RESOLUCIÓN 118C/2024, de 2 de julio, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la empresa El Caserío, S.A. de Tafalla.
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1. Comunidad Foral de Navarra
1.5. Estatutos y Convenios colectivos
RESOLUCIÓN 118C/2024, de 2 de julio, del director general de Economía Social y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la empresa El Caserío, S.A. de Tafalla.
Visto el texto del Convenio Colectivo presentado por la empresa El Caserío, S.A. de Tafalla (código número: 31003202011900), con entrada en este registro con fecha 4 de junio de 2024, suscrito con fecha 28 de diciembre de 2023, entre la representación empresarial y sindical de la empresa.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral, en relación con el Decreto Foral 251/2023, de 15 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo,
RESUELVO:
Primero.-Inscribir en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra, el Convenio Colectivo presentado por la empresa El Caserío, S.A. (código número: 31003202011900).
Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.
Tercero.-Notificar esta resolución a la solicitante, advirtiéndole de que no agota la vía administrativa, y que contra la misma cabe interponer recurso de alzada la consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.
Pamplona, 2 de julio de 2024.-El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA "EL CASERIO, S.A."
Artículo 1. Determinación de las partes que conciertan el presente Convenio Colectivo.
El presente convenio colectivo de trabajo es el resultado de la negociación y acuerdo entre el representante de la empresa El Caserío S.A. (Ramón San Martín) y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras del personal adscrito a la empresa (Ainara Larequi-LAB, Jose Ojer-LAB y Aritz Azcárate-LAB).
Las partes consideran que las condiciones pactadas en este convenio deben de garantizar las condiciones laborales básicas del sector, y en consecuencia, asumen el compromiso de no negociar en el ámbito de la empresa condiciones laborales inferiores al convenio del sector de Obradores y Fábricas de Pastelería Confitería y Repostería de Navarra.
Artículo 2. Inaplicación del Convenio y Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Comisión Paritaria.
2.1. La modificación o inaplicación del Convenio exigirá el acuerdo con la representación sindical. Si la empresa quisiera acogerse a la inaplicación o modificación de este convenio, mediante el procedimiento referido en el artículo 82.3 ET, deberá iniciar un período de consultas para llegar a un acuerdo con la representación de los trabajadores. En caso de imposibilidad de llegar a un acuerdo se someterán al dictamen de la comisión paritaria, que dispondrá de siete días para pronunciarse, y en caso de no haberse alcanzado un acuerdo, a los procedimientos propios del Tribunal Laboral de Navarra en los términos que se establecen en los párrafos siguientes:
-Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo del Tribunal Laboral de Navarra. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.
-Asimismo, para poder someter la cuestión a la Comisión Consultiva Nacional o Autonómica se requerirá el acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.
2.2. Se constituye una Comisión Paritaria formada por las partes negociadoras del Convenio con máximo de 2 miembros, 1 por la parte social y 1 por la parte empresarial.
Solicitada la convocatoria, por cualquiera de las dos partes, de dicha Comisión, ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días. Serán sus competencias la interpretación y aclaración de cualquier norma de este Convenio Colectivo.
Cada representación sindical, así como la representación empresarial de la Comisión Paritaria podrá ser asistida por asesores con voz, pero sin voto.
Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
La Comisión Paritaria deberá de pronunciarse sobre las cuestiones que le sean sometidas en el plazo de máximo de un mes transcurrido el cual sin pronunciamiento se entenderá por cumplido el trámite.
Los miembros titulares de la Comisión Paritaria tendrán derecho a permiso retribuido para los días en que se reúna ésta.
Artículo 3. Ámbito personal y funcional.
El presente Convenio Colectivo de trabajo regulará, desde su entrada en vigor y durante su vigencia, las relaciones laborales entre El Caserio S.A. y el personal de su plantilla, cuyas categorías profesionales y retribuciones figuran relacionadas en las tablas salariales que como anexos se unen al presente y serán de aplicación a todo el personal que ocupa la plantilla de la Empresa a la fecha de su entrada en vigor, así como al personal de nueva incorporación, durante el período de su vigencia.
La clasificación de actividad económica que se desarrolla en esta empresa es la fabricación de cacao, chocolate y productos de confitería dentro de la industria de la alimentación y fabricación de productos alimenticios. CNAE 1082.
Artículo 4.º Ámbito territorial.
Las disposiciones del presente Convenio afectan al centro de trabajo ubicado en Tafalla, Navarra.
Artículo 5.º Ámbito temporal y denuncia del Convenio.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma sea cual fuere la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de Navarra. No obstante, sus efectos económicos se retrotraerán al día 1 de enero de 2023. Su vigencia será de un año, desde el 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2023, quedando denunciado automáticamente el día de finalización de su vigencia.
Las partes se comprometen a constituir la negociación del siguiente convenio en 3 meses desde la fecha de finalización del mismo.
El Convenio colectivo, una vez finalizada su vigencia mantendrá su ultraactividad sin límite temporal, esto es, la aplicación de su parte normativa hasta que sea sustituido por la renovación del mismo.
Artículo 6.º Vigencia.
a) Entrada en vigor: El presente convenio colectivo entrará en vigor el mismo momento de su firma por ambas partes negociadoras.
b). Efectos económicos: El presente convenio colectivo tendrá efectos económicos desde el 1 de enero de 2023.
c) Duración: El periodo de duración de este convenio colectivo se fija hasta el 31 de diciembre de 2023.
Artículo 7.º Retribuciones.
Las retribuciones serán las contenidas en las tablas salariales (Anexo 1).
Se pacta un incremento salarial para el año 2023 del 3,0% para todo el personal de mano de obra directa. El abono de las cantidades atrasadas se hará efectivo en dos mensualidades, una en mayo del 2024 y otra en octubre del 2024.
El incremento salarial para los siguientes puestos, Encargado de producción, Jefe de administración, Técnico de exportación e importación, será de un 3,0% que se aplicará en enero del 2024 y sin abono de cuantías atrasadas.
En junio del 2024 se acuerda analizar si será posible un incremento salarial de un 3,6% de una bolsa generada en los años posteriores a la pandemia, siempre que el desarrollo de la actividad económica de la empresa lo permita. En el caso de que no se pudiera, se establecerá un calendario de esas compensaciones de años anteriores. Esta bolsa de atrasos es para la plantilla existente en la empresa a fecha 31-12-2020 y se aplicara con pago único sobre las mismas personas y conceptos sobre los que se aplicó la subida salarial del año 2021.
Artículo 8. Complemento de antigüedad.
Los trabajadores de El Caserío, S.A., percibirán por complemento de antigüedad consistente en trienios del 7%, calculado sobre el salario base hasta un máximo de 10 trienios. Estos trienios comenzaron a computar a partir del 1 de enero de 2016.
Artículo 9. Plus Actividad.
Se incrementa el Plus actividad, en la misma proporción mencionada en el artículo 7.º Las cantidades son las recogidas en las tablas salariales anexas.
Artículo 10. Gratificaciones Extraordinarias.
Los trabajadores afectados por este pacto social percibirán dos gratificaciones de carácter extraordinario, una la primera quincena de julio y otra en Navidad. Su cuantía será equivalente al importe total de una mensualidad del salario base más antigüedad más plus de actividad y plus personal para cada una de dichas pagas.
Artículo 11. Complemento de participación en beneficios.
Con carácter de participación en beneficios la empresa abonará a sus trabajadores una gratificación equivalente a 30 días de salario base más antigüedad, cuyo pago se fraccionará en 14 partes, incrementando cada una de ellas la correspondiente mensualidad.
En las categorías de Oficial de 2.ª acabado, Ayudante de Producción y Ayudante de Acabado, el complemento de participación de beneficios será de Salario Base + Antigüedad + Plus de Actividad.
Artículo 12. Jornada.
1.º Para el 2024, la jornada de trabajo, en conjunto anual será de 1.688 horas de trabajo efectivo.
2.º La distribución de estas horas efectivas de trabajo será en el seno de la empresa de mutuo acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la dirección, sobre las siguientes bases:
El Calendario laboral se confeccionará a finales del año anterior a su ejecución, se negociará en el seno de la empresa, y de mutuo acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y la dirección de la empresa.
3.º La empresa permitirá que, en jornada continua la plantilla tenga un descanso de 15 minutos para comer su bocadillo, siendo el o la encargada de producción quien decidirá en qué momento disfrutará cada operario u operaria de dicho descanso, este tiempo de bocadillo, será considerado como tiempo efectivo de trabajo.
Artículo 13. Flexibilidad.
Las medidas que sobre flexibilidad de la jornada de trabajo se acuerdan, constituyen el pacto legalmente exigido para sustituir y dejar sin efecto el 10% de distribución irregular de la jornada previsto en el artículo 34.2 del E.T. de forma supletoria a la voluntad de las partes.
Artículo 14. Vacaciones.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con incapacidad temporal, se podrá disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural correspondiente.
El personal afectado por el presente pacto social disfrutará de una vacación anual de 30 días naturales. Si la empresa crea conveniente partir estas vacaciones, parte será de 15 días.
Artículo 15. Licencias.
Las personas afectadas por este pacto social tendrán derecho a licencia con sueldo en los casos siguientes y según la duración expuesta a continuación.
1.º Por matrimonio del trabajador o trabajadora o pareja de hecho, dieciocho días naturales. Si como consecuencia de la fecha de matrimonio comunicada por la trabajadora o el trabajador se sobrepusieran el disfrute de esta licencia y del periodo vacacional, no se podrá prolongar o disfrutar en otras fechas las vacaciones coincidentes con la licencia matrimonial.
2.º En caso de boda de padres, hijxs o hermanxs sean consanguínexs o políticxs, un día.
3.º Cinco días laborales por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
4.º Tres días naturales en los casos de muerte de cónyuge, padres/madres, hermanxs, abuelxs, nietxs e hijox consanguínexs o políticxs. Dicho plazo es ampliable hasta el máximo de cinco días según las circunstancias apreciadas por la Empresa, no siendo inferior a cuatro días si el trabajador o trabajadora necesita realizar un desplazamiento al efecto.
5.º Por lactancia de un menor de 9 meses, los trabajadores/as tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas según la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegue con el empresario respetando lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
6.º Por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo e igualmente para prácticas de fecundación in vitro e interrupciones del embarazo. Hacerlo extensible al cónyuge o pareja. (Artículo 37.3.f ET).
7.º En los casos de partos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. (Artículo 37.4 bis ET).
8.º Por defunción de, tíos y sobrinos, un día natural, ampliable a dos si tuviere que desplazarse, y a tres si este desplazamiento exige pernocta.
9.º Por el tiempo indispensable en el caso de un deber inexcusable.
10.º Un día por traslado de domicilio habitual.
11.º Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos legales.
12.º Todo trabajador tendrá derecho a 18 horas de permiso retribuido como acompañante para visitas o consultas al médico tanto del servicio navarro de salud, como médicos particulares, ya sean de medicina general y/o especialistas.
13.º En los ingresos de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que perduren durante más de 20 días, se dispondrán de 2 días adicionales de permiso.
Todas estas licencias y permisos se ampliarán a parientes de 2.º grado, independientemente de si son por afinidad, adopción o consanguinidad.
Para el capítulo de licencias, se incluyen las parejas de hecho, en cumplimiento de la Ley Foral de Parejas de Hecho.
Se establecen dos días de libre disposición del trabajador, respetando que no estén en esa situación más de dos personas por turno y día o en días de fragmentación de la plantilla.
Las licencias que refleja el convenio se podrán disfrutar mientras esté ingresado el o la familiar y fraccionarlas en días separados, si una vez iniciado el permiso le dieran el alta al paciente el trabajador no perdería del derecho de licencia que le falte por disfrutar.
Artículo 16. Licencia sin sueldo.
Podrá solicitar licencia sin sueldo, con una duración máxima de tres meses, el personal que, habiendo superado el periodo de prueba, lleve al servicio de la empresa más de 6 meses.
La empresa, resolverá favorablemente la solicitud, salvo que la concesión de esta licencia, afecte gravemente al proceso productivo, hecho que tendrá que será justificado por la empresa.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.
Artículo 17. Igualdad y no discriminación.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Artículo 18. Excedencia por cuidado de familiares. (Artículo 46.3 del E.T.).
Excedencia para cuidar a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse ni desempeñe actividad retribuida. Periodo de duración no superior a dos años con reserva de su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
Excedencia para el cuidado de cada hijo/a de duración no superior a tres años con reserva de su puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad.
Artículo 19. Reducción de jornada por motivos familiares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise cuidar de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse y que no desempeñe actividad retribuida. (Artículo 37.6 del E.T.).
El progenitor/a, adoptante o acogedor/a de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. (Art. 37.6 del E.T.).
Los/as trabajadores/as con un sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares, tendrán derecho a la elección del turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido.
Artículo 20. Prestación por nacimiento y cuidado del menor.
En el supuesto de nacimiento y cuidado de hijos se estará a lo que se regulé en el Estatuto de trabajadores en su artículo 48.4 y 48.5.
-El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en que el neonato permanezca hospitalizado después del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancias de la madre biológica o del otro progenitor, desde la fecha del hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en los demás en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización más de siete días después del parto, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con trece semanas adicionales, y como se desarrolle. Si fallece el hijo o hija, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras acabarse las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. 48.5 ET. En los supuestos de adopción, de guarda para adopción y acogimiento, según el artículo 45.1.d), la suspensión durará dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial que constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda para fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial que constituya la adopción o a la decisión administrativa de guarda para adopción o acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando se requiera el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En consecuencia, deberá ajustar el texto del convenio al mínimo legal, eliminando cualquier referencia que contravenga lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, empezando por adecuar su título a la denominación vigente, prestación por nacimiento y cuidado del menor.
Artículo 21. Protección a la maternidad.
La situación de riesgo durante el embarazo o lactancia natural es una suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto debido a la imposibilidad de adaptar su puesto de trabajo a su situación o a cambiarlo por otro compatible con su estado y que da lugar a una prestación económica a la que tienen derecho las trabajadoras durante dicho período de suspensión.
La prestación por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural será el 100% de la base reguladora por contingencias profesionales.
El proceso se tramitará por las Mutuas a las que estén asociadas las empresas y serán ellas quienes resolverán y notificarán a la afectada.
Artículo 22. Contratación.
Todo el personal que adquiera dos años de antigüedad en la empresa, incluyendo y sumando todo el tiempo trabajado para Caramelos el Caserío, adquirirá la condición de fijo de plantilla. Este compromiso existirá sin perjuicio a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores en relación con la contratación temporal.
Artículo 23. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
El acoso sexual en el trabajo, entendiendo como tal cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo en el trabajo, entendiendo como tal cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Artículo 24. Violencia de género.
A todo personal que hayan sido víctimas de la violencia de género, y así lo indique la orden de protección dictada por el juez, o en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, se les garantizarán o mejorarán los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulan, atendiendo en todo caso a la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Artículo 25. Accidente y enfermedad.
En caso de baja por accidente la Empresa se compromete a completar hasta el cien por cien del salario real de sus trabajadores y trabajadoras, desde que se produzca hasta la conclusión. Si la baja por accidente se produjera antes de inicio de las vacaciones y persistiera en todo o parte del periodo vacacional, los días de vacaciones no disfrutadas le serán concedidas al trabajador en un periodo máximo de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado, a tenor del art. 38 del citado E.T.
En el caso de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la Empresa complementará hasta el cien por cien del salario real si en el cuatrimestre anterior (de enero a abril, de mayo a agosto o de septiembre a diciembre) el índice de absentismo de ese trabajador o trabajadora en cuestión fuera inferior al 15%. Si fuera superior, se aplicará la normativa establecida para las bajas por enfermedad con el Convenio Provincial de Navarra de pastelería.
Artículo 26. Fallecimiento.
La empresa abonará una mensualidad por cada 5 años de antigüedad, hasta un límite de 6 mensualidades, a los familiares del trabajador fallecido en activo.
Artículo 27. Prendas de trabajo.
La empresa facilitará prendas de trabajo limpias: 5 casacas y 4 pantalones, juego de zapatos de seguridad para todo el personal. La empresa se encargará del lavado de las prendas de trabajo.
Artículo 28. Seguridad e higiene en el trabajo.
El personal de El Caserío, S.A. se compromete a una cuidadosa observancia de las normas vigentes sobre Seguridad e Higiene en el trabajo, y muy especialmente por tratarse de una empresa alimentaria a extremar su aseo personal y más concretamente, la limpieza de manos cabello y prendas de vestir, así como de los útiles o elementos de trabajo de su responsabilidad.
Artículo 29. Categorías profesionales.
El personal que haya ocupado durante dos años consecutivos o no, las categorías de ayudantes (acabado y producción), pasarán a una categoría superior.
Artículo 30. A favor del empleo de calidad.
Horas extraordinarias.
Supresión de las horas extraordinarias. En caso de realizar horas extras, se prefiere a cambio de tiempo de descanso a 1,5 hora por cada hora realizada en jornada ordinaria o 2 horas por cada hora realizada en sábado, domingo o festivo. La elección del t iempo de descanso o compensación salarial será la que determine el trabajador o trabajadora en cuestión.
Eventualidad.
La empresa se compromete a no superar el 10% de contratación eventual durante la vigencia del presente convenio.
Protección de los trabajadores y trabajadoras.
No se producirán despidos objetivos en base a los criterios temporales establecidos en el artículo 52.d) del E.T.
Artículo 31. Aplicación de disposiciones de carácter general.
En lo no previsto o regulado en este convenio colectivo serán de aplicación las normas establecidas en el convenio de pastelería confitería y obradores de Navarra o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones concordantes.
Tafalla, a 28 de diciembre de 2023.
Ramón San Martín Erice.
Director General de El Caserío, S.A.
Ainara Larequi Pérez.
Delegada de Personal de LAB.
José Ojer Munilla.
Delegado de Personal de LAB.
Aritz Azcárate Jaso.
Delegado de Personal de LAB.
