible; al contrario, se trata de un instrumento dinámico que se adapta constantemente a las necesidades cambiantes del Ayuntamiento de Manises. Este plan se desarrollará mediante un proceso de evaluación y control continuo, permitiendo que sus directrices evolucionen conforme a las demandas del entorno laboral y las expectativas de servicio de la comunidad. La flexibilidad de este plan es esencial para garantizar que los recursos humanos municipales estén alineados con los objetivos estratégicos y operativos de la organización en todo momento.

          6. Incidencia presupuestaria.

          El presente Plan de ordenación de recursos humanos del Ayuntamiento de Manises para el periodo 2024-2027 se ha diseñado conforme a los principios de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera.

          Cabe destacar que la implementación de este plan no debe suponer un incremento presupuestario en el capítulo I del presupuesto de personal del Ayuntamiento que comprometa la estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera.

          Las ampliaciones en la tasa de reposición de efectivos deben justificarse por la naturaleza esencial de los servicios que apoyan, de acuerdo con el artículo 126.2.b) del Real decreto legislativo 781/1986, que aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de régimen local, y en consonancia con las distintas leyes de presupuestos generales del Estado.

          Las modificaciones de la relación de puestos de trabajo se plantearán en todo momento como modificaciones de carácter singular y excepcional, de conformidad con lo establecido en el artículo 19. siete de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para el año 2023.

          7. Seguimiento del plan.

          El seguimiento del Plan de ordenación de recursos humanos debe estructurarse de manera que permita una evaluación continua y una adaptación flexible a los cambios y necesidades de la organización.

          8. Mesa de negociación

          De conformidad con lo establecido en el capítulo IV del título III del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, el presente Plan de ordenación de recursos humanos será objeto de negociación en la Mesa General de Negociación del empleado público, con la representación de los empleados públicos del Ayuntamiento de Manises.

          9. Conclusiones

          El Plan de ordenación de recursos humanos del Ayuntamiento de Manises 2024-2027 establece un marco estratégico para mejorar la organización, eficiencia y profesionalización de sus recursos humanos. Con el objetivo de reducir la temporalidad y fomentar la promoción y desarrollo del personal, este plan contribuirá a construir una administración más estable y enfocada en la excelencia de la gestión del servicio público.

          Todas las medidas que se enmarquen dentro del PORH deben procurar, no incrementar el capítulo 1 del presupuesto de gastos, que recoge los gastos de personal en vigor en cada momento, siendo en todo momento, dichas medidas, coherentes con la estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, no comprometiendo en ningún momento la viabilidad del presupuesto municipal.

          El nuevo Plan de ordenación de recursos humanos (PORH) planteado por el Ayuntamiento de Manises no supone un cambio significativo respecto a la estrategia en la gestión de personal que ha estado aplicando la entidad en años anteriores. Este documento se limita, principalmente, a refundir en un único texto las líneas estratégicas y directrices de ordenación de los recursos humanos que el consistorio ha venido implementando. En este sentido, el PORH para el próximo cuatrienio se presenta como una herramienta de síntesis, que integra y organiza los principios y objetivos ya establecidos, que se concretará con las modificaciones necesarias para alcanzar las metas previstas en este periodo. Así, el documento se centra en adaptar las estrategias existentes a las exigencias actuales, garantizando así la continuidad y efectividad en la gestión de los recursos humanos municipales.»

          Lo que se publica al amparo de lo dispuesto por el artículo 94.6 del decreto 3/2017, de 13 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de selección, provisión de puestos de trabajo y movilidad del personal de la función pública valenciana, señalando que el texto íntegro del Plan de ordenación de recursos humanos del Ayuntamiento de Manises se encuentra publicado en el tablón de anuncios de la sede electrónica del Ayuntamiento de Manises y en la página web municipal, sin perjuicio del régimen impugnatorio establecido para cada uno de los acuerdos en los que se incorpora el contenido del Plan de ordenación de recursos humanos aprobado.