RESOLUCIÓN 105C/2025, de 3 de junio, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del Personal Funcionario y Contratado Laboral al Servicio del Ayuntamiento de Huarte, años 2025 al 2028.

1. Comunidad Foral de Navarra

1.5. Estatutos y Convenios colectivos

Visto el texto del Convenio Colectivo del Personal Funcionario y Contratado Laboral al Servicio del Ayuntamiento de Huarte Años 2025 al 2028 (código número 31100082142025), que ha tenido entrada en este registro con fecha 09 de mayo de 2025, suscrito con fecha 24 de abril de 2025 por la representación municipal y sindical de la misma.

La autoridad laboral en materia de personal funcionario y personal contratado administrativo solamente ostenta una competencia de control formal del texto del acuerdo con el fin de comprobar que cumple con el contenido mínimo establecido para los convenios colectivos en el artículo 85.3 Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, lo anterior, debe advertirse que las entidades locales se encuentran sujetas al ámbito de aplicación del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y sus reglamentos de desarrollo, siendo las normas en ellos contempladas imperativas y no de mínimos.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84.3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, así como de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral, en relación con el Decreto Foral 251/2023, de 15 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo,

RESUELVO:

Primero.-Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra del Convenio Colectivo del Personal Funcionario y Contratado Laboral al Servicio del Ayuntamiento de Huarte, años 2025 al 2028 (código número 31100082142025).

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 3 de junio de 2025.-El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.

CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL FUNCIONARIO Y CONTRATADO LABORAL AL SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE HUARTE Y DEL PATRONATO DE MÚSICA DE HUARTE. AÑOS 2025 AL 2028

PREÁMBULO

El Ayuntamiento de Huarte y sus representantes políticos junto con los Sindicatos y sus representantes del personal, coinciden en el objetivo de que la Administración debe responder al reto de las demandas de la sociedad y que es prioritario satisfacer estas demandas de manera ágil, eficaz y eficiente.

De igual modo, están de acuerdo en que la consecución de servicios públicos de calidad y la gestión eficaz de los recursos humanos deben ser compatibles con la mejora de las condiciones de empleo del personal.

Las partes firmantes reconocen la necesidad de impulsar un proceso de modernización en la Administración, en el cual es determinante el papel de los sindicatos, como cauces naturales de representación del personal al servicio de la administración.

El Ayuntamiento de Huarte y los sindicatos consideran que la modernización es un proceso gradual y global, que requiere perseverancia y que puede necesitar nuevos sistemas y técnicas de gestión, desconcentración de tareas competencias y responsabilidades, medición de resultados en la prestación de las funciones, y aumento de la productividad a través de la especialización, asignando a cada puesto de trabajo unas competencias concretas y definidas con reflejo en la plantilla orgánica. Y como consecuencia de todo ello, mejora y dignificación de la figura del personal al servicio de la administración.

Ambas partes estiman que este conjunto de actuaciones debe acordarse, desde una óptica profesional y de gestión, en un marco de colaboración y mutua confianza con las y los interlocutores sociales en los ámbitos correspondientes, aconsejando tratar el citado proceso con un horizonte temporal superior al año.

Igualdad de género:

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres es un principio rector de este acuerdo, que constituye una herramienta básica para la eliminación de toda discriminación directa e indirecta por motivo de género en el empleo, la lucha contra el acoso sexual y por razón de sexo y para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

La igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (art. 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Discriminación directa por razón de sexo se considera la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (art. 6.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Discriminación indirecta por razón de sexo es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios (art. 6.2 y 6.3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (art. 7.2 7.3 y 7.4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Acoso sexual se refiere a cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (art. 7.1 7.3 y 7.4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Conciliación del trabajo y de la vida familiar: introducción de sistemas de permiso por razones familiares y de permiso parental, de atención a la infancia y a personas de edad avanzada, y creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite a hombres y a mujeres la combinación del trabajo y de las responsabilidades familiares y hogareñas (glosario de términos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres. Comisión Europea).

En aras a conseguir la igualdad de hecho entre mujeres y hombres, un paso muy importante es la consideración de aquellas como sujetos activos de la sociedad, por lo que deben ser reconocidas como personas integrantes y participantes de la misma y no ser ninguneadas ni invisibilizadas en nuestro lenguaje de cada día. En base a ello y en lo que respecta al lenguaje escrito y oral a utilizar, este acuerdo y todas las relaciones laborales que se mantengan entre el Ayuntamiento y la representación sindical, serán con un lenguaje inclusivo y no sexista.

Teniendo en cuenta todas estas consideraciones, ambas partes suscriben el siguiente convenio/acuerdo:

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

Es objeto del presente acuerdo regular las condiciones de trabajo del personal funcionario, contratado laboral fijo o temporal, personal con contrato administrativo y cualquier otro tipo de contrato, que presten sus servicios, en virtud de relación jurídico-laboral, para el Ayuntamiento de Huarte y Patronato de Música.

Dado que su naturaleza es contractual, genera obligaciones y derechos en todo el ámbito de su aplicación.

El presente acuerdo deroga expresamente y, por tanto, deja sin efecto, todos y cada uno de los anteriores convenios y acuerdos que en su caso fueron de aplicación.

El presente acuerdo/convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que forma un todo relacionado, y a efectos de aplicación correcta será considerado global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador en su nivel y grupo profesional.

La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones, está condicionada a la validez y aplicabilidad total o parcial de ellas. En consecuencia, la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u otra causa cualquiera, producirá la reversión al acuerdo/convenio anterior, bien totalmente o bien parcialmente en la materia que se declarara ineficaz.

La vigencia del mismo se extenderá desde el 01 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2028 entendiéndose prorrogado por años sucesivos de no producirse la denuncia expresa con tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia y en todo caso vigente hasta la firma del siguiente convenio.

Denunciado el convenio, sus cláusulas normativas y obligacionales, salvo el deber de paz, continuarán vigentes y plenamente aplicables hasta que sea sustituido por el siguiente convenio.

Si, en el plazo de veinte meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente. En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta que se acuerde el siguiente convenio.

El acuerdo entrará en vigor el día de su aprobación por las partes y sus efectos económicos tendrán repercusión desde el día 01 de enero del año 2025.

En todo lo que no venga reflejado en este acuerdo, regirá lo establecido en el convenio suscrito entre el Gobierno de Navarra y su personal laboral, en el texto refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, así como el acuerdo suscrito entre el Gobierno de Navarra y su funcionariado, Estatuto de las y los Trabajadores y restante normativa de general aplicación.

Cualquier modificación que suponga variación de estas condiciones firmadas, deberá contar con el acuerdo de las personas delegadas de personal.

No obstante lo anterior, los aspectos parciales y concretos contenidos en el presente acuerdo podrán ser objeto de negociación singular cuando así lo demandara alguna de las partes, y siempre que hubiera necesidad de aplicar normativa supra municipal, si los cambios supusieran mejoras para el personal.

Artículo 2.º Organización del trabajo.

Corresponde a los órganos y centros directivos competentes de las Administraciones la facultad relativa a la organización y dirección del trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, la representación sindical tiene derecho a participar en los procedimientos seguidos para el establecimiento de las condiciones de trabajo, de acuerdo con lo establecido en las disposiciones vigentes y con respecto a las competencias que en esta materia atribuye la normativa legal a los Comités de Empresa, Comisiones de Personal y Delegadas/os de Personal.

Artículo 3.º Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo será la fijada por el Gobierno de Navarra. Con carácter general, se establece en 1.592 horas anuales. Quienes trabajen a jornada partida con trabajo en domingos y festivos y para mañana y tarde con festivos 1.554 horas, para quienes realicen turnos fijos de noche 1.535, para el turno de mañanas, tardes y noches, 1.457 horas.

Si el Gobierno de Navarra estableciera para el personal de las Administraciones Públicas de Navarra un cómputo anual de horas efectivas de trabajo menor al que figura en este acuerdo, éste será de aplicación de forma automática para el personal funcionario, contratado administrativo y contratado laboral del Ayuntamiento de Huarte.

a) La jornada diaria de trabajo, con carácter general, será de lunes a viernes por la mañana y tendrá una duración de 7 horas y 20 minutos. Se aprobará en la mesa paritaria un régimen de flexibilidad horaria que se aplicará al personal que preste sus servicios para el Ayuntamiento o su patronato y no perjudique dicha aplicación el normal desarrollo del servicio o desempeño de la labor que deba prestar.

b) El personal que tenga una jornada diaria de trabajo continuada de seis o más horas de duración podrá disfrutar durante la misma de una pausa de treinta minutos como máximo. En el caso de que la jornada sea mayor de cuatro horas y media y menor de seis horas, la pausa referida se reducirá a quince minutos. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios y, con carácter general, podrá realizarse entre las 10:00 y las 14:00 horas.

En el caso de que el personal continúe prestando servicios hasta las 17:00 horas u hora posterior, la interrupción del párrafo anterior podrá realizarse entre las 10:00 y las 16:00 horas.

c) La distribución de la jornada de trabajo señalada en los apartados anteriores, no se aplicará al personal que, por necesidades del servicio, o con el fin de conciliar la vida familiar y la laboral tengan establecido algún tipo de jornada especial, ni a las personas afectadas por alguna compensación horaria, que se regirán en todo caso por su calendario laboral específico, el cual deberá respetar el cómputo anual de la jornada de trabajo establecida con carácter general y será previamente negociado con las y los delegados de personal integrantes en la mesa de negociación de la Comisión Paritaria.

En el caso del personal que preste sus servicios en centros docentes, su horario se adaptará a los horarios lectivos del propio centro en que trabajen.

d) La distribución de jornada señalada en apartados anteriores no se aplicará al Servicio de Policía Local, que se regirá por lo estipulado en el anexo I del presente acuerdo, ni al personal de la Escuela de Música, que se regirá por lo estipulado en el anexo II, ni al personal de conserjería, que se regirá por lo estipulado en el anexo III, ni al personal educador del local juvenil que se regirá por el anexo IV.

e) El calendario de fiestas del personal incluido en este acuerdo-convenio colectivo se confeccionará anualmente de conformidad con el que fije el Gobierno de Navarra para el personal de la Comunidad Foral teniendo en cuenta las festividades de Huarte, que son las siguientes:

-Fiestas patronales: (7) cinco primeros días de fiestas, más los dos días correspondientes al segundo fin de semana de fiestas.

-Festividad de San Juan: 27 de diciembre.

Estos días se compensarán como festivos.

f) Para el personal al servicio de la administración de la Comunidad Foral de Navarra que presta sus servicios fuera de Pamplona, el día de vísperas de fiestas se considera festivo a partir de las 12:00 horas. En el caso de Huarte al coincidir la víspera siempre en sábado, esas tres horas se fijarán al aprobar el calendario anual en otras fechas previa consulta con las y los delegados de personal.

g) Los sábados serán considerados no laborables para el cómputo de vacaciones, licencias, etc. y tendrán la consideración de festivos a efecto de calendario laboral, computando así para la aplicación de las compensaciones correspondientes.

h) Cualquier modificación de los horarios y de los turnos de trabajo actualmente establecidos, así como calendarios y vacaciones, se realizará previa audiencia con las y los delegados de personal, siendo necesario acreditar causa justificada.

i) Se aprobará en la mesa paritaria un régimen de teletrabajo que se aplicará en los términos que se desarrollen al personal que preste sus servicios para el Ayuntamiento o su patronato y no perjudique dicha aplicación el normal desarrollo del servicio o desempeño de la labor que deba prestar.

Artículo 4.º Vacaciones.

Las vacaciones serán las fijadas en el calendario laboral que se apruebe cada año, teniendo en cuenta la reglamentación del Gobierno de Navarra, y deberán disfrutarse dentro de cada año natural. Su periodo de disfrute podrá prolongarse, como máximo, hasta el 31 de enero del año siguiente, a elección del trabajador o trabajadora.

Los diferentes Servicios del Ayuntamiento tratarán de fijar los períodos de vacaciones de forma continuada, no simultánea, entre el personal afectado para facilitar las contrataciones para sustituciones.

Con carácter general, se establece el derecho de todo el personal a disfrutar como mínimo la mitad de sus vacaciones reglamentarias en verano (del 15 de junio al 15 de septiembre). El resto se disfrutará a lo largo del año de acuerdo con las necesidades del servicio.

El personal que preste sus servicios en centros docentes, hará coincidir el disfrute de sus vacaciones con las propias del centro del que se trate, salvo que las necesidades del servicio debidamente justificadas determinen lo contrario. Para el Servicio de Policía Local regirá el anexo I, para el Patronato de Música véase el anexo II del presente convenio y para el personal educador del local juvenil véase el anexo IV.

Cualquier periodo vacacional que supere los quince días laborables, será cubierto con personal eventual en función de las necesidades del servicio y previo informe o valoración vinculante de jefatura del servicio.

Los días de vacaciones no podrán compensarse en metálico, ni en todo ni en parte, a excepción de los supuestos en los que no se haya completado el disfrute del período vacacional por cese o excedencia.

Como excepción a lo dispuesto en el apartado anterior, se establece el derecho del personal a acumular el disfrute de las vacaciones a continuación de las licencias por parto, adopción o acogimiento y a los permisos por paternidad/maternidad o lactancia a tiempo completo, aun cuando hubiera finalizado ya el año natural a que tales vacaciones correspondan.

Los sábados no se computan a efecto de vacaciones.

Las vacaciones anuales se solicitarán por escrito para el uno de marzo del año correspondiente y deberán ser autorizadas por la jefatura del área al que está vinculada, una vez cubiertas las necesidades del servicio. La preferencia en la distribución de los periodos vacacionales se regulará mediante rotación, teniendo en cuenta como criterio de preferencia las responsabilidades familiares del personal, aun más en el caso de familias monoparentales, personas separadas o divorciadas. Una vez solicitadas las vacaciones, se considerarán concedidas si no se comunicara la denegación de las mismas en el plazo de diez días laborables, a contar desde el día tope para presentar la solicitud. La resolución de denegación deberá ser siempre motivada. En todo caso, se podrá solicitar la modificación de las vacaciones en cualquier momento.

Como excepción a lo regulado en el párrafo anterior, quedarán cinco días de vacaciones a libre disposición de la empleada o el empleado, que no tendrán que ser incluidos, si no se desea, en la solicitud general descrita en el párrafo anterior. Para el disfrute de estos días, se deberá realizar solicitud por escrito a la jefatura del servicio correspondiente o quien delegue. En caso de denegación, deberá responder esta por escrito de forma motivada en el plazo máximo de cinco días laborables. Pasado dicho plazo sin contestación expresa se entenderán autorizadas.

Siempre que el servicio lo permita, se autorizará que madres o padres con hijos y/o hijas menores de 14 años puedan solicitar sus vacaciones reglamentarias en los meses coincidentes con las vacaciones escolares. Con las mismas condiciones podrán solicitar un mes adicional, realizándose la correspondiente reducción salarial.

Artículo 5.º Permisos y licencias.

El personal, previo aviso y justificación, en su caso, podrá ausentarse del trabajo por los motivos y durante los períodos de tiempo previstos en la normativa aplicable según el régimen de la persona empleada, concretamente el Decreto Foral 11/2009 de vacaciones, licencias y permisos, así como el Real Decreto Legislativo 2/2015. No obstante, los permisos orientados a la conciliación/atención familiar y cuidado de hijos e hijas, serán de aplicación a todo el personal indistintamente del régimen de la persona empleada.

El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio tendrá derecho, en caso de parto o adopción, al disfrute de las licencias correspondientes, cuyas condiciones serán determinadas por la legislación social y cuyas normas regularán la cuantía del subsidio a que tengan derecho, matizando el siguiente extremo: ampliación de la licencia por maternidad/paternidad/adopción hasta las 19 semanas, más cuatro semanas en caso de parto múltiple.

Las personas solicitantes de los permisos a que se refiere este artículo deberán aportar al órgano competente la documentación acreditativa de que reúnen los requisitos exigidos para la concesión de los mismos.

Se equipararán a las parejas de hecho o convivientes, independientemente de su orientación sexual, los derechos aplicables a las parejas por matrimonio.

En el caso de permisos y licencias, en los que la persona empleada acuda directamente a la consulta o lugar en el que se realice el hecho causante del permiso o licencia sin pasar por el puesto de trabajo, el permiso incluirá un tiempo de desplazamiento razonable, establecido, como norma general, en media hora. Del mismo modo, si tras la consulta la persona empleada no retorna a su puesto de trabajo, el permiso incluirá un tiempo equivalente, de la misma duración. Este tiempo también será de aplicación en el caso de permisos que supongan salida y posterior retorno al puesto de trabajo.

Se añade anexo VI con cuadro resumen de los principales permisos y licencias, que podrá ser actualizado por modificación de la normativa aplicable.

Artículo 6.º Excedencias.

Se estará a lo regulado en el Decreto Foral legislativo 251/1993 en sus artículos 25 a 28bis y 30 sobre excedencias, matizando los siguientes extremos que se concretan a continuación:

1.-Salvo causa justificada, se cubrirán las vacantes producto de las excedencias realizando contrataciones de sustitución.

2.-En el caso de la Excedencia Especial recogida en el artículo 27.1.a por cuidado de hijos e hijas, se habilita un permiso sin sueldo de hasta otros tres años de duración a continuación de la excedencia, siempre y cuando lo permitan las necesidades del servicio, con las mismas características que la excedencia salvo la cotización.

3.-Se añade al final del párrafo recogido en el artículo 27.3 el siguiente texto: "Así mismo, el personal en esta situación tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el Ayuntamiento o Patronatos, especialmente con ocasión de su reincorporación."

Artículo 7.º Reducción de jornada y salario.

En lo relativo a reducción de jornada se estará en lo regulado para el personal al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y será de aplicación tanto para el personal funcionario como para el contratado laboral.

A día de la aprobación del presente acuerdo/convenio es de aplicación el Decreto Foral 27/2011 del 4 abril, matizando los siguientes extremos que se concretan:

-En el Artículo 3.1.a, donde dice "12 años" será "14 años".

-En el Artículo 4.1.c, donde dice "12 años" será "14 años".

-En el Artículo 9.2 se añade al final a continuación del texto existente: "En el caso de tratarse de una reducción amparada en el artículo 4.1.a o en el artículo 3.1.a, la cotización a la seguridad social se realizará sobre el cálculo de la retribución que le correspondería percibir con el cien por cien de la jornada.

Artículo 8.º Víctimas de violencia de género.

Las trabajadoras supervivientes a una situación de violencia contra las mujeres tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo y a la excedencia en los términos de su legislación específica. También tendrán derecho a la adaptación de su puesto de trabajo y apoyos que precise por razón de su discapacidad para su reincorporación.

Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género o de la violencia sexual se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por las trabajadoras a la mayor brevedad.

Las trabajadoras víctimas de violencia, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible un plazo de permanencia en la misma.

Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva de la plaza que ocupasen, siendo computable dicho periodo a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de previsión social que les sea de aplicación.

Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran, se podrán autorizar prorrogas por periodos de tres meses, hasta un máximo total de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima.

Durante los dos primeros meses de esta excedencia la trabajadora tendrá derecho a percibir las retribuciones integras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

La situación de violencia que dará lugar al reconocimiento de estos derechos se acreditará con las modalidades establecidas en el artículo 4 de la Ley Foral 14/2015, de 10 de abril, para actuar contra la violencia hacia las mujeres, y en el artículo 37 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía de la libertad sexual.

Artículo 9.º Renovación carné de conducir.

Si se hubiera exigido para el acceso al puesto de trabajo cualquier tipo de carné de conducir, se deberán abonar los gastos de renovación del mismo. Asimismo, tendrán derecho a este abono quienes hayan aceptado su uso por necesidades del servicio. Se entenderá el coste estricto oficial del organismo competente, sin comisión de gestoría, recargo sancionador u otros conceptos.

Artículo 10.º Seguros.

1.-Se concertará para el personal funcionario, contratado laboral fijo y contratado laboral o administrativo temporal con seis meses de antigüedad en el Ayuntamiento o Patronatos un seguro de vida individual de 40.000 euros, que cubra muerte e invalidez permanente absoluta por causas distintas de accidente de trabajo o enfermedad profesionales. Se facilitará copia de dicho seguro a cada trabajador/a.

2.-Se concertará para el personal funcionario, contratado administrativo, contratado laboral fijo y contratado laboral o administrativo temporal del Ayuntamiento o Patronatos una póliza colectiva de seguro de accidente para el horario de trabajo o "in itinere", con una cobertura de 59.100 euros en caso de muerte y de 103.400 euros en caso de incapacidad permanente absoluta, total o parcial según baremo. Se entregará una copia actualizada de las condiciones y coberturas de la póliza, a la representación sindical.

3.-El Ayuntamiento o Patronatos contará con un seguro de responsabilidad civil actualizado para los supuestos daños cometidos por personal funcionario, contratado administrativo, contratado laboral fijo y temporal en el ejercicio de sus funciones aun cuando los mismos sean derivados de hechos que sean declarados delitos o faltas de cualquier naturaleza.

4.-Indemnización de daños por actos vandálicos y terroristas contra bienes. Se establece la exención de la reivindicación del atentado para el personal del Ayuntamiento, a los efectos de percibir dicha indemnización y se establece el siguiente procedimiento a seguir:

a) Denunciar los hechos oficialmente.

b) Solicitar presupuesto de dichos daños.

c) Presentar en el registro general del Ayuntamiento de Huarte la solicitud escrita del resarcimiento de los daños acompañada de denuncia y presupuesto.

d) Que de los citados daños existan indicios de haberse producido como consecuencia de la condición de empleado/a del Ayuntamiento.

5.-Todos los vehículos estarán asegurados con pólizas que cubran al/a conductor/a y acompañantes y deberán superar la ITV en la forma establecida por la legislación vigente, y en aras a la seguridad del personal se realizará un mantenimiento estricto de los elementos de seguridad activa y pasiva: ruedas, frenos, cinturones, etc.

Se facilitará una copia de todos los seguros actualizados a las y los delegados de personal.

6.-El personal que necesite desplazarse de su puesto de trabajo por motivos laborales, además de comunicarlo a jefatura de su respectivo servicio para conocimiento y aplicación de la protección en caso de accidente, seguirá el siguiente protocolo:

a) En primer lugar utilizará el transporte público o medios de transporte que ponga el Ayuntamiento a disposición de la ciudadanía.

b) Si no fuera posible utilizará los vehículos municipales.

c) Si no fuera posible utilizará el servicio de taxi, con autorización previa del Jefe o jefa de Personal.

d) Si no fuera posible podrá utilizar su vehículo personal. En caso de que utilice su vehículo propio, que nunca será obligatorio, cobrará el kilometraje según lo establecido en el artículo de retribuciones del presente acuerdo/convenio.

Artículo 11.º Revisión médica y prestaciones sanitarias.

Se realizará anualmente, con carácter voluntario, una revisión médica para todo el personal, así como la vacunación contra tétanos, gripe y hepatitis.

Se realizará una revisión ginecológica cada periodo de dos años, para las empleadas fijas y eventuales con más de seis meses de antigüedad, cuando la trabajadora lo solicite.

Se realizará una revisión urológica cada periodo de dos años, para los empleados fijos y eventuales con más de seis meses de antigüedad y mayores de 45 años, cuando el trabajador lo solicite.

El personal contratado temporal tendrá derecho a las mismas prestaciones sanitarias que el contratado laboral fijo y funcionario. La Comisión Paritaria estudiará la conveniencia de con quien contratar el servicio de vigilancia de la salud y servicio de prevención.

Se reintegrará, contra factura y debidamente justificado por la Jefatura de Servicio, al personal el 100% del importe de los gastos ocasionados por rotura de gafas (hasta un máximo de 500 euros) y gastos de odontología, cuando éstos hayan sido causados por cualquier circunstancia accidental durante la jornada laboral y derivada del puesto de trabajo.

La Mutua contratada por el Ayuntamiento o Patronatos se encargará de reponer o poner, en caso de que no existan, botiquines en los diversos centros.

Se creará una bolsa por importe de 2.000 euros para ayudas en tratamientos de rehabilitación no cubiertos por la seguridad social, siempre que tal rehabilitación traiga causa directa de un accidente de trabajo o enfermedad profesional y bajo prescripción médica.

Artículo 12.º Formación y ayudas al estudio.

1.-El personal fijo e indefinido afectado por el presente convenio-acuerdo verá facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales, la asistencia a cursos de formación profesional, la realización de cursos de reconversión y capacitación profesionales.

La Jefatura de Personal junto con la Jefatura de Servicio estudiará las necesidades de formación del personal. Estos serán los que otorgarán y decidirán tanto el tipo de cursos que se acogen al presente artículo como el horario a acondicionar en aplicación de los criterios descritos a continuación. Cuando se deniegue un curso solicitado a un/a trabajador/a, se comunicará a los y las delegados/as de personal dicha negativa y sus motivos para poder trasladarlo, si lo consideraran necesario, a la comisión paritaria, que será la que revisará y decidirá finalmente sobre la concesión.

Para facilitar la formación del personal, el Ayuntamiento o Patronato se comprometen a adoptar las siguientes medidas y criterios, siempre y cuando lo permitan las necesidades del servicio:

a) Cuando un curso se considere que es indispensable o fundamental para el desarrollo de las tareas en el Ayuntamiento, el criterio es que el/la empleado/a aporte su esfuerzo personal y el Ayuntamiento o patronato le compense con los gastos y horas que dedique.

Los cursos que se organicen tanto dentro como fuera de la jornada de trabajo a propuesta del Ayuntamiento para la adaptación del personal a las modificaciones técnicas, así como los cursos de reconversión o perfeccionamiento profesional de acuerdo con su adecuación al interés municipal, se considerará trabajo efectivo el tiempo de asistencia a dichos cursos y tendrá derecho a las indemnizaciones por los gastos realizados por razón del servicio establecidas reglamentariamente (kilometraje, dietas...). Se velará para que todo el personal reciba la formación necesaria sin exclusión.

b) Para la asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento profesional propuestos a iniciativa del/la empleado/a que tengan relación directa con el puesto de trabajo o su carrera profesional en el Ayuntamiento o Patronato y sean durante la jornada laboral, el criterio es que el/la empleado/a aporte su esfuerzo personal y el Ayuntamiento o patronato le compense económicamente según lo regulado en el apartado de ayudas al estudio y con la concesión de permisos retribuidos de cuarenta horas al año como máximo para la asistencia a estos.

c) Cuando los cursos o estudios propuestos a iniciativa del/la empleado/a no estén relacionados directamente con el puesto de trabajo del trabajador/a, pero sí directamente con tareas que realiza el Ayuntamiento, éste compensará económicamente según lo regulado en el apartado de ayudas al estudio y con un 50% del tiempo empleado si es durante la jornada laboral con un tope de 40 horas anuales.

d) Facilitar la asistencia del personal a los cursos de formación organizados por el Instituto Navarro de Administración Pública, Federación Navarra de Municipios y Concejos, Escuela de Seguridad de Navarra, Instituto Navarro de la juventud y órganos similares.

2.-Ayudas al estudio.

a) El Ayuntamiento o Patronatos se compromete a crear una bolsa anual por importe mínimo de 6.000 euros para facilitar la matrícula en cursos de formación que el personal solicite.

Los criterios establecidos para la concesión de las ayudas son los siguientes:

-Podrán solicitar las ayudas el personal fijo e indefinido.

-Las ayudas se concederán por curso aprobado, por lo que la solicitud se realizaría una vez finalizado dicho curso.

-No se concederán estas ayudas por el mismo concepto y curso recibido anteriormente.

Las ayudas se repartirán en las siguientes cuantías y condiciones:

-Por estudios en escuela de idiomas, por estudios de enseñanza media y por estudios de acceso a la universidad: el coste de la matrícula, con un máximo de 195 euros.

-Por cursos:

Un importe máximo de 390 euros para cursos relacionados directamente con el puesto de trabajo recogidos en el punto 1.b y por grados medios y superiores de formación profesional, grados universitarios y masters relacionados con el puesto de trabajo.

Un importe máximo de 195 euros para cursos relacionados con labores propias del Ayuntamiento recogidos en el punto 1.c.

b) Las solicitudes deberán presentarse una vez finalizado el curso. A la solicitud se acompañarán los siguientes documentos:

-Documento que acredite la cantidad abonada por el curso para el que se solicita ayuda.

-Documento que acredite la superación del curso para el que se solicita ayuda.

En el caso de ser favorable la concesión de la ayuda, el pago se efectuará en un plazo no superior a un mes desde la solicitud. Este tipo de ayudas será incompatible con la percepción de otras análogas, provenientes de Convenio o acuerdos laborales de la persona titular o de su cónyuge.

El Ayuntamiento podrá elaborar y aprobar instrucciones específicas con procedimientos normalizados para la presentación y resolución de estas ayudas cumpliendo en todo caso con la normativa de procedimiento administrativo vigente.

c) Se facilitará anualmente la relación de personas beneficiarias de dicha bolsa de estudios a los representantes sindicales.

En el caso de ser favorable la concesión de la ayuda, el pago se efectuará antes de finalizar el año en un plazo no superior a un mes desde la solicitud. Este tipo de ayudas será incompatible con la percepción de otras análogas, provenientes de convenio o acuerdos laborales de la persona titular o de su cónyuge.

Artículo 13.º Baja por accidente o enfermedad.

En caso de baja motivada por accidente de trabajo o enfermedad laboral, el trabajador o trabajadora afectada percibirá la retribución que le correspondiere el día del accidente o del inicio de la enfermedad, más el 100% de los festivos, nocturnos y guardias que le hubiese correspondido trabajar en el calendario anual aprobado.

En el supuesto de que la incapacidad temporal del personal sea consecuencia de enfermedad común o accidente no laboral, se computarán los conceptos retributivos de devengo mensual, así como, en su caso, el de trabajo a turnos, que tuviera asignados aquél en el momento en que haya iniciado dicha situación, sumándose a tal efecto las cantidades correspondientes a dichos conceptos.

Cuando un/a empleado/a causara baja mientras está disfrutando de sus vacaciones, éstas se interrumpirán y los días que falten se disfrutarán a continuación de la licencia, del permiso, o de su reincorporación por alta médica, aún cuando ya hubiera finalizado el año natural a que tales vacaciones correspondan.

Si el empleado/a causara baja antes del inicio del disfrute de días de permiso por asuntos particulares, compensaciones temporales por realización de horas extraordinarias, así como cualquier otro permiso retribuido o licencia que no deba ser disfrutado obligatoriamente en una fecha o periodo cierto, y hubieran sido solicitados previamente, éstos se disfrutarán con posterioridad, una vez que el trabajador se incorpore a su puesto de trabajo aún cuando ya hubiera finalizado el año natural.

Las personas que causen baja o alta médica o que no acudan al trabajo por cualquier motivo deben avisar a su responsable en el plazo más breve posible a fin de poder organizar adecuadamente el trabajo.

Cualquier baja que supere los quince días laborables, será cubierta con personal temporal, previo informe vinculante de jefatura del servicio correspondiente.

Artículo 14.º Salud laboral.

1.-Se impulsará la aplicación efectiva de la normativa de prevención de riesgos laborales, con especial incidencia en los siguientes aspectos:

a) Evaluación de los riesgos.

Se realizará la evaluación inicial de los riesgos por puestos de trabajo, con arreglo a los distintos procedimientos aprobados y orden de prioridades establecido.

Una vez evaluados los riesgos y de acuerdo con sus resultados, se realizará la planificación de la actividad preventiva, adoptando las medidas correctoras, formativas y de seguimiento o control, según proceda, respecto de las situaciones de riesgo detectadas, dentro de un plan o programa de prevención que deberá ser asumido por las personas responsables de la Administración que corresponda.

De cara a una correcta planificación de la actividad preventiva, la Administración proporcionará los recursos humanos y materiales necesarios y asignará los recursos económicos precisos.

b) Procedimientos de trabajo en prevención de riesgos laborales.

Se establecerán y mantendrán al día los procedimientos de trabajo correspondientes en materia de prevención de riesgos laborales, con especial hincapié en los relativos a:

Contratas y subcontratas. Adquisiciones o compras de bienes. Vigilancia de la salud.

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Medidas y planes de emergencia.

Formación e información.

c) Vigilancia y control de la salud del personal.

Los reconocimientos médicos del personal se efectuarán periódicamente, en función de los riesgos inherentes a los diferentes puestos de trabajo.

d) Reubicación del personal incapacitado para el desempeño de su trabajo.

Puesta en funcionamiento de procedimientos de reubicación del personal incapacitado para el desempeño de su trabajo, a través del Comité de Salud.

En este sentido, se introduce la modificación reglamentaria a fin de establecer la prioridad de la reubicación sobre cualquier otro procedimiento de cobertura de vacantes.

Estudio en torno a una posible inclusión dentro de dichos procedimientos de reubicación del personal acogido al Régimen General de la Seguridad Social que haya sido declarado en situación de incapacidad permanente total para su trabajo habitual.

e) Planes o medidas de emergencia.

Redacción y ejecución de los planes o medidas de emergencia de todos los centros de trabajo de la Administración, realizando simulacros periódicos allí donde proceda.

f) Formación e información del personal.

Se potenciará la formación-información del personal, a fin de que reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, referente a las medidas de protección y prevención que deben adoptarse para controlar factores de riesgo detectados en su puesto de trabajo.

Dicha formación se realizará y se impartirá en el momento de su ingreso y periódicamente cuando se produzcan modificaciones en las condiciones de trabajo por la compra de nuevos equipos o la introducción de nuevas tecnologías, y versará sobre todos los aspectos que concurren en el puesto de trabajo.

g) Comités de Seguridad y Salud.

Se creará un Comité de Seguridad y Salud, formado por un/a Delegado/a de Prevención, un/a representante sindical por parte del personal y la persona empleada designada en tareas de prevención del Ayuntamiento y de un o una concejala por parte del Ayuntamiento.

El representante delegado de prevención dispondrá de un crédito horario mensual retribuido de 10 horas para el desarrollo de dichas funciones. En caso de que coincida con que es representante sindical, estás horas se sumarán a las propias.

2.-Se creará una bolsa de ropa de seguridad o Equipos de Protección Individual e intransferible (EPI) que garantice que todo/a trabajador/a del Ayuntamiento y sus Organismos Autónomos disponga de los elementos de protección necesarios para el desarrollo de los trabajos que se le encomienden y que serán de obligado uso.

3.-Cada jefe o jefa de servicio velará por el cumplimiento y aplicación de las medidas correctoras en materia de seguridad indicadas por el Servicio de Prevención del Ayuntamiento, y de la aplicación de la normativa en materia de seguridad, para lo cual deberá estar convenientemente formado/a. Como mínimo con el curso básico de prevención en riesgos laborales.

4.-Los cursos contratados por el ayuntamiento con el Servicio de Prevención, serán de obligatoria asistencia para todo el personal al que vaya dirigido.

5.-Absentismo.

Los firmantes del presente acuerdo se comprometen a potenciar medidas de control y en su caso, la reducción del absentismo laboral, a través de la adopción, entre otras de las siguientes medidas:

a) Mejora de los sistemas de medición del absentismo laboral y seguimiento del mismo, realizando los estudios necesarios sobre las causas y adoptando en su caso, las medidas que sean procedentes para su reducción.

b) Descuento automático de las retribuciones correspondientes al tiempo no trabajado en los casos de faltas injustificadas de puntualidad y de asistencia, al margen de las medidas sancionadoras a que esas faltas puedan dar lugar. Previo a la aplicación de este punto se apercibirá por una sola vez a la persona implicada.

c) Análisis del coste económico de las sustituciones adoptando, en su caso, las medidas que sean procedentes para su reducción, garantizando la prestación de los servicios mínimos que se establezcan.

d) Activación de la mesa paritaria, de carácter informativo, formada por miembros de la Comisión de Personal y delegados/as de personal con el fin de concretar las medidas de control y reducción del absentismo determinadas en este punto, así como de todas aquellas que pudieran ser aprobadas por el órgano municipal competente, en virtud de la capacidad de autoorganización del ayuntamiento.

Artículo 15.º Horas extraordinarias y guardias localizadas.

Horas extraordinarias.

1.-Las y los delegados de personal y el Ayuntamiento de Huarte y Patronatos se comprometen a reducir el número de horas extraordinarias, teniendo como finalidad su eliminación.

Las horas extraordinarias, en su caso, se realizarán sólo de modo excepcional debiendo venir justificadas así por la persona responsable del servicio correspondiente por escrito, no estando obligado, en ningún caso, el personal a realizar más de 50 horas anuales extraordinarias.

Será norma del Ayuntamiento o Patronatos sustituir la compensación económica por tiempo de descanso, a no ser que los/as trabajadores/as soliciten a título personal el cobro de las horas extraordinarias en dinero. Las horas extraordinarias no sobrepasarán las 50 horas anuales.

2.-Para los casos excepcionales de necesidad se establece la siguiente regulación:

a) Se contabilizarán un mínimo de dos horas extraordinarias en cualquier caso.

b) Para la realización de labores de emergencia fuera de las horas de trabajo siempre se solicitarán personas voluntarias y en caso de no presentarse nadie el jefe o jefa del servicio correspondiente designará a quien proceda.

Entre la hora de finalización de dichas labores y la hora de inicio de la siguiente jornada laboral que le corresponda trabajar, deberá mediar un mínimo de 8 horas de descanso. Si durante el disfrute de dicho tiempo de descanso coincidiera en su calendario laboral tener que trabajar, ese tiempo coincidente se considerará trabajado a todos los efectos sin la obligación de tener que acudir a su puesto de trabajo.

c) En fiestas patronales y otros actos previsibles se promoverá la contratación de personal temporal o hacer modificaciones en la organización laboral con el fin de reducir las horas extraordinarias. Se comunicarán los criterios de selección con las y los delegados de personal.

d) En los días de fiestas patronales se cobrará la hora extraordinaria como hora festiva nieve/hielo del Gobierno de Navarra. Estos días se compensarán como festivos.

e) En cualquier otro día festivo del año o en horario nocturno, se computará como mínimo dos horas extraordinarias festivas, al que se le sumará la compensación por nocturnidad si se realizara en horario nocturno. En este último caso, si el/la trabajador/a acude estando de guardia, se cobrará dicha guardia pero no cobrará la compensación por nocturnidad.

f) En caso de sustituir la compensación económica por tiempo de descanso, por cada hora festiva se descansará dos horas.

Si es un día laborable, se tendrá derecho al disfrute por cada hora laborable, de una hora y cuarenta y cinco minutos.

El tiempo de disfrute dado como compensación por la realización de horas extraordinarias, será gastado en el curso de los cuatro meses siguientes a su realización.

g) La Comisión de Personal controlará, con la asistencia de las y los delegados de personal, las horas extraordinarias de forma que ningún trabajador/a supere el tope de cincuenta horas extraordinarias establecido reglamentariamente.

Las y los delegados de personal, además, serán informados mensualmente de la realización de horas extraordinarias en cada servicio.

h) En el caso de que se prolongue la jornada, por petición expresa del responsable, este tiempo se computará por minutos y se compensará de la siguiente manera: el primer minuto hasta el minuto 30 se compute cada minuto en dos minutos. A partir del minuto 31 se computará un minuto por un minuto y 45 segundos.

i) Los servicios de enterramiento que se realicen fuera del horario normal de trabajo se remunerarán de la siguiente manera:

-Cada enterramiento realizado en días laborables después de las 15:00 horas se abonarán para todos los trabajadores/as (independientemente de su nivel) conforme a lo establecido en la tabla de retribuciones salariales del Gobierno de Navarra: 2 horas extraordinarias festiva nieve-hielo del nivel E.

-Cada enterramiento realizado en sábados, domingos u otros festivos todo el día: se abonará el doble de lo establecido en el punto anterior.

A cada enterramiento deberá asistir un mínimo de dos empleados/as municipales.

j) Los servicios de guardia presencial en casos de alertas de Protección Civil (nieve, inundaciones, etc.) se pagarán según lo establecido en las retribuciones del Gobierno Navarra como horas extras hielo-nieve.

k) Para el Servicio de Policía Local será de aplicación lo establecido en el anexo I y Ugazte/Juventud anexo IV.

Guardias localizadas.

1.-El régimen de guardias localizadas responde a la necesidad de que en determinados servicios se preste un servicio de forma constante y permanente.

Se entiende por guardia localizada el servicio prestado por el personal del Ayuntamiento, fuera del respectivo puesto de trabajo, en el que concurra la obligación de estar localizable y enlazado con el servicio en el que se esté destinado o le tenga que localizar, con el fin de atender a todos los requerimientos que por cualquier vía se le realice, y en disposición de incorporarse físicamente al servicio en el transcurso de media hora, desde que se le requiera para ello.

En Servicios Múltiples se establecerán guardias localizadas, el viernes y las vísperas de festivos de 15:00 a 21:00 horas y el sábado de 9:00 a 20:00 horas; y los domingos y festivos de 9:00 a 20:00 horas. En el Servicio de Policía Local, las horas que no se cubran presencialmente se cubrirán mediante la realización de guardias localizadas.

La realización de las guardias localizadas será equitativa entre el personal voluntario que desee realizarlas.

Por la realización de guardias localizadas corresponderá la compensación económica que se estipula en el apartado de retribuciones del presente acuerdo-convenio.

Artículo 16.º Ingreso, promoción del personal, ascensos y movilidad funcional en la administración del ayuntamiento de Huarte.

Los puestos de trabajo que respondan a necesidades y servicios permanentes del Ayuntamiento, se cubrirán, en todo caso, con personal fijo o fijo discontinuo para garantizar la estabilidad laboral del personal al servicio de la Administración Municipal. Para el ingreso, promoción, ascensos y movilidad se estará a lo regulado para el personal al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra matizando los siguientes puntos:

1.-El régimen de ascensos y promoción profesional que se establece en el presente convenio colectivo-acuerdo corresponde a la necesidad de capacitación profesional del personal que exige el desarrollo de la organización y se fundamenta en el principio básico de la aptitud, capacidad y práctica en cada grupo profesional, y el de su adecuación al puesto de trabajo en que se desarrolla.

Se establecerá un sistema objetivo de adjudicación de los puestos de jefatura vía concurso de méritos cuando sean del mismo nivel, o vía promoción interna por concurso oposición restringido cuando sean del nivel inmediatamente superior.

2.-La promoción profesional consiste en la variación de categoría del personal contratado laboral fijo o funcionario de un determinado nivel al nivel inmediato superior.

3.-Previa a cualquier convocatoria de plazas se agotará la posibilidad de movilidad interna del personal actual con concursos de traslados.

La movilidad funcional forzosa para la realización de funciones no correspondientes al nivel o grupo profesional o categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención y ello sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

4.-Cuando razones de eficacia y economía aconsejen modificaciones en la organización y funciones de los puestos de trabajo que conlleven necesariamente su encuadramiento en nivel superior, el Ayuntamiento podrá, excepcionalmente, convocar pruebas selectivas con carácter restringido a sus trabajadores, siempre y cuando las vacantes convocadas no supongan incremento alguno del número de puestos de trabajo en la plantilla existente.

5.-Para acceder a las plazas ofertadas en promoción interna, se deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Pertenecer al mismo nivel o a nivel inferior al de la plaza convocada.

b) Acreditar cinco años de servicios efectivamente prestados en la Administración Pública. Tres de los cuales el trabajador o trabajadora optante deberá haber permanecido en el nivel desde el que pretende promocionar.

c) No hallarse en situación de excedencia voluntaria.

d) Superar las correspondientes pruebas selectivas. En caso de empate entre candidatos será preferente el trabajador o trabajadora que ostente mayor antigüedad en la prestación de servicios en este Ayuntamiento y si persiste la igualdad se realizará un sorteo público.

6.-Para las vacantes de los niveles A y B, así como en aquellas en las que en atención a las funciones a realizar sea necesaria una titulación específica, será requisito indispensable además de los exigidos en el punto anterior el de la titulación establecida para cada nivel.

7.-Contratación temporal.

Con carácter previo a la contratación temporal, el Ayuntamiento y sus organismos autónomos ofertarán el desempeño de aquellos puestos de trabajo que pretenda cubrir a su personal fijo que esté incluido/a en la correspondiente lista de contratación, en los términos fijados en la Gestión de Listas del Ayuntamiento.

7.1.-Los contratos temporales sólo se permitirán para trabajos extraordinarios y puntuales. La eventualidad no superará el 8% de la plantilla.

7.2.-Selección del personal temporal.

El personal laboral cuyo contrato de trabajo no sea de duración indefinida será seleccionado de conformidad con lo establecido en el artículo 95 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, y en sus disposiciones complementarias, especialmente en el Título IV del Decreto Foral 113/1985, de 5 de junio.

Los procedimientos de selección del personal temporal deberán posibilitar la máxima agilidad en la contratación.

A tal fin, se aplicará el acuerdo sobre creación y gestión de listas que esté vigente y haya sido aprobado por la Comisión Paritaria.

El personal contratado deberá reunir, en todo caso, los requisitos generales y demás condiciones correspondientes a los puestos de trabajo que se hayan de desempeñar.

El personal contratado para la provisión temporal de las vacantes existentes en las plantillas cesará en la fecha establecida en la respectiva convocatoria y, en todo caso, en la de toma de posesión de la persona aspirante que hubiera obtenido plaza en las correspondientes pruebas selectivas de ingreso.

7.3.-Participación de las y los representantes del personal. En los procedimientos para la selección del personal laboral temporal que prevé el apartado c) del artículo 42.2 del Reglamento de Ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por el Decreto Foral 113/1985, de 5 de junio, podrán participar los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal respectivos, en caso de que lo requieran, en los términos previstos para la selección del personal laboral fijo en el artículo 37 del propio Reglamento citado, sin que esa intervención suponga paralización o demora en el procedimiento.

En los supuestos previstos por los apartados a) y b) del propio artículo 42.2 del Reglamento de Ingreso, las y los representantes del personal serán informados, previa petición al efecto, de las contrataciones efectuadas al amparo de esos dos procedimientos, con posterioridad a las mismas.

7.4.-Las diferentes fases de la gestión de la contratación laboral temporal se realizarán directamente por la Administración en todo caso, informando de todo ello a la representación sindical.

8.-Forma del contrato.

Los contratos se realizarán según la legislación competente para cada tipo de contratación o por el acuerdo que se alcance, en el caso de los contratos administrativos, y se celebrarán por escrito en todos los casos. Además de las menciones específicas que la legislación vigente imponga para concretas modalidades de contratos de trabajo, figurarán en el mismo:

-El grupo de encuadramiento.

-El puesto de trabajo y su número de plantilla.

-La duración del periodo de prueba.

-La estructura y cuantía de las retribuciones, que serán las mismas que para el personal fijo.

9.-Periodo de prueba.

El periodo de prueba para el personal temporal será el siguiente:

-Personal encuadrado en el nivel A: seis meses.

-Personal encuadrado en el nivel B: seis meses.

-Personal encuadrado en el nivel C: dos meses.

-Personal encuadrado en el nivel D: dos meses.

-Personal encuadrado en el nivel E: un mes.

Si la nueva persona contratada lo hubiera sido también durante los doce meses anteriores y ya hubiese superado un periodo de prueba, el periodo de prueba será del 50% del establecido, siempre y cuando vaya a cubrir un puesto de trabajo similar.

Artículo 17.º Trabajos de superior e inferior categoría.

a) Ningún trabajador o trabajadora podrá realizar habitualmente tareas de superior grupo profesional o categoría equivalente. Sólo podrá de manera provisional y cobrando un complemento que iguale sus retribuciones con las del grupo o categoría que esté desempeñando.

b) El trabajador o trabajadora que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante el ayuntamiento la clasificación profesional adecuada.

c) Contra la negativa de la empresa y previo informe de las y los representantes del personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente.

d) Cuando se desempeñen funciones de categoría superior pero no proceda el ascenso, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

e) Si por necesidades perentorias o imprevisibles se precisara destinar a un trabajador o trabajadora a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible y nunca superior a seis meses, manteniéndose la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándoselo a las y los representantes del personal.

Artículo 18.º Recolocación.

Se deberán realizar cambios de puestos de trabajo por motivos de salud, siempre con informe médico del Servicio Navarro de Salud y sin que quede perjudicado ningún empleado o empleada.

El Ayuntamiento o Patronatos podrán realizar otro examen médico al trabajador o trabajadora para contrastar el primer informe, que, de no mediar contrainforme, será vinculante para el Ayuntamiento o Patronatos.

A los 55 años de edad, las y los empleados que realicen trabajos penosos, tóxicos o peligrosos, pasarán a desempeñar otros más acordes con sus capacidades, conceptuados como de segunda actividad, y dentro de su servicio respectivo siempre que sea posible. También se reducirán los trabajos que este personal realice en la calle.

Incluso antes de la edad señalada en el párrafo anterior, el personal pasará a desempeñar labores de segunda actividad, si el dictamen del tribunal médico correspondiente así lo aconseje.

Artículo 19.º Tribunales.

1.-El Ayuntamiento facilitará asistencia jurídica a todo el personal cuando sean demandados por hechos derivados de la prestación de servicios que le haya confiado el Ayuntamiento. En caso de agresión o atentado contra el personal municipal, el Ayuntamiento se presentará ante los tribunales como acusación particular.

2.-El Ayuntamiento se hará cargo de la asistencia jurídica y procurador/a del personal que se vea involucrado en procesos judiciales de cualquier naturaleza siempre que los hechos traigan causa en el ejercicio de sus funciones.

3.-En el caso que así lo considere, el empleado o empleada del Ayuntamiento podrá elegir libremente asistencia jurídica privada y procurador/a que será sufragada por el Ayuntamiento, con el límite económico establecido por el asesor jurídico del Ayuntamiento en base a los criterios marcados por el Colegio de Abogados/as de Navarra.

Artículo 20.º Derechos sindicales.

1.-Serán los mismos que el Gobierno de Navarra tenga para sus empleados y empleadas.

2.-El Comité de Personal estará presente con una persona, al menos, en todos los procesos de selección de personal formando parte del tribunal para la provisión de plazas para personal laboral y funcionario, en los concursos de traslado y ascensos, y en las pruebas selectivas de personal temporal.

En los procedimientos para la selección del personal, las y los delegados del personal nombrarán sus representantes a tomar parte en el proceso, (art. 21 del DF 113/1985. Reglamento de ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra).

3.-Los temas generales que afecten a personal municipal, serán informados a este Comité antes de tomar una solución, así como los singulares que deban serlo por norma aplicable.

4.-Se recibirá información en materia de contratación de personal con respecto a su necesidad y tipo de contrato.

5.-Los empleados y empleadas de la Mesa Negociadora, Comisiones Paritarias y similares, dispondrán del tiempo necesario para atenderlas independientemente de las horas sindicales.

6.-Las y los delegados de personal incluidos en el ámbito de aplicación del presente acuerdo, dispondrán de un crédito horario mensual retribuido de 20 horas siendo acumulables las de distintos representantes en uno solo de ellos. Dicho crédito se contabilizará trimestralmente.

Artículo 21.º Derecho de reunión.

1.-El personal del Ayuntamiento de Huarte y del Patronato de Música tiene derecho a reunirse en Asamblea, en los locales del propio Ayuntamiento, para temas relacionados con su propio trabajo.

2.-Las asambleas deberán celebrarse al inicio o finalización de la jornada de trabajo. Excepcionalmente las asambleas podrán celebrarse en otro período de la jornada diaria, siempre que de ello se derive un menor perjuicio para el normal funcionamiento de los servicios.

La convocatoria deberá instarse bien por las y los representantes del personal o por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33 por 100. En dicha convocatoria deberá constar el orden del día y la fecha de celebración.

Las y los representantes de los trabajadores comunicarán, previamente junto con la convocatoria, la persona o personas ajenas a la empresa, que vayan a asistir debiendo ésta acusar recibo de la misma.

Los acuerdos adoptados referidos al ayuntamiento se notificarán por las y los representantes del personal a la Alcaldía a la mayor brevedad después de la celebración de la Asamblea.

Artículo 22.º Retribuciones.

En lo relativo a retribuciones se estará en lo regulado para el personal al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra matizando las siguientes cuestiones:

1.-Las retribuciones salariales de los distintos niveles o grupos serán las que se determinen en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales para el personal contratado laboral y funcionario al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra.

2.-Revisión salarial. Incremento del IPC real en Navarra.

Mantenimiento del poder adquisitivo para el supuesto de que el IPC real sea superior al incremento recogido en el apartado siguiente.

De no existir una normativa supramunicipal que impidiese su aplicación, la diferencia de IPC entre real y previsto se aplicará directamente a las retribuciones, teniendo carácter consolidable y efectos económicos de enero del año en curso y así sucesivamente. La aplicación, en todo caso, sería sobre las cantidades que excedan de las subidas reglamentarias para los salarios públicos.

4.-Antigüedad.

El personal contratado laboral, funcionario, contratado administrativo, o temporal percibirá un complemento de antigüedad por la suma del tiempo de servicio prestado a cada Administración Pública, ya sea por contrato fijo o temporal.

La antigüedad se computará por los servicios prestados desde el ingreso en cada Administración.

Se computará como tiempo de antigüedad del personal, además del efectivamente prestado de acuerdo con el apartado anterior, los periodos trabajados con anterioridad al ingreso en la Administración respectiva, el tiempo prestado en cualquier otra Administración Pública.

Se abonará de oficio desde la fecha en que se hubiese cumplido dicha antigüedad y con carácter retroactivo con los límites legales establecidos, en general, a las retribuciones en caso de efectuarse más tarde de la fecha que correspondiese.

Al personal con régimen de contratación laboral se le aplicará el régimen retributivo correspondiente al pago por antigüedad y grado que sea de aplicación para el personal funcionario en vez del que les correspondiera siguiendo las siguientes pautas:

-Las personas empleadas en régimen laboral del Ayuntamiento y del Patronato que a la firma del acuerdo/convenio les corresponda el cobro de la antigüedad por trienios, les seguirá correspondiendo dicho cobro hasta que esta persona genere la antigüedad correspondiente a un grado o más (6 años y 7 meses, momento en el que accede al primer grado y el sistema de grados-quinquenios les resulta más beneficioso). Este cambio se hará de forma automática (no voluntaria) por parte del ayuntamiento.

-Las nuevas incorporaciones que ingresen en el ayuntamiento entrarán directamente al sistema de quinquenios y grados, independientemente de su régimen laboral (los laborales no cobrarán trienios, por tanto, sino quinquenios y grados).

5.-Turnicidad.

Se aplicará un complemento de turnicidad para los turnos rotatorios (entendiéndose por tales aquellos que conlleven la modificación del horario en más de un tercio de las jornadas de trabajo en cómputo trimestral global) o partidos de mañana-tarde, del 6% del sueldo inicial del nivel respectivo.

6.-Peligrosidad y penosidad.

Valorado el nivel de riesgo de cada puesto por una empresa especializada, se asignará un complemento de especial riesgo a aquellos puestos de trabajo que impliquen situaciones de toxicidad, penosidad o peligrosidad.

La cuantía de este complemento en ningún caso podrá exceder del 10 por 100 del sueldo inicial del correspondiente nivel y vendrá determinada por el nivel de riesgo definido en el documento de evaluación de riesgos elaborado por empresa especializada.

En el caso de Servicio de jardines, de Servicios Múltiples y Animadoras/es Ugazte, con un nivel de riesgo de 4, el complemento de especial riesgo queda fijado en un 8%.

En el caso de servicio de limpieza de edificios y de Conserjería, siendo el nivel de riesgo 3, el complemento de especial riesgo queda fijado en un 6%.

7.-Complemento de nivel C, D, E.

Los complementos de nivel se adjudicarán a los niveles C, D, y E, a razón de 12, 12 y 15 por ciento respectivamente.

8.-Guardias localizadas: se pagarán lo que establezca el Gobierno de Navarra para el nivel correspondiente.

9.-Compensación en día Festivo:

El personal que realice su trabajo en domingo o en día festivo percibirá una compensación económica, según su nivel de encuadramiento, conforme a las tablas de retribuciones del Gobierno de Navarra.

Así mismo, se retribuirán como festivas las horas efectivamente trabajadas los sábados, computando únicamente a efectos del párrafo siguiente como jornada de trabajo en día festivo si es trabajado en jornada habitual.

La compensación establecida por trabajo en domingo o en día festivo se incrementará un 50 por 100 a partir del festivo trabajado número 33 en el año.

10.-Nocturnidad:

El personal que realice su trabajo en horario nocturno, con independencia de que se efectúe en día laborable o festivo, percibirá una compensación según el nivel de encuadramiento y conforme a las tablas de retribuciones del Gobierno de Navarra.

Se entiende por trabajo nocturno, a los efectos del pago de esta compensación, el efectuado entre las 22:00 horas y las 8:00 horas del día siguiente, excepción hecha del personal que realice la jornada laboral establecida con carácter general, que en ningún caso percibirá la citada compensación.

11.-La compensación económica por trabajo en domingo o en día festivo se aplicará de forma acumulativa a la compensación por trabajo nocturno cuando ambas circunstancias concurran.

12.-El personal afectado por lo dispuesto en los artículos anteriores tendrá derecho a percibir, por años vencidos, en concepto de retribución correspondiente al periodo vacacional, un promedio de lo percibido en el año inmediatamente anterior por los conceptos de trabajo nocturno y en días festivos.

13.-Las compensaciones económicas establecidas en los artículos anteriores, así como las horarias reglamentariamente establecidas, recogen todas las circunstancias y especificidades que puedan ser atribuibles a los diferentes puestos de trabajo; entre ellas, la turnicidad, la necesidad de intercambio de información entre los turnos, etc. Se adjudicarán otros complementos si las condiciones de cada puesto de trabajo cambiaran.

14.-Ayuda Familiar.

En concepto de ayuda familiar se abonará a todo el personal del Ayuntamiento de Huarte (funcionario, contratado administrativo, contratado laboral, temporal) una cantidad anual en función de sus circunstancias familiares en aplicación de la normativa específica del Gobierno de Navarra, concretamente en el Decreto Foral 58/1984, del reglamento provisional de retribuciones del personal al servicio de las administraciones públicas de Navarra.

16.-Cuando el personal utilice su coche particular para traslados realizados dentro de sus funciones laborales, se abonará kilometraje según las cantidades que se aprueben en cada ejercicio para el personal de las Administraciones de la Comunidad Foral de Navarra.

17.-Las cuantías de los precios de las diferentes horas extraordinarias serán las que se aprueben en cada ejercicio para el personal de las Administraciones de la Comunidad Foral de Navarra.

Artículo 23.º Anticipos.

1.-El personal fijo e indefinido del Ayuntamiento de Huarte y sus Patronatos podrá obtener anticipos de sueldo, ordinario o extraordinario.

a) Anticipos de sueldo:

Consistirán en el anticipo de sueldo, una vez al mes, por los días devengados hasta el momento de su petición. Este anticipo se descontará de la nómina del mes correspondiente. Este anticipo, además del personal fijo e indefinido, podrá solicitarlo el personal temporal.

b) Anticipos ordinarios:

Se creará un fondo de 24.000 euros. La cantidad máxima que se podrá solicitar será de hasta 3.000 euros. Si la persona solicitante quisiera más, deberá reflejarlo en la solicitud y si queda fondo la Comisión de Personal deberá decidirlo.

Las solicitudes de anticipo ordinario se presentarán en el mes de octubre de cada año.

Una vez realizada la comprobación de que se reúnen los requisitos exigidos, se resolverá mediante resolución de Alcaldía la concesión de los anticipos.

El abono del anticipo se hará efectivo a lo largo del mes de enero del año respectivo.

El plazo de reintegro es de hasta veinticuatro mensualidades iguales, pudiéndose cancelar antes si el adjudicatario así lo desea. Se descontará de la nómina del empleado a partir del mismo mes de enero en que se haya abonado.

En el supuesto de que la cuantía global asignada al respectivo tipo de anticipo no sea suficiente para satisfacer la totalidad de los anticipos solicitados en el mismo, la determinación del personal beneficiario del anticipo se efectuará mediante sistema de sorteo, gozando de preferencia en su concesión aquel que no hubiese obtenido un anticipo de sueldo con anterioridad, y en caso de empate tendrán prioridad los que más antigüedad ostenten en el Ayuntamiento de Huarte.

En el supuesto de que, durante el plazo de devolución del anticipo de sueldo, el empleado cause baja por cualquier motivo en la Administración o se coloque en una situación que conlleve la pérdida o suspensión de la percepción de sus retribuciones por un período igual o superior a un mes, estará obligado en ese momento a liquidar íntegramente el importe que le reste de devolución.

c) Anticipos extraordinarios:

Se creará un fondo de 6.000 euros.

Cuando se produzcan causas excepcionales y no se pueda esperar a la tramitación del anticipo ordinario, se podrá solicitar un anticipo extraordinario y la Comisión Paritaria estudiará la concesión o no de este.

2.-Requisitos de las personas solicitantes de anticipo de sueldo.

a) Podrá solicitar anticipo de sueldo el personal a que se refiere el punto 1 siempre que, tanto en el momento de la solicitud como en las fechas de concesión y de abono del anticipo, preste sus servicios y perciba sus retribuciones del Ayuntamiento de Huarte y sus Patronatos.

b) No podrán solicitar anticipo de sueldo aquellos empleados o empleadas que en el plazo de presentación de solicitudes estuvieran devolviendo otro anticipo concedido con anterioridad. En el supuesto de que se hubiera procedido a la cancelación íntegra anticipada, esta exclusión se aplicará durante todo el periodo de devolución inicialmente establecido.

3.-Los anticipos concedidos de conformidad con lo aquí establecido quedan sujetos al régimen dispuesto en los artículos 15 y 16 de la Ley Foral 22/1998, de 30 de diciembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y en la normativa reglamentaria de desarrollo.

La cuantía global máxima de los anticipos de sueldo que se podrán conceder anualmente será la que resulte de la disponibilidad presupuestaria que para este concepto se recoja en los Presupuestos del Ayuntamiento de Huarte del correspondiente ejercicio.

Artículo 24.º Plantilla orgánica.

1.-Se entregará una copia de la propuesta de plantilla orgánica a las y los delegados de personal. Deberán constar todas las vacantes existentes y se convocarán dentro del año en curso.

La Oferta Pública de Empleo se comunicará a las y los representantes de personal.

2.-La clasificación del personal se realizará por niveles y dentro de estos por categorías dependiendo estas de las competencias que le sean atribuidas y el grado de dificultad y pericia necesarias en su realización. El acceso a las distintas categorías se realizará siguiendo los procesos habituales de promoción, traslado o recolocación, de concurso oposición libre o restringido.

3.-Se crearán, durante la vigencia del convenio en plantilla orgánica y previa valoración conjunta de las necesidades entre el Ayuntamiento y las y los representantes de personal, todas aquellas plazas que se estimen necesarias para el adecuado funcionamiento de los distintos servicios.

El Ayuntamiento y la representación sindical negociarán cada año la plantilla orgánica, sus posibles modificaciones y la oferta de empleo público, antes de su aprobación por el Pleno y publicación en el Boletín Oficial de Navarra. Dentro de estas negociaciones, se tratará la creación de los puestos necesarios para cubrir las carencias que pudieran existir.

4.-Se asignará un número a cada puesto de la plantilla orgánica y se definirán clara y explícitamente sus competencias y sus funciones, siendo estas facilitadas a la persona que lo ocupe.

5.-En aplicación de la Ordenanza reguladora del uso y fomento del euskera en el ámbito municipal de Huarte, se establecerá un perfil lingüístico para cada puesto de trabajo, el cual se contemplará en la plantilla orgánica.

6.-Estas competencias y funciones serán acordes con la legislación laboral y administrativa aplicable y consensuadas con la representación sindical y jefas/es de servicio.

Artículo 25.º Euskera.

En aras a conseguir una administración bilingüe y garantizar la atención en euskera, el Ayuntamiento facilitará la euskaldunización de todo el personal que lo requiera.

En lo referente a Política Lingüística, el Ayuntamiento de Huarte y los Patronatos se regirán por lo que el Gobierno de Navarra tenga establecido para su personal, y por la Ordenanza reguladora del uso y fomento del euskera en el ámbito municipal de Huarte, sin perjuicio de que el Ayuntamiento o Patronatos puedan mejorar dicha oferta.

Siendo objetivo de este Ayuntamiento el garantizar a toda la población de Huarte la atención y prestación de servicios en cualquiera de las lenguas propias de Navarra que elijan, se facilitarán los medios para que el personal que lo desee vaya adquiriendo el perfil lingüístico acorde con su puesto de trabajo o uno superior, teniendo en cuenta que el presente convenio recoge la posibilidad de movilidad dentro del propio Ayuntamiento. Para ello se estará a lo contemplado en la normativa vigente.

El Ayuntamiento determinará las plazas para las que el conocimiento del euskera constituya un requisito específico que deba acreditarse para poder acceder a las mismas. Asimismo, orientará la capacitación lingüística del personal en el sentido de priorizar las acciones de fomento hacia aquellos empleados y empleadas en que resulte más necesaria por su destino o características de su puesto de trabajo.

Artículo 26.º Personal.

1.-Habrá un local dedicado a vestuarios en cada centro de trabajo que se necesite y será de uso exclusivo para este fin.

2.-Se realizará una centralización de todo el material relacionado con servicios múltiples y parque móvil del Ayuntamiento o Patronatos como de vestuarios, comedor, servicios sanitarios.

Se habilitará una parte del local de servicios múltiples como oficinas para dicho servicio.

3.-Anualmente se celebrará una reunión con el fin de coordinar el funcionamiento entre los distintos servicios y analizar las necesidades de compra de material para los distintos servicios. Esta será previa a la confección del presupuesto del año siguiente. A dicha reunión asistirán los Jefes de Servicio afectados, las y los representantes del personal y las personas delegadas en representación del Ayuntamiento o Patronatos.

4.-Se establecerán unos protocolos de actuación básicos para situaciones de emergencia civil con personal asignado a cada situación.

5.-Se establecerá un registro de incidencias interno al cual se podrá dirigir cualquier empleado/a para manifestar propuestas de mejora en el servicio respectivo, desperfectos en instalaciones municipales, mobiliario urbano o señalización pública, deficiencias en materia de seguridad e higiene en el trabajo, en jardinería o administración y cualquier otra observación dirigida a la mejora del rendimiento del trabajo y a la mejora del servicio dado a la ciudadanía.

6.-Diariamente se analizarán los partes internos y los avisos externos al ayuntamiento para ser remitidos a cada jefatura de servicio con el fin de que ésta de solución a los mismos, siendo el jefe o jefa de servicio la que ordinariamente organizará las prioridades de los trabajos a realizar, teniendo en cuenta encajar las novedades conforme al organigrama previsto de trabajo. Según las normas de la actuación preventiva el 80% de la carga de trabajo anual debe estar programada de antemano y debe quedar un 20% de carga de trabajo para imprevistos.

La anticipación es fundamental para ofrecer un servicio de calidad a la ciudadanía.

7.-Este registro estará informatizado y on-line (página web), por lo que cada jefe/a de servicio deberá disponer de los medios necesarios para trabajar con él.

8.-Se facilitará un organigrama de competencias general accesible a todos el personal con el fin de saber a quién corresponde cada competencia y facilitar el buen desarrollo del trabajo, estableciendo los cauces adecuados de comunicación.

Artículo 27.º Vestuario y equipo personal.

1.-El personal fijo y eventual de oficios varios, obras, jardinería, limpieza, conserjes, recibirán el vestuario de trabajo adecuado a sus funciones.

2.-El valor, tipo y suministrador lo establecerá la correspondiente Comisión del Ayuntamiento tras escuchar la opinión de los propios trabajadores y trabajadoras. Así mismo, el Ayuntamiento proporcionará aquellas prendas o instrumentos de seguridad al personal en la realización de sus tareas correspondientes.

3.-Obras, jardines y limpieza calles:

-Verano:

Se entregará el 1 de abril.

-Invierno:

Se entregará el 1 de octubre.

Todo el vestuario será anual exceptuando el polar, anorak, botas de verano, botas de agua, chaleco, traje de agua y botas de gore-tex y el chaleco reflectante que se darán cada dos años.

4.-Servicio de Policía Local:

-Verano:

Esta dotación se entregará antes del día uno de mayo de cada periodo.

-Invierno:

Esta dotación deberá entregarse antes del día uno de noviembre de cada período.

Complementos: se entregará a demanda según necesidad.

5.-Conserjes Colegio:

Este material se entregará anualmente.

6.-Personal limpieza de edificios municipales:

Este material se entregará anualmente.

7.-Todas las prendas deterioradas durante el servicio serán repuestas sin tener en cuenta los plazos anteriormente citados.

Para realizar la reposición de cualquier prenda deteriorada se deberá informar a jefatura del servicio correspondiente.

8.-De mutuo acuerdo y por escrito se podrá negociar la mejora de la calidad en determinadas prendas, en detrimento de su periodicidad.

La calidad de todos los materiales vendrá acorde a las características de los trabajos a realizar.

9.-El personal que sea contratado por un periodo inferior a un año, tendrán un reparto de ropa proporcional al periodo a trabajar.

10.-Toda la ropa del personal que trabaje habitualmente en la calle será realzada su visibilidad con reflectantes. El servicio de jardines tendrá como color base el verde, los empleados de limpieza viaria tendrán como color base el amarillo y el resto el azul.

11.-El equipamiento se facilitará en la fecha prevista, previa petición de la parte sindical. Dicha petición se hará por escrito a la persona responsable del vestuario.

12.-La persona encargada o aquella en la que delegue se encargará de suministrar la ropa al personal. Subsidiariamente en caso de no cumplir los plazos cada trabajador o trabajadora podrá ir a recogerla al suministrador o suministradores designados.

13.-El equipamiento de vestuario que se vaya a entregar, será supervisado previamente por las personas delegadas de prevención.

Artículo 28.º Utilización instalaciones municipales.

El personal del ayuntamiento de Huarte y sus Patronatos, así como sus cónyuges, parejas de hecho y descendientes, tendrán acceso a las instalaciones deportivas municipales en las mismas condiciones que los/as empadronados/as en Huarte.

El mantenimiento de una buena forma física evita lesiones y favorece la realización de un buen trabajo, disminuyendo el estrés y las bajas laborales. Con este fin el personal municipal podrá utilizar las instalaciones deportivas municipales (en concreto, Zona Húmeda y Gimnasio) durante dos días a la semana con carácter gratuito. Se facilitarán, asimismo, tablas específicas de ejercicios adecuados a los problemas que presente cada puesto de trabajo.

El acceso a puestos en la Escuela Infantil de las hijas e hijos del personal del Ayuntamiento y su patronato se efectuará en iguales condiciones que los/as empadronados/as en Huarte.

Para el acceso a la Escuela de Música el personal del ayuntamiento de Huarte, así como sus cónyuges, parejas de hecho y descendientes, tendrá prioridad sobre las y los no residentes en Huarte con las mismas tarifas que los/as empadronados/as en Huarte.

En los cursos y/o actividades que se organicen desde el ayuntamiento o desde cualquiera de sus servicios en los que sea colaborador y/o patrocinador, así como del uso y disfrute de las diferentes instalaciones municipales, el personal municipal disfrutará de las mismas condiciones y tarifas que se apliquen a los/as empadronados/as en Huarte.

Artículo 29.º Funcionarización voluntaria.

Si por parte de Gobierno de Navarra se procediese a la apertura de un nuevo plazo de opción para la funcionarización del personal laboral fijo de las Entidades Locales de Navarra, el Ayuntamiento de Huarte y Patronatos posibilitarán el ejercicio de dicha opción a su personal, así como al de sus Organismos Autónomos.

Artículo 30.º Comisión paritaria.

1.-Para resolver las posibles dudas que puedan plantearse en la aplicación o interpretación del presente acuerdo, se nombrará una Comisión Paritaria formada por igual número de representantes de la administración (con representación de la mayoría del pleno municipal) y de la representación sindical del Ayuntamiento (con representación de la mayoría en los resultados de las elecciones sindicales), que se determinará en el momento de la constitución. Dicha Comisión tendrá las facultades de funcionamiento que en cada caso determinen las normas vigentes.

Se encomienda a esta comisión la interpretación, el seguimiento, la vigilancia y el desarrollo de su contenido, el examen previo y la decisión acerca de los conflictos sometidos a la misma en aquellos procedimientos de solución de los mismos, así como completar su contenido, cuando así sea necesario, de acuerdo con lo establecido en el presente convenio.

Cada miembro tendrá un voto. Si alguna/o de las y los representantes lo reclama, el voto será ponderado en función de la representación acreditada, bien de la administración o bien sindical.

Con carácter previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo derivado de la interpretación o aplicación de lo dispuesto en el presente convenio, tanto en reclamación previa ante cualquiera de las Administraciones o la autoridad laboral competente, como ante los órganos jurisdiccionales, deberá plantearse la cuestión litigiosa a la comisión paritaria.

Se reunirá periódicamente cuando exista materia de discrepancia o necesidad de desarrollo a instancia de cualquiera de las dos partes. Si transcurridos quince días laborables desde la petición de la reunión, no se celebrase, la parte solicitante tendrá expedito el camino para reclamar ante la autoridad competente o ante los tribunales de justicia, según proceda.

Los acuerdos tomados por la Comisión se trasladarán al órgano municipal competente para su resolución.

Consultada la Comisión de Seguimiento, su dictamen tendrá carácter decisorio y deberá reflejarse en acta. En cualquier caso, las partes son libres e independientes y podrán en todo momento ejercitar los derechos de que se crean asistidos en tiempo y forma, ante la autoridad o jurisdicción competente, de conformidad con las disposiciones legales en vigor.

Los acuerdos que la citada Comisión adopte sobre materias objeto de este acuerdo y en su interpretación o desarrollo se incorporarán al mismo y participarán de su naturaleza jurídica, una vez producido su registro y posterior publicación en el Boletín Oficial de Navarra, trámites estos últimos exigibles exclusivamente de los acuerdos que así lo requieran a juicio de la Comisión.

2.-El texto de los acuerdos adoptados en la Comisión paritaria será puesto en conocimiento de todas las y los delegados del personal del Ayuntamiento de Huarte.

Artículo 31.º Promoción del empleo público.

Con el fin de promocionar el empleo público, se estudiará el método a seguir para revertir al Ayuntamiento los trabajos que se han privatizado.

Aquellos trabajos que puedan ser desarrollados por personal propio no se adjudicarán a empresas ni privadas ni públicas. Se entiende por personal propio el que hubiera en cada momento o el que se necesitara para realizar los servicios, lo que podría suponer creación de puestos y su oferta pública de empleo.

En el caso extremo de tener que adjudicar algún trabajo o servicio a empresas, se les exigirá la aplicación de todas las condiciones del presente acuerdo que legalmente puedan ser aplicadas. En casos de este tipo el posible personal contratado temporal deberá ser subrogado, a tenor del artículo 44 del ET.

Artículo 32.º Actualización.

Todas las cantidades y retribuciones comprendidas en el presente acuerdo-convenio se actualizarán anualmente con el IPC de Navarra, siempre y cuando lo permita la normativa supramunicipal y en la medida que excedan las actualizaciones reglamentarias.

ANEXO I.-SERVICIO DE POLICÍA LOCAL

Las condiciones de trabajo del personal del Servicio de Policía Local se regirán por la Ley Foral 23/2018, de 19 de noviembre, de las Policías de Navarra, y en lo que no esté previsto expresamente en la misma, por las normas aplicables con carácter general al restante personal funcionario de las Administraciones Públicas de Navarra además de por lo estipulado en el presente acuerdo/convenio.

1.-Jornada y calendario de trabajo.

Sin perjuicio de lo regulado en el presente acuerdo/convenio sobre jornada de trabajo, se concretan los siguientes extremos:

a) La jornada de trabajo diaria con carácter general será de 7 horas y 45 minutos a 8 horas, que se realizarán en turnos de mañana y tarde entre las 07:00 y las 22:30 horas con una coincidencia mínima de 15 minutos entre los turnos para intercambio de información entre el personal que lo compone.

La duración de la jornada estipulada en el párrafo anterior, deberá ser uniforme en el calendario que se apruebe anualmente.

De forma extraordinaria, y siempre con el acuerdo de los y las representantes de personal, se podrá fijar una jornada de mayor duración en aras de dar un mejor servicio a la ciudadanía optimizando los recursos con que cuente el servicio.

b) Además de las compensaciones horarias que procedan, el personal tendrá derecho a las compensaciones económicas, por trabajos a turnos, en horario nocturno y en día festivo que se fije en el presente acuerdo/convenio.

c) Se regirán en todo caso por su calendario laboral específico, el cual deberá respetar el cómputo anual de la jornada de trabajo establecida con carácter general según los turnos que se realicen.

d) Cada Agente deberá ser informado/a con antelación suficiente de los horarios o turnos que le correspondan, teniendo derecho a un descanso semanal que deberá comprender como mínimo un periodo continuado de 24 horas, además del periodo de separación de 10 horas como mínimo entre turnos.

e) La jornada anual que sirve de base para la elaboración de los calendarios se distribuirá de forma equilibrada a lo largo del año, respetando siempre las necesidades del servicio. Para ello, por lo menos un mes antes de su entrada en vigor, la jefatura del servicio confeccionará anualmente el calendario laboral específico en los que se hará constar la totalidad de la jornada anual a desempeñar y su distribución, se incluirán los días en los que se va a prestar servicio a lo largo del mismo, así como las guardias localizadas y el trabajo en días festivos que correspondieran, a expensas de cuadrar las vacaciones.

f) Todo el personal del Servicio de Policía Local tendrá derecho al disfrute como mínimo de la mitad de los fines de semana del año, en cómputo anual. Dicho disfrute se recogerá en los calendarios de trabajo y se realizará de forma alternativa.

g) Se establecen unos servicios mínimos en función del número de agentes que deban componer los turnos. Se considerará dejar el servicio bajo mínimos cuando el/los turno/s:

g) Es propósito de la Administración y de las y los delegados/as sindicales reducir el absentismo y la mejora del control de presencia, así como la reducción en lo posible de la realización de horas extraordinarias y de servicios reconocidos como excesos, para lo cual se arbitrarán con la participación de ambas representaciones las medidas tendentes a la mejora de los mismos.

2.-Vacaciones, licencias y permisos retribuidos.

Sin perjuicio de lo regulado en el presente acuerdo/convenio sobre vacaciones, licencias y permisos retribuidos, se concretan los siguientes extremos:

a) Antes del uno de marzo de cada año el personal deberá presentar a la jefatura de servicio sus preferencias para el disfrute de las vacaciones. En dichas preferencias podrá hacerse constar si se desea guardar días de vacaciones y cuantos. Si previo requerimiento por parte de la jefatura de servicio el personal no lo presentara, quedará a expensas de la jefatura del servicio dicha adjudicación. Dichas preferencias y cambios se incorporarán al calendario en el plazo de 10 días hábiles.

De querer disfrutar de las vacaciones antes de las fechas marcadas, posteriormente sin haber hecho previamente solicitud de preferencias o en el caso de querer disfrutar de los días guardados en la solicitud de preferencias, se estará al procedimiento regulado en el punto para el disfrute de la compensación horaria por horas extraordinarias del presente anexo.

El personal dispondrá, además de los días de vacaciones que dispongan cada año el resto de trabajadores/as del Ayuntamiento, de 20 días al año para poder marcarlos como vacaciones en fines de semana o festivos a efectos de cambios de turno o llamamientos de servicios reconocidos como excesos.

En caso de existir incompatibilidades por razones de servicio para aplicar las preferencias señaladas, se estará al siguiente criterio:

-Elegirá el empleado o empleada que más veces haya tenido que cambiar sus preferencias en los tres años inmediatamente anteriores. De existir igualdad, el/la que más antigüedad ostente al servicio del Ayuntamiento de Huarte.

3.-Cambio de turnos.

a) Los servicios y turnos podrán cambiarse entre el personal en la conformidad de las y los afectados y aceptación expresa y previa por la Jefatura correspondiente o quien delegue. En caso de no haber aceptación expresa por la jefatura del servicio o por quien delegue deberá ésta acreditar causa justificada por necesidades del servicio y comunicación por escrito a los/las interesados/as. Para solicitar dichos cambios las personas interesadas deberán presentar por escrito la solicitud ante la jefatura de servicio. La jefatura de servicio o quien delegue tendrá la obligación de resolverla antes de las 48 horas desde su recepción o conocimiento. Pasado este plazo se considerará aceptada la solicitud de no haber existido resolución expresa al respecto.

b) Con carácter excepcional y siempre que esté debidamente motivado, el calendario de trabajo del servicio podrá ser modificado atendiendo a las necesidades de emergencia y/o formación que se originen, recogiéndose el resto de necesidades en los acuerdos de la mesa compuesta por jefatura del servicio, jefatura de personal del Ayuntamiento y los delegados de personal adoptados al efecto y en el instrumento correspondiente. Dicha modificación no podrá ser arbitraria, debiendo ser motivada por la jefatura del área correspondiente y trasladada por escrito a las personas interesadas.

c) Al personal inscrito en lo regulado en el apartado Servicios reconocidos como excesos/ régimen de disponibilidad, se le podrán realizar cambios de turnos cuando así lo requiera el servicio. Dichos cambios nunca podrán ser arbitrarios y deberán estar justificados dentro del normal funcionamiento del servicio.

Los cambios de turnos efectuados por jefatura o quien delegue se notificarán al personal que le afecte con una semana de antelación como mínimo, respetando, si es posible, que entre turnos haya un intervalo de al menos 10 horas.

Se aplicará por la jefatura de servicio o quien delegue el siguiente criterio para cambiar de turno al personal:

-En primer lugar, se realizarán los cambios de turno a las personas que estén trabajando en esas mismas fechas en los diferentes turnos respetando los servicios mínimos establecidos en este anexo. De entre las que cumplan dicho requisito, la que menos cambios obligados haya sufrido en el año natural en curso. En caso de igualdad, la que menos antigüedad posea al servicio del Ayuntamiento de Huarte. De no poder realizarlos por quedar el servicio bajo mínimos, se aplicará el siguiente párrafo.

-Se requerirá a quien esté disfrutando de su tiempo de descanso por diferencia de calendario. No se considerarán las vacaciones como tiempo de descanso. De entre las que cumplan dicho requisito a la que menos cambios obligados haya sufrido en el año natural en curso. En caso de igualdad, la que menos antigüedad posea al servicio del Ayuntamiento de Huarte. Se distinguirán para el llamamiento los cambios realizados a días laborables de los días cambiados a días festivos o fines de semana.

En el caso de que los cambios realizados sean destinados a cubrir bajas por accidente o enfermedad, estos cambios podrán ser revertidos por mutuo acuerdo cuando la persona sustituida se incorpore a su puesto o avise con antelación de ello. De no existir dicho acuerdo se podrá revertir el cambio avisando previamente a la persona afectada con una antelación mínima de 48 horas.

Estos cambios en ningún caso generarán los supuestos ni las compensaciones señaladas en el artículo siguiente.

4.-Servicios reconocidos como excesos/Régimen de disponibilidad.

Para una mejor gestión de los servicios policiales se prevé la constitución de un sistema denominado Servicios reconocidos como excesos/régimen de disponibilidad en el que podrá inscribirse anualmente y de manera voluntaria todo el personal del Servicio de Policía Local de Huarte y que se regirá de la siguiente manera:

a) Una vez aprobado el calendario y resultando que las necesidades del servicio justificaran que las y los agentes que se encuentren en su periodo de descanso fueran necesarios para la satisfacción de aquellas, estas o estos agentes, cuyos servicios serán solicitados expresa y previamente por la Administración, deberán prestarlos bien por turnos completos o de refuerzos por horas, computando en todo caso un mínimo de 4 horas.

b) Los servicios definidos con anterioridad serán reconocidos por la organización como excesos/disponibilidad, no computarán como jornada y se compensarán tal y como se regula en el apartado de retribuciones del presente anexo.

c) Se aplicará por la jefatura de servicio o quien delegue, el siguiente criterio para cubrir con el personal los excesos generados:

-En primer lugar, se requerirá a quien esté disfrutando de su tiempo de descanso por diferencia de calendario y medie entre el servicio a cubrir y cualquier turno asignado en calendario un mínimo de 10 horas. No se considerarán las vacaciones como tiempo de descanso.

-De entre las personas que cumplan dichos requisitos la que menos horas reconocidas como excesos haya realizado en el año natural en curso. En caso de igualdad, a la que menos horas reconocidas como excesos hubiese hecho en el año natural anterior y de persistir la igualdad a la que más antigüedad ostente al servicio del Ayuntamiento de Huarte.

d) Estos turnos o refuerzos por horas en ningún caso se generarán automáticamente y siempre será necesario que se reconozcan como excesos por Jefatura y sean solicitados expresamente por esta.

e) La o el agente que haya sido requerida/o en primer lugar para cubrir por exceso, podrá rechazar el requerimiento, siempre y cuando este sea cubierto por otra/o agente que sea requerida/o para ello informándole siempre de dicho rechazo. En caso de ser rechazado por todos/as los/as componentes de la lista, deberá cubrirlo la persona que fue requerida en primer lugar por corresponderle hacerlo según el criterio marcado de llamamientos indicado en este punto.

5.-Horas extraordinarias.

Sin perjuicio de lo regulado en el presente acuerdo/convenio sobre horas extraordinarias, se concretan los siguientes extremos:

a) Para disfrutar de la compensación horaria se deberá:

-Solicitar el permiso al jefe/a de servicio con al menos 10 días laborables de antelación cuando el disfrute suponga dejar el servicio bajo los mínimos descritos en el punto 1 del presente anexo.

-Solicitar el permiso sin tiempo específicamente marcado de antelación cuando el cambio no suponga dejar bajo mínimos el servicio. Este permiso se concederá siempre, salvo causa de necesidad del servicio debidamente justificada.

Este permiso quedará supeditado a la autorización expresa del jefe/a de servicio, que valorará las necesidades y posibilidades del servicio. En caso de denegación de la solicitud, éste/a deberá trasladarla por escrito al/la solicitante con su correspondiente motivación.

En caso de no poderse conceder todas las solicitudes por coincidencia en fechas entre agentes, se aplicará el siguiente criterio:

-Se autorizará al/la empleado o empleada a la que más veces se le haya tenido que denegar sus solicitudes en los dos años inmediatamente anteriores. De existir igualdad, al que más antigüedad ostente al servicio del Ayuntamiento de Huarte.

b) Para el disfrute de las horas extraordinarias en tiempo, deberá hacerse dentro de los siguientes 120 días naturales desde que se produzca el hecho que las causara. De no hacerlo se cobrarán en nómina en cualquiera de los meses posteriores a la caducidad de las horas a instancia de la persona interesada.

6.-Comparecencia en el juzgado.

La comparecencia en los Juzgados o ante otros Cuerpos de Seguridad de una persona del Servicio de Policía Local, cuando esté fuera de servicio, previa citación y por motivos de su servicio, se compensará con horas extraordinarias, incluyendo el tiempo invertido en los trayectos de ida y vuelta (calculados desde Huarte).

Se deberá aportar el correspondiente justificante del Juzgado donde se concretará la hora de salida del mismo.

7.-Reuniones de trabajo.

Las reuniones de trabajo a las que se asista en horario fuera de servicio se compensarán como horas extraordinarias en forma de tiempo o se retribuirán en la proporción de hora y media por cada hora invertida, computando siempre un mínimo de dos horas.

Se informará a Alcaldía con 24 horas de antelación de cada una de las reuniones previstas de forma que se tenga en cuenta a efectos de seguro de accidente tanto en el transcurso de la reunión como en los trayectos "in itinere".

8.-Antigüedad computable: curso de ingreso.

A las personas del Cuerpo que para su ingreso en la plantilla de este Ayuntamiento realizaron curso de formación en la Escuela de Seguridad dependiente del Gobierno de Navarra, se les reconoce dicho periodo a efectos de antigüedad tal y como se reconoce en el Acuerdo de 29 de diciembre de 1997 cuyo texto fue publicado en el Boletín Oficial de Navarra número 9, de 21 de enero de 1998.

9.-Preparación física.

a) Con el fin de mantener una aceptable condición física necesaria para el desempeño de este puesto, se autoriza a las y los agentes y mandos del servicio de Policía Local a la utilización gratuita de las instalaciones deportivas municipales (en concreto, Zona Húmeda y Gimnasio).

b) Asimismo, se establecerán en lo posible convenios con otros Ayuntamientos que posibiliten la asistencia de las personas del servicio de Policía Local a instalaciones deportivas municipales fuera de Huarte.

10.-Defensa personal.

Las y los agentes del servicio de Policía Local, al estar obligadas/os por las leyes que les regulan a utilizar la fuerza proporcionalmente en determinadas situaciones, deben estar preparadas, física, psíquica o intelectualmente para su uso más eficaz y racional posible.

Teniendo en cuenta que la formación es un derecho necesario para la aplicación de sus funciones, las y los agentes que decidan mantener su condición física mediante la práctica de "Defensa personal" presentarán las cuotas correspondientes que serán sufragadas en un 50% por la Administración, con límite máximo de 20 euros mensuales.

11.-Retribuciones.

Las retribuciones del personal del Servicio de Policía Local se regirán por la normativa específica supramunicipal existente, en concreto por la Ley Foral 23/2018 de las Policías de Navarra y en lo no recogida en esta por el Decreto Foral Legislativo 251/1993 del texto refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y demás normas que la desarrollan.

Sin perjuicio de lo aplicable y que esté regulado en el presente acuerdo/convenio sobre las retribuciones, se concretan los siguientes extremos:

1.-Compensación por disponibilidad horaria.

La compensación por disponibilidad horaria tendrá por objeto la compensación de las horas realizadas fuera de la jornada ordinaria derivado de las necesidades del servicio marcadas por la organización, justificándose su abono por la imposibilidad de cubrir las mismas por personal temporal dentro del servicio. Dicha compensación se abonará por la compensación de las horas generadas en los servicios reconocidos como excesos/régimen de disponibilidad previstas en el presente anexo, siendo del siguiente modo:

-Si el/la trabajador/a es avisado/a con una antelación inferior a una semana o el llamamiento supone cubrir superando el cómputo de horas anual que le corresponda hacer, se compensarán por horas con 27,94 euros/hora si es día laborable o 34,93 euros/hora si fuera festivo, más el complemento de nocturnidad correspondiente si procediera.

Dichas compensaciones se actualizarán anualmente en el mismo porcentaje que las retribuciones personales básicas respectivas.

ANEXO II.-ESCUELA DE MÚSICA

1.-Contratación y ceses de personal.

a) Contratación.

El personal afectado por el presente convenio podrá ser contratado mediante las modalidades legales establecidas para contratos indefinidos, eventuales e interinos, gozando todos ellos y ellas de las mismas condiciones laborales.

Para el personal, cualquiera que fuese la modalidad de su contrato, éste será de 12 meses.

Al personal con contrato indefinido a tiempo parcial, al comienzo de cada curso Dirección les informará por escrito acerca de las variaciones con respecto al curso anterior en su jornada laboral.

Se atenderán a las disposiciones legales vigentes, en cuanto a las formalidades y requisitos del contrato.

2.-Jornada de trabajo.

El personal docente que preste sus servicios en el centro tendrá la siguiente jornada:

Jornada semanal de 34 horas. La distribución de dicha jornada se realizará de lunes a viernes de la siguiente manera:

a) 23 horas de docencia directa con alumnado.

b) 11 horas de horario no lectivo:

-5 horas no lectivas de permanencia en el Centro, destinadas al trabajo en equipo del profesorado, coordinación, atención a alumnado, padres-madres y otras tareas específicas.

-6 horas no presenciales.

El profesorado cuyo contrato sea a tiempo parcial, dedicará al centro el período no lectivo proporcional y su contratación recogerá, así mismo, el período no lectivo que le corresponda fuera del centro.

El Director dedicará, dentro de su jornada como profesor, 7 horas semanales a las labores de Dirección.

El Secretario, además de su jornada como profesor, dedicará 5 horas semanales a las labores de Secretaría del Patronato.

Todo ello sin poder superar en ningún caso el total de la jornada estipulada reglamentariamente.

Las horas que el profesorado invierta en actividades extraordinarias con el alumnado (conciertos, ensayos, intercambios...) fuera del horario estipulado, se compensarán del horario no lectivo presencial.

3.-Vacaciones anuales.

a) Todo el personal afectado por el presente Convenio disfrutará, como mínimo, de un mes de vacaciones retribuidas por cada año completo de servicio activo. Si el tiempo de servicio activo fuera inferior a un año, se tendrá derecho a los días que, en proporción, correspondan.

Las vacaciones se disfrutarán, en período de verano y su fijación se llevará a cabo a tenor de lo dispuesto en la legislación laboral a este efecto.

El periodo de vacaciones del personal será fijado en el Calendario que se presentará a la Junta del Patronato antes del comienzo de ese curso escolar, para su aprobación.

En el Calendario laboral se tendrá en cuenta las necesidades de la Escuela de Música.

b) El personal docente disfrutará en Semana Santa, Navidad y verano de igual vacación que la que el Centro establezca para su alumnado.

ANEXO III.-CONSERJERÍA DEL COLEGIO PÚBLICO

1.-Jornada de trabajo.

a) Las personas que prestan sus servicios en la conserjería del centro amoldarán su horario al horario del centro escolar.

Las vacaciones se deberán disfrutar preferentemente fuera del periodo lectivo.

ANEXO IV.-UGAZTE-LOCAL JUVENIL DE HUARTE

1.-Jornada de trabajo puestos animación.

La jornada de trabajo para el personal de animación sociocultural del Ugazte-Local juvenil de Huarte será la fijada por Gobierno de Navarra.

Para poder cubrir las necesidades del centro, existen puestos con diferentes características en cuanto a días de trabajo y horarios, por lo que se establece de la siguiente forma:

a) El puesto de trabajo con jornada entre semana que, con carácter general, tiene una jornada de 1.592 horas anuales, distribuirá el cómputo anual de horas de la siguiente forma:

-Horario de apertura al público del Ugazte de invierno:

-Horario de apertura al público del Ugazte de verano:

b) El puesto de trabajo con jornada durante los fines de semana que, con carácter general, tiene una jornada de 1.554 horas anuales distribuirá el cómputo anual de horas de la siguiente forma:

-Horario de apertura al público del Ugazte de invierno:

-Horario de apertura al público del Ugazte de verano:

c) Los puestos de trabajo llamados "de enlace", que trabajan alternativamente entre ellos con jornada en días de labor y fines de semana y que, con carácter general, tienen una jornada de 1.554 horas anuales, distribuirán el cómputo anual de horas en el horario de apertura descrito con anterioridad tanto para los días laborales como los días festivos.

En todos los puestos descritos anteriormente las horas sobrantes del calendario hasta completar las correspondientes jornadas anuales, se incluirán en un sistema denominado bolsa de horas que se regula más adelante en el presente anexo.

Se realizará una reunión de equipo semanal. Esta tendrá un horario a convenir entre todo el equipo y computará siempre un mínimo de dos horas ordinarias de trabajo.

Los días de cierre del local irán establecidas en el calendario laboral que se acuerde anualmente. Los días 1, 5 y 6 de enero, 1 mayo, fiestas de Uharte (9 días desde el sábado anterior al tercer lunes de septiembre) y el 24, 25, 27 y 31 de diciembre el local cerrará, además de otros días que se determinen a lo largo del año en función a las actividades organizadas por el servicio (por ejemplo, excursiones, campamentos u otras actividades).

2.-Compensación de disponibilidad y flexibilidad.

a) Una vez aprobado el calendario y resultando que las necesidades del servicio justificaran que las y los empleadas/os que se encuentren en su periodo de descanso fueran necesarios para la satisfacción de aquellas, estas o estos, cuyos servicios serán solicitados expresa y previamente por la Administración, deberán prestarlos bien por turnos completos o de refuerzos por horas.

b) Los servicios definidos con anterioridad serán reconocidos por la organización como excesos/disponibilidad, computarán como jornada y se compensarán de la siguiente manera:

-Si el/la trabajador/a es avisado/a con una antelación inferior a una semana pero con más de 48 horas, se cubrirán los excesos y se compensarán económicamente como horas extraordinarias (festiva o normal, según proceda) más el complemento de nocturnidad correspondiente si procediera.

-Si e/la trabajador/a es avisado/a con una antelación inferior a 48 horas, las horas que se cubran se compensarán económicamente del siguiente modo:

c) Se aplicará por la jefatura de servicio o quien delegue, el siguiente criterio para cubrir con el personal los excesos generados:

-En primer lugar, se requerirá a quien esté disfrutando de su tiempo de descanso por diferencia de calendario y medie entre el servicio a cubrir y cualquier turno asignado en calendario un mínimo de 12 horas. No se considerarán las vacaciones como tiempo de descanso.

d) Estos turnos o refuerzos por horas en ningún caso se generarán automáticamente y siempre será necesario que se reconozcan como excesos por Jefatura y sean solicitados expresamente por esta.

e) La o el trabajador/a que haya sido requerida/o en primer lugar para cubrir por exceso, podrá rechazar el requerimiento, siempre y cuando este sea cubierto por otra/o trabajador/a que sea requerida/o para ello informándole siempre de dicho rechazo. En caso de que lo rechacen todos/as los/as componentes de la lista, deberá cubrirlo la persona que fue requerida en primer lugar por corresponderle hacerlo según el criterio marcado de llamamientos.

3.-Cambios de turno:

Los servicios y turnos podrán cambiarse entre el personal en la conformidad de las y los afectados y aceptación expresa y previa por la Jefatura correspondiente o quien delegue. En caso de no haber aceptación expresa por la jefatura del servicio o por quien delegue deberá ésta acreditar causa justificada por necesidades del servicio. Para solicitar dichos cambios las personas interesadas deberán presentar por escrito la solicitud ante la jefatura de servicio. La jefatura de servicio o quien delegue tendrá la obligación de resolverla antes de las 48 horas desde su recepción o conocimiento. Pasado este plazo se considerará aceptada la solicitud de no haber existido resolución expresa al respecto.

4.-Vacaciones:

El personal de animación sociocultural del Ugazte-Local juvenil de Uharte obligatoriamente hará coincidir sus vacaciones con los días de cierre del local, quedando un número determinado de días de vacaciones pendientes de disfrute que se determinan según los puestos en el párrafo siguiente.

Además de los días de cierre del local, las empleadas y empleados tendrán a su disposición de unos días de vacaciones para poder disfrutarlos a su elección a lo largo del año. Esta cantidad de días se determina según los puestos descritos en el punto 1 del presente anexo y es el siguiente:

Para el puesto a) serán 10 días.

Para el puesto tipo b) serán 4 días.

Para el puesto tipo c) serán 7 días.

Estos días habrá que pedirlos por escrito y serán validadas o denegadas por la jefatura de servicio aplicando el siguiente criterio:

Si por parte de la organización, sin razones de urgencia que lo impidieran y lo justificasen, se dejasen en el año natural en curso días de apertura del local únicamente con una empleada o empleado trabajando, se realizará la solicitud sin una antelación determinada y siempre será autorizada siempre y cuando quede otro/a empleado o empleada trabajando en ese mismo turno/horario.

Si por parte de la organización se cubrieran todos los días de apertura del local con un mínimo de dos empleadas o empleados, se deberá realizar la solicitud con un mínimo de 10 días laborales de antelación para que la jefa o el jefe del servicio pudiera sustituir a la o el solicitante tras la correspondiente autorización, que será siempre positiva salvo causa debidamente justificada que deberá ser trasladada al/la solicitante por escrito.

Las horas de las jornadas en los que se disfruten estos días de vacaciones irán a la bolsa de horas del/la trabajador/a y quedarán a expensas de las necesidades del servicio.

5.-Bolsa de horas:

La denominada "bolsa de horas" tratará de un número de horas ordinarias del personal que estarán a disposición para hacer frente y poder cubrir las distintas actividades, campamentos o necesidades del servicio que surjan a lo largo del año.

El encaje de estas horas en el calendario anual se hará a concretar entre la persona trabajadora y el jefe o jefa de servicio en base a las necesidades del servicio y disponibilidad del personal.

Si por causas ajenas a la voluntad del trabajador/a cayera una actividad en el mes de diciembre que ya estuviese adjudicada al personal en el calendario, las horas correspondientes a dicha actividad que resten de la apertura normal del local en ese día no podrán revertirse a la bolsa de horas y se considerarán a efectos del cómputo anual como trabajadas.

Es responsabilidad y competencia de la empresa la organización del trabajo, por lo que velará para que a final de año se hayan agotado todas las horas de la bolsa de todo el personal. Y de no estarlo por la razón que fuera, no podrán pasarse a la bolsa del año siguiente, por lo que se computarán como trabajadas.

ANEXO V.-PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE LAS CONDUCTAS HOSTILES EN EL ENTORNO LABORAL

1.-Introducción.

Tal y como remarca la Ley General de Sanidad en su artículo 21 cuando habla de la protección de la salud integral del personal trabajador, el cuidado de la salud de las personas se debe extender a la protección contra patologías tanto de tipo físico como psíquico.

La organización mundial de la salud (OMS) ya ha señalado la importancia de las condiciones de trabajo sobre la salud, y en la a Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) se obliga al empresario a tomar medidas para proteger la salud de trabajadoras y trabajadores y se recoge el principio de adaptar el trabajo a la persona en aquello que respecta a la concepción de los lugares de trabajo y de planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo y las relaciones sociales (artículo 15.1). La OMS define en su sentido más amplio y social la salud como: "Estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente ausencia de daño o enfermedad".

Así mismo, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2 establece el derecho a preservar la integridad física de trabajadores y trabajadoras, a una adecuada política de seguridad e higiene, así como al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

2.-Definiciones.

La psiquiatra Marie France Irigoyen clasifica las acciones hostiles que pueden producirse en las relaciones entre personas en el lugar de trabajo en los siguientes 4 grupos:

-Acciones contra la reputación o la dignidad de la persona: hacer comentarios injuriosos o despectivos, ridiculizar o burlarse públicamente del aspecto físico, de los gestos, voz, convicciones personales, políticas o religiosas, hacer circular rumores, atribuir problemas psicológicos, injuriar en términos obscenos o degradantes.

-Acciones contra la realización del trabajo: dar encargos con trabajo excesivo, difícil o innecesario, no dar trabajo o impedir el acceso a herramientas de trabajo, dar sistemáticamente tareas de inferior o superior categoría a las habituales del puesto, responder sistemáticamente a todas las actuaciones o decisiones, criticar el trabajo hecho de manera injusta o exagerada, impedir la aplicación de derechos, obligar a hacer tareas peligrosas, no tener en cuenta los avisos de los médicos del Servicio de Prevención (SP).

-Aislamiento y rechazo de la comunicación: interrumpir sistemáticamente a una persona cuando habla, comunicarse únicamente por escrito, restringir o prohibir la comunicación de una persona con sus compañeros y compañeras o viceversa, aislar el lugar de trabajo, ignorar la presencia de una persona dirigiéndose únicamente a las otras, rechazar solicitud de entrevista con la dirección.

-Violencia verbal o física: cohibir a una persona con amenazas, agredirla físicamente aunque sea de manera leve (empujones o cerrar la puerta en las narices), emitir gritos o insultos contra una persona, faltas de respeto respecto a características personales.

Las acciones o conductas hostiles pueden darse de forma esporádica o aislada (agresión o violencia contra las personas) o estructurarse en conductas que se mantienen en el tiempo (acoso psicológico, acoso moral o mobbing).

2.1.-Acoso psicológico (acoso moral o mobbing):

De acuerdo con la definición de la Unión Europea se entiende por "acoso moral" todo comportamiento mantenido en el tiempo de carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada que atentan contra la dignidad de cualquier persona en el entorno laboral o en conexión con el trabajo, ya sea por el desprestigio causado a la propia persona como por el descrédito al trabajo por ella desempeñado, destinada a que se produzca un daño psíquico y/o físico a la persona afectada.

La víctima padece situaciones descritas en cualquiera de los 4 grupos definidos por M.F. Irigoyen.

2.2.-Agresiones o violencia contra las personas.

Cualquiera de las acciones descritas anteriormente que se produzca de manera esporádica y que afecte de manera negativa a quien la recibe será considerada una agresión o violencia contra las personas.

Según la Nota Técnica de Prevención 489, la violencia en el trabajo se puede clasificar en violencia externa (atracos, violencia ejercida por parte de clientes, usuarios, pacientes...) o violencia interna (donde el causante de la violencia tiene relación laboral con la víctima, bien sea entre compañeros o compañeras o de superiores a trabajadores o trabajadoras bajo su mando o viceversa).

Protocolo de actuación frente a las agresiones externas: Resolución 964/2008, de 31 de marzo, del Director General de Función Pública, por la que se aprueba el Plan global de prevención y actuación frente a agresiones externas en el lugar de trabajo.

2.3.-Maltrato por parte de los superiores.

Una figura propia se ha definido dentro de la violencia interna, el "maltrato por parte de los superiores". Es aquella conducta de los superiores jerárquicos que consiste en someter a parte o todo su equipo de trabajo a mucha presión, tratando al personal subordinado con violencia y sin respeto. A diferencia del acoso psicológico, el maltrato de la dirección se caracteriza por ser un comportamiento visible y por ser normalmente un colectivo determinado el que recibe dicho maltrato.

3.-Objetivo y ámbito de aplicación.

Este Protocolo viene a cumplir con los requerimientos legales y tiene por objeto prevenir las conductas hostiles y atender correctamente los eventuales casos que se produzcan. Para ello el Ayuntamiento y sus Patronatos se dotarán de recursos para, cuando se produce la agresión, atender integralmente a la persona víctima del acoso y a su entorno laboral y familiar, desde el punto vista laboral, sanitario y judicial.

El contenido de este procedimiento, que será aprobado por el Comité de seguridad y Salud (CSS), será de aplicación para todas las personas que trabajan en el Ayuntamiento de Huarte y Patronato de Música, indiferentemente de que su condición sea de funcionario o de trabajador laboral.

3.1.-Declaración de principios.

El Ayuntamiento, en el desarrollo de su actividad, tiene como principio básico el respeto a la dignidad de las personas y la protección de los derechos inviolables que les son inherentes.

En consecuencia, las personas que trabajan en el Ayuntamiento tienen derecho a disfrutar de igualdad de oportunidad y de trato, mediante un trato cortés, respetuoso y digno, no tolerándose bajo ningún concepto que dichos derechos puedan ser conculcados dentro de la propia organización.

En el ánimo de promover la calidad de sus servicios, a través del desarrollo de la propia identidad personal y profesional de las personas que en la misma ejerzan su trabajo, el Ayuntamiento y sus Patronatos prohíben y no tolerarán que dentro de su organización y en especial en su ámbito laboral se produzcan acciones o conductas hostiles, adoptando al respecto tanto las medidas preventivas necesarias como las legales que, en su caso, procedan.

4.-Prevención.

Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este procedimiento, tiene derecho a conocer el contenido del mismo.

Este protocolo será difundido entre la totalidad de la plantilla del Ayuntamiento y sus Patronatos por medios informáticos.

Además, dependiendo de las necesidades que puedan surgir, se realizará formación periódica y permanente para toda la plantilla incluyendo:

-Formación sobre gestión y resolución de conflictos a todo el personal.

-Formación sobre prevención de conductas hostiles, gestión de personal y resolución de conflictos, haciendo especial hincapié en la participación de la dirección, cargos y mandos.

-Formación básica sobre mediación a las personas que, de alguna manera, participen en el proceso de mediación o conciliación incluidos los y las delegadas de prevención.

El Ayuntamiento de Huarte y sus Patronatos se compromete a seguir realizando formación periódica y permanente, dentro de las posibilidades presupuestarias.

Para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo, el método a aplicar se decidirá en el Comité de Seguridad y Salud con el asesoramiento de la empresa de prevención ajena contratada por el Ayuntamiento y sus Patronatos.

5.-Procedimiento de actuación.

5.1.-Detección de los casos.

La detección de casos se podrá realizar a partir de cuatro situaciones:

-A partir de la persona afectada por conductas hostiles.

-A partir de los mandos, sobre todo los directos, atentos a la aparición de conductas hostiles entre las personas del Ayuntamiento y sus Patronatos.

-A partir de otros compañeros o compañeras que observen conductas hostiles dirigidas a otra persona de la empresa.

-A partir de la representación sindical.

5.2.-Gestión de los casos.

La intervención sobre los casos puede tener dos niveles de gestión que se resumen a continuación. Se recomienda que se comience por la mediación aunque no es imprescindible.

5.2.1.-Solución mediante la mediación.

En este caso las dos partes implicadas llegan a un compromiso de solución. Pueden intervenir diferentes agentes mediadores (entre ellos el Servicio de Prevención (SP) aunque sólo para dar información y asesoramiento a la víctima) y no se recoge ningún tipo de documentación (solamente la habrá si el consultado es el Servicio de Prevención, por imperativo legal).

-Se anima a la víctima que ha sido o está siendo objeto de conductas hostiles inaceptables en sus primeros estadios, a que trate de resolver la situación en primera instancia de forma directa y (eliminar de manera extraoficial) con la persona o grupo de que se trate. En este sentido se podrán dirigir para obtener información y asesoramiento a:

-Cuando se entreviste con la otra parte, la víctima podrá ser acompañada de cualquier persona que ella solicite, que podrá, si así lo solicita la persona afectada, tratar de facilitar el proceso de resolución a través de la conciliación y la mediación. Todo intento de resolver la situación a este nivel, deberá hacerse lo más rápidamente posible tras la comunicación de la denuncia.

-En este primer nivel de gestión, el plazo de resolución será de 10 días hábiles desde la presentación de la denuncia.

-Si una de las partes considera que la resolución propuesta no es procedente, se prolonga innecesariamente o no ha tenido éxito, podrá optar al segundo nivel de gestión, podrá optar al siguiente nivel de gestión para que se investigue el caso.

5.2.2.-Recepción de la denuncia.

Todo trabajador o trabajadora incluido en el ámbito de aplicación de este protocolo que se considere afectado por una situación de acoso psicológico o conductas hostiles o cualquier otra persona que tenga conocimiento de situaciones de este tipo podrá presentar denuncia por escrito, con aportación en ambos casos de indicios suficientes en el SP del Ayuntamiento de Huarte y sus Patronatos.

5.2.3.-Análisis inicial.

El SP realizará un breve análisis inicial de los datos objetivos del caso para confirmar la veracidad de la denuncia, observando por ejemplo la congruencia de los hechos relatados o la existencia por el contrario de imprecisiones y contradicciones, o confirmando la existencia de una persona testigo de los hechos. Si fuese necesario podría solicitar asesoramiento externo.

Como conclusión de este primer análisis, el SP podrá:

-No admitir a trámite la denuncia por no haber sido confirmada su veracidad o no pertenecer al ámbito de este protocolo.

-Dar comienzo al procedimiento informal.

-Dar comienzo al procedimiento formal.

-En caso de estimarlo conveniente, proponer medidas cautelares.

5.2.4.-Procedimiento informal.

Se iniciará, siempre que la situación del afectado lo permita, dentro de los diez días siguientes a la recepción de la denuncia.

EL SP intervendrá para intentar solucionar el problema detectado. El SP se pondrá en contacto con la persona denunciada para comunicarle la existencia de una queja sobre su conducta y conocer su versión de los hechos.

El objetivo de este procedimiento informal será resolver el problema sin necesidad de iniciar el procedimiento formal. De este modo y como resultado pueden producirse las siguientes situaciones:

-La persona denunciante y la(s) persona(s) denunciada(s) identifican y analizan la situación y hay un compromiso de no repetición.

-El SP propone determinadas actuaciones para solucionar el problema y ambas partes muestran su acuerdo y conformidad.

-No se alcanza acuerdo alguno y de entenderlo conveniente el SP, se iniciará un procedimiento formal a instancias de este último.

En ese caso, el SP dará conocimiento del resultado del procedimiento informal a coordinadora de prevención y al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

En cualquier momento si la persona denunciada se reitera en las conductas denunciadas agravándose la situación, y el SP lo considera oportuno, deberá darse inicio al procedimiento formal.

5.2.5.-Procedimiento formal.

Si a través de la mediación del SP (Servicio de Prevención) no se ha solucionado el problema, se trabajará e intentará llegar a una solución mediante una Comisión Paritaria.

Serán componentes de esta:

-El/la concejal responsable de personal o persona en quien delegue.

-Coordinadora de prevención.

-Dos delegados/as de prevención.

-Un/a técnico del SP.

-Jefe de Servicio del Área.

La Comisión Paritaria participará en el diseño y desarrollo de la investigación realizando observaciones, sugerencias, preguntas, pudiendo solicitar información e cualquier momento de la misma.

Todos los miembros de la Comisión tendrán acceso a la información que se recabe en igualdad de condiciones.

Las personas entrevistadas podrán estar acompañadas, si así lo solicitan, por un representante legal o sindical. Estos acompañantes no tendrán responsabilidad ninguna en la ejecución de la investigación.

El SP iniciará una investigación que consistirá fundamentalmente en:

-Recogida de información: entrevistas a compañeros de trabajo, persona con el problema, y supuesto responsable o responsables del conflicto.

-Valoración de factores psicosociales.

-Recogida de documentación.

-Asesoría externa, tanto técnica como legal.

-Elaboración de informe con las conclusiones.

El plazo de la realización de esta investigación, será de 15 días prorrogables previa justificación.

La Comisión estudiará el informe y propondrá las medidas preventivas que considere adecuadas para solucionar el caso de conductas hostiles.

Se remitirá informe a:

-La dirección del Área correspondiente que deba llevar a cabo las medidas preventivas previstas.

-La Comisión Paritaria si fuese necesario para iniciar expediente sancionador a alguna de las partes implicadas.

-A los implicados.

-Al Comité de Seguridad y Salud.

Se informará de todas las fases del proceso y la resolución adoptada.

Se realizará seguimiento de las medidas propuestas para ver si son eficaces. Este seguimiento lo realizará tanto el Servicio de Prevención como los componentes de la Comisión.

El plazo para la resolución del procedimiento de actuación en los conflictos en el entorno laboral, no superará los dos meses, salvo causa debidamente justificada que impida realizar las actuaciones en dicho plazo.

Una vez emitido el informe y tomadas en cuenta las actuaciones propuestas, si el denunciante no está de acuerdo, podrá recurrir a instancias ajenas a la empresa; Inspección de trabajo, Institutos Técnicos, etc.

6.-Garantías.

El Ayuntamiento de Huarte y sus Patronatos garantizan el derecho a acogerse a los procedimientos de este Protocolo a todos los trabajadores/as asegurando que no sean objeto de intimidación, de trato injusto, discriminación o represalias. Esta protección se aplicará también a las personas que faciliten información en relación a la investigación de algún caso o que participen en cualquier procedimiento de este Protocolo.

Toda la información relativa a la aplicación de este Protocolo, se utilizará de manera que asegure el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas. Las personas que intervengan en el procedimiento así como las partes implicadas (denunciante, denunciado, las y los testigos) tienen el deber de decir la verdad, la obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias o testimonios recabados. La violación de la confidencialidad podrá deparar la responsabilidad disciplinaria correspondiente.

Los miembros de la Comisión Paritaria deberán abstenerse de formar parte de la misma cuando concurran en ellos alguna de las circunstancias previstas en el Art. 28 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre de La Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Los denunciantes y/o los denunciados podrán recusar a los miembros de dicha comisión cuando concurran en ellos alguna de las circunstancias señaladas en el mencionado artículo.

Con este protocolo, el Ayuntamiento de Huarte y sus Patronatos se comprometen a llevar el caso hasta su resolución, garantizando en todos los casos, la confidencialidad de los datos y la no utilización de los mismos con otros fines diferentes a los establecidos en este documento.

7.-Evaluación del protocolo.

Se realizará anualmente una valoración de los resultados de la aplicación del Protocolo y se realizará una revisión si los resultados de su aplicación así lo aconsejan.

Buscar en:

Resumen autogenerado por OpenAI

Audios generados (reproducción automática)

RESUELVO:

PREÁMBULO

Igualdad de género:

Artículo 4.º Vacaciones.

Artículo 6.º Excedencias.

Artículo 10.º Seguros.

2.-Ayudas al estudio.

-Por cursos:

Artículo 14.º Salud laboral.

Formación e información.

5.-Absentismo.

Horas extraordinarias.

Guardias localizadas.

7.-Contratación temporal.

7.2.-Selección del personal temporal.

8.-Forma del contrato.

-El grupo de encuadramiento.

9.-Periodo de prueba.

Artículo 18.º Recolocación.

Artículo 19.º Tribunales.

Artículo 20.º Derechos sindicales.

Artículo 22.º Retribuciones.

4.-Antigüedad.

5.-Turnicidad.

6.-Peligrosidad y penosidad.

9.-Compensación en día Festivo:

10.-Nocturnidad:

14.-Ayuda Familiar.

Artículo 23.º Anticipos.

a) Anticipos de sueldo:

b) Anticipos ordinarios:

c) Anticipos extraordinarios:

Artículo 24.º Plantilla orgánica.

Artículo 25.º Euskera.

Artículo 26.º Personal.

-Verano:

-Invierno:

4.-Servicio de Policía Local:

-Verano:

-Invierno:

5.-Conserjes Colegio:

Artículo 29.º Funcionarización voluntaria.

Artículo 30.º Comisión paritaria.

Artículo 32.º Actualización.

3.-Cambio de turnos.

5.-Horas extraordinarias.

6.-Comparecencia en el juzgado.

7.-Reuniones de trabajo.

9.-Preparación física.

10.-Defensa personal.

11.-Retribuciones.

1.-Compensación por disponibilidad horaria.

ANEXO II.-ESCUELA DE MÚSICA

a) Contratación.

2.-Jornada de trabajo.

-6 horas no presenciales.

3.-Vacaciones anuales.

1.-Jornada de trabajo.

3.-Cambios de turno:

4.-Vacaciones:

5.-Bolsa de horas:

1.-Introducción.

2.-Definiciones.

3.1.-Declaración de principios.

4.-Prevención.

5.-Procedimiento de actuación.

5.1.-Detección de los casos.

5.2.-Gestión de los casos.

5.2.1.-Solución mediante la mediación.

5.2.2.-Recepción de la denuncia.

5.2.3.-Análisis inicial.

5.2.4.-Procedimiento informal.

5.2.5.-Procedimiento formal.

Serán componentes de esta:

-Coordinadora de prevención.

-Dos delegados/as de prevención.

-Un/a técnico del SP.