CONVENIO COLECTIVO: Resolución 132/2025, de 12 de mayo, de la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral por la que se registra y publica Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Vicario Benito SA para los años 2025 a 2028

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa VICARIO BENITO S.A. para los años 2025 a 2028 (Código número 26100371012025), que fue suscrito con fecha 6 de mayo de 2025, de una parte, por el representante de la empresa y, de otra, por el delegado de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Dirección General de Trabajo y Salud Laboral,

ACUERDA

Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 12 de mayo de 2025.- La Directora General de Trabajo y Salud Laboral, Pilar Simón Estefanía.

Convenio colectivo de trabajo de la empresa Vicario Benito S.A. (VIBESA)

I. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1. Ámbito funcional.

Las partes que conciertan el presente Convenio Colectivo son la empresa Vicario Benito, S.A. (VIBESA) y la representación legal de los trabajadores (delegado de personal) en su centro de trabajo (Logroño), regulando las relaciones de trabajo que vinculan a dicha empresa con las personas trabajadoras que integran su plantilla en el ámbito de representación del delegado de personal firmante.

Artículo 2. Ámbito temporal.

1. Vigencia: El Convenio tendrá vigencia desde el día 1 de junio de 2025 y hasta el 31 de diciembre de 2028.

2. Prórroga, denuncia y revisión: El presente Convenio Colectivo se entenderá denunciado a la finalización de su vigencia inicial pactada (31/12/2028). Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el art. 86.3 Estatuto de los Trabajadores, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, quedará vigente el contenido normativo del mismo hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

II. CONDICIONES LABORALES (Generales)

Artículo 3. Jornada de trabajo.

En cómputo anual, el número de horas de trabajo efectivo a realizar durante toda la vigencia del presente convenio colectivo es de 1.780 horas de trabajo.

En la jornada continuada cuya duración exceda de seis horas, los trabajadores tendrán derecho a disfrutar un descanso de 20 minutos. Dicho descanso deberá ser disfrutado en el horario decidido y expresamente autorizado por la encargada o el encargado en función de la carga de trabajo existente y su distribución.

El citado descanso tendrá consideración como tiempo de trabajo efectivo mientras no existan cambios normativos que afecten a la jornada pactada en este convenio, por ello en el supuesto de que por disposiciones legales de obligada aplicación la jornada anual estipulada en el presente convenio se viera reducida, no tendrá consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 4. Vacaciones.

Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones al año.

En el año 2025 las fechas se determinarán con dos meses de antelación, y a partir del año 2026 se elaborará un calendario de vacaciones por parte de la Dirección de la empresa antes del 1 de enero del año de su disfrute. Para la determinación de las fechas concretas regirán las siguientes pautas:

- 14 días se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 15 de octubre.

- 8 días se disfrutarán entre el 2 de enero y el 30 de abril (con exclusión en todo caso de Semana Santa y de la semana posterior).

-8 días se disfrutarán entre el 15 de octubre y el 31 de diciembre.

-queda excluido del periodo vacacional la Semana Santa así como la semana inmediatamente posterior.

En todo caso, en la determinación de las concretas fechas para cada trabajador debe tenerse en cuenta:

-que no puede coincidir de vacaciones más de un 10% de la plantilla total de la empresa, ni pueden coincidir personas que por similitud de sus puestos de trabajo su ausencia conjunta pueda afectar a la producción o al servicio, y en todo caso, que no coincidan más de dos trabajadores por puesto.

-que en el supuesto de que tenga lugar una coincidencia en las vacaciones que, por lo ya dispuesto en el párrafo anterior, impida su concesión a varios/as trabajadores/as, se aplicarán los siguientes criterios: 1) tendrá preferencia el que no haya disfrutado ya esas fechas anteriormente (de modo que será rotativa la preferencia), o el que las hubiera disfrutado hace más tiempo; 2) en caso de que en aplicación del anterior criterio exista igualdad, el criterio será el de primar la antigüedad del trabajador/a.

Artículo 5. Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias no podrán exceder de 80 al año por cada trabajador, y se compensarán en tiempo equivalente de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, o bien serán abonadas al precio de 11 euros brutos/hora.

Artículo 6. Trabajo en festivo.

Debido a la peculiaridad de la actividad desarrollada por la empresa, doce festivos anuales serán días laborables en el calendario (todos a excepción de los días 25 de diciembre y 1 de enero), siendo otros los días que elegirá la empresa en que tendrá lugar el descanso para que se realice igualmente la jornada comprendida en el artículo 3.

No obstante, se abonará un plus de trabajo en festivo por importe de 11 euros brutos/hora.

Artículo 7. Polivalencia.

Se acordará entre trabajador y empresario la polivalencia funcional o realización de funciones propias de más de un grupo o categoría. La retribución salarial correspondiente en estos casos será la propia del grupo o categoría cuyas funciones se desarrollen por mayor tiempo.

Es especialmente necesaria en la empresa la polivalencia entre las funciones de conductor y auxiliar. Quienes hasta la fecha de entrada en vigor de este convenio vinieran efectuando polivalencia funcional, ya fuera por acuerdo ya por ostentar categoría polivalente (Auxiliar-repartidor), continuarán realizando la misma prestación polivalente. En estos casos la finalización de las tareas de reparto no implicarán normalmente la finalización de la jornada del día salvo que el Jefe de Producción lo autorice, sino la continuidad de la misma en las tareas propias de auxiliar.

Artículo 8. Permisos.

A.- Los motivos por los que un/a trabajador/a podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución, previo aviso con la mayor antelación posible y posterior justificación serán:

(1) En el caso de los permisos 3, 4 y 5 será necesario que se mantenga la situación de ingreso hospitalario o reposo domiciliario durante los días de permiso disfrutados

B.- La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme se establezca en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

C.- La persona trabajadora dispondrá de dos días de asuntos propios, que deberá solicitar con un mínimo de 8 días naturales a la fecha en que pretende su disfrute, y su autorización en la fecha solicitada dependerá de su adecuación a las necesidades de producción de la empresa. Estos días no podrán disfrutarse en sábados, ni en festivos.

Para todo aquello no contemplado en el presente convenio colectivo se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y preceptos legales sobre la materia que pudieran dictarse en el futuro y tengan la consideración de derecho necesario.

III.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 9. Grupos y categorías profesionales.

A continuación, se indican los Grupos Profesionales, y las categorías existentes dentro de cada grupo. Se trata de un listado enunciativo que contempla las posibles categorías sin que sea preciso que existan todas ellas en la empresa:

Grupo 1. Dirección:

- Director/a: Es el/la que con titulación adecuada y amplia preparación teórico-práctica, asume la responsabilidad del proceso industrial y otras áreas de la empresa, y ostenta el mando jerárquico superior.

Grupo 2. Administración:

- Jefe/a de Administración: Es el/la empleado/a que se responsabiliza y dirige el área de Administración, pudiendo tener a su cargo personal administrativo, además de ejecutar y asumir tareas administrativas de especial complejidad, junto con aquellas otras de menor complejidad que sea preciso realizar o se le encomienden por el/la Directora/a.

- Oficial Administrativo/a: Es el/la empleado/a que, dependiendo del/la director/a o del/la Jefe/a de Administración en su caso, y pudiendo tener a su cargo personal administrativo, en caso de resultar precisa esta figura se responsabiliza de áreas y/o trabajos específicas de especial complejidad, además de asumir el resto de tareas administrativas de menor complejidad que le puedan ser encomendadas en función del tamaño de la empresa y la plantilla.

- Auxiliar Administrativo: Es el empleado que, dependiendo del Director, la Jefa de administración o el Oficial Administrativo, lleva a cabo tareas y operaciones administrativas de menor complejidad.

- Comercial: Es el empleado encargado de efectuar todas las tareas relativas a la actividad comercial, entre otras, la adecuada publicidad y difusión de la imagen y promoción de los servicios que ofrece la empresa, tareas de marketing, de relaciones comerciales y consecución de clientes, relación comercial con el cliente, obtención de clientela, ventas y contratación de servicios, y otras similares. La categoría conlleva necesariamente la disponibilidad para viajar siempre que resulte positivo, adecuado, o necesario, o sea indicado por el/la Jefe de Administración o cualquier superior.

Grupo 3. Logística:

- Conductor de 1ª: Empleado/a encargado de la recogida, entrega, carga, descarga y transporte de ropa entre los clientes y la planta. Para realizar dichas tareas, el/la empleado/a llevará habitualmente un camión de más de 3.500 kilos, y requerirá estar en posesión del carnet de conducir C y CAP.

- Conductor de 2ª: Empleado/a encargado de la recogida, entrega, carga, descarga y transporte de ropa entre los clientes y la planta. Para dichas tareas el empleado llevará un camión de hasta 3.500 kilos y requerirá únicamente del carnet de conducir B.

Grupo 4. Mantenimiento:

- Jefe/a de mantenimiento: Es el/la que, con mando directo sobre los/as oficiales y auxiliares de su departamento, tiene a su cargo el mantenimiento preventivo y correctivo; reparación, montaje, y conservación de las instalaciones y maquinaria de la empresa; la responsabilidad del trabajo, la disciplina y la seguridad del personal a su cargo. Le corresponde la organización, planificación y dirección de los trabajos, el control de los consumos de herramientas, de energía, de combustibles y de otras primeras materias primas industriales; igualmente es su labor, la clasificación y distribución del trabajo, la determinación de los procedimientos a utilizar y el control de la producción y sus rendimientos.

- Oficial/a de 1ª de mantenimiento: Empleado/a que, dependiendo del/la jefa de mantenimiento o producción y pudiendo tener a su cargo personal, se responsabiliza de la maquinaria industrial y de las instalaciones de especial complejidad.

- Oficial/a de 2ª de mantenimiento: Empleado/a que, dependiendo del/la fefe/a de mantenimiento o producción o del/la oficial de 1ª de mantenimiento, lleva a cabo operaciones elementales de mantenimiento y de limpieza de la planta.

Grupo 5. Producción:

- Jefe/a de Producción: Dirige el trabajo de la planta, organiza el personal y asume la responsabilidad del proceso productivo.

- Encargado de Sección: Dirige los trabajos de un taller o sección de la planta, organizando el trabajo, indicando al personal a sus órdenes la forma de ejecutarlo, el procedimiento que ha de utilizar y el tiempo que ha de invertir. Ha de tener los conocimientos técnicos o prácticos necesarios para ejecutar las órdenes que le confieran sus superiores, siendo responsable de la disciplina del taller o sector a su mando.

- Auxiliar de lavandería: Es el/la operario/a que tiene a su cargo las funciones secundarias, como las de marcar, iniciación en las funciones de plancha, preparar, hilvanar, colocar y buscar las prendas, empaquetado de ropa, y demás de naturaleza análoga.

IV. CONDICIONES ECONÓMICAS Y OTRAS MEJORAS

Artículo 10. Retribuciones.

10.1.- Estructura; Tablas Salariales; e Incremento anual:

La estructura salarial, se adaptará creando una tabla (ANEXO I) con salarios base brutos mensuales que resultan superiores a los salarios base establecidos hasta la fecha, teniéndose en cuenta los siguientes criterios:

Los complementos salariales para alcanzar el SMI, y los pluses, complementos, o incentivos fijos que se han venido percibiendo hasta la entrada en vigor del presente convenio (tales como por ejemplo incentivo fijo, o complemento o retribución voluntaria, o mejora), pasarán a integrarse dentro del salario base de las tablas hasta alcanzar la cantidad del salario base que se contempla en las mismas, y si quedara remanente se integrará ese remanente en un concepto denominado Retribución Voluntaria.

En el año 2025 aquellas personas que, a través del cambio de estructura señalado no hayan obtenido un incremento total en sus retribuciones equivalente al 2,8% del salario base que ostentaban en 2024, tendrán garantizado ese incremento en su retribución equivalente al 2,8% del salario base ostentado en 2024, que se hará efectivo a través de la denominada 'Retribución Voluntaria'.

Con efectos de 1 de enero de 2026, el salario base de las tablas incrementará en el mismo porcentaje que el establecido como Índice de Precios al Consumo estatal (IPC) del año 2025, salvo si éste índice supera el 3%, en cuyo caso el salario base de las tablas incrementará un 3%.

Con efectos de 1 de enero de 2027, el salario base de las tablas incrementará en el mismo porcentaje que el establecido como Índice de Precios al Consumo estatal (IPC) del año 2026, salvo si éste índice supera el 3%, en cuyo caso el salario base de las tablas incrementará un 3%.

Con efectos de 1 de enero 2028, el salario base de las tablas incrementará en el mismo porcentaje que el establecido como Índice de Precios al Consumo estatal (IPC) del año 2026, salvo si éste índice supera el 3%, en cuyo caso el salario base de las tablas incrementará un 3%.

Al margen de los conceptos antedichos, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, la empresa y la persona trabajadora podrán pactar aquellos complementos salariales que se acuerden entre las partes en función de circunstancias relativas a las condiciones personales o profesionales del/la trabajador/a, del trabajo encomendado, de la situación de la empresa, o de cualquier otra circunstancia valorada por las partes al tiempo de la contratación o con posterioridad.

Las horas extraordinarias y el trabajo en festivo se retribuirán según lo dispuesto en los artículos 5 y 6.

10.2.- La empresa abonará a toda la plantilla una gratificación extraordinaria en junio y otra en Navidad, por importe, cada una de ellas, equivalente al salario mensual percibido por todos los conceptos que se perciben de forma habitual y en cuantía homogénea, salvo aquellos que, aunque cumplan con dichos presupuestos, se pacte entre las partes que se abonen en doce pagas mensuales o en diferente frecuencia.

La gratificación extraordinaria de junio se devengará en el período comprendido de 1 de enero a 30 de junio y la de Navidad de 1 de julio a 31 de diciembre.

Las citadas pagas se harán efectivas los días 30 de junio y 22 de diciembre, o en forma prorrateada mensualmente, considerándose plenamente correctas y conforme a lo pactado ambas formas de pago.

Artículo 11. Póliza a favor del Conductor de Vehículos de Empresa.

La empresa tendrá suscrito un seguro de accidentes a favor de quienes, de forma habitual u ocasionalmente y por indicación del empresario, utilicen los vehículos de la empresa. El citado seguro cubrirá las contingencias de invalidez permanente. El citado seguro cubrirá las contingencias de invalidez permanente en los grados de total o absoluta, y muerte, derivadas de accidente de trabajo, en las siguientes cuantías:

-Invalidez permanente total: 18.000 euros.

-Invalidez permanente absoluta: 30.000 euros.

-Muerte: 36.000 euros.

V. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

El trabajador tiene como deberes básicos; cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad e higiene; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad; cumplir con las órdenes, instrucciones o directrices del empresario, las contenidas en el Manual del Trabajador o cualesquiera instrucciones o directrices emanadas de la empresa en uso de su facultades de Dirección; y cuantos se deriven en su caso de los respectivos contratos de trabajo.

Artículo 12. Graduación de faltas.

A efectos laborales, se entiende por faltas toda acción u omisión que suponga un quebranto de los deberes laborales de cualquier índole impuestos por las disposiciones vigentes, y en particular, las que figuran en el presente capítulo.

Los firmantes consideran relevante que la empresa en ejercicio del poder de Dirección, pueda velar por el adecuado cumplimiento de estos deberes. Con tal objeto, así como el de proporcionarse mutuamente un código de conducta concreto en el que se puedan identificar de modo claro aquellas actuaciones que las partes de común acurdo entienden sancionables, y de plasmar la gravedad de las consecuencias que pueden conllevar, se establece a continuación el catálogo de infracciones y sanciones.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia y trascendencia.

A. Se consideran faltas leves.

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes.

2. No comunicar con antelación una ausencia justificada al trabajo, o sólo en caso de probada imposibilidad de dar la antelación, dentro del plazo de las veinticuatro horas siguientes.

3. El abandono del servicio o terminación anticipada sin causa justificada, por breve tiempo, siempre que no alcance la duración de treinta minutos y no genere queja del cliente, ni origine perjuicio a la empresa, los compañeros de trabajo, los clientes, o cualquier otra persona como colaboradores o proveedores.

4. Deficiencias muy leves en la ejecución del trabajo, o descuidos o negligencias de escasa consideración, así como demora en la ejecución de cualquier servicio, siempre que no se produzca reclamación o queja del cliente, ni impliquen riesgo de generar un perjuicio a la empresa o a cualquiera de sus bienes, ni riesgo de accidente para las personas.

5. Descuidos, negligencias, o imprudencias leves en la conservación del material, o de las herramientas de trabajo (útiles, maquinaria, herramienta, vehículos, ropa de trabajo, etc.) o en su utilización, que no impliquen riesgo de generar un perjuicio o avería a dichos útiles y herramientas o a la empresa y a cualquiera de sus bienes, ni riesgo de accidente para las personas.

6. Utilizar el teléfono móvil o dispositivo similar particular para realizar o recibir llamadas, o para cualquier otro uso durante la jornada laboral, así como auriculares o dispositivos similares, siempre que se trate de una conducta puntual y esporádica.

7. Incumplimiento puntual de la obligación de fichar para registrar su jornada tanto a la entrada como a la salida.

8. La falta de cumplimiento de la normativa de uniformidad marcada por la empresa.

9. La falta de aseo y limpieza personal siempre que, previamente, hubiere mediado advertencia por parte de la empresa.

10. No comunicar en la empresa el cambio de domicilio.

B. Se consideran faltas graves.

1. Más de tres y menos de diez faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un período de treinta días.

2. Faltar al trabajo sin causa justificada menos de tres días en periodo de un mes.

3. El abandono del servicio o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, o que genere queja de clientes o perjuicio de cualquier consideración a empresa, trabajadores, clientes, o cualquier otra persona como colaboradores o proveedores.

4. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa, para los que no esté autorizado o para usos ajenos al trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

5. Descuidos, negligencias, o demoras, en la ejecución del trabajo, siempre que generen queja del cliente, o perjuicio de escasa consideración. Si se derivasen perjuicios graves o comportasen riesgo de accidente para las personas se considerará falta muy grave.

6. Descuidos, negligencias, o imprudencias en la conservación del material, o de las herramientas de trabajo (útiles, maquinaria, herramienta, vehículos, ropa de trabajo, etc.) o en su utilización, que impliquen riesgo de poderse generar cualquier perjuicio a la empresa o de causar averías en las instalaciones, maquinarias o bienes de la empresa. Si se derivasen perjuicios graves o comportasen riesgo de accidente para las personas se considerará falta muy grave.

7. Infracciones de tráfico y seguridad vial: Las infracciones de la normativa de tráfico conduciendo el vehículo que facilita la empresa, o cualquier vehículo durante la jornada laboral, siempre que no concurran las circunstancias comprendidas en el apartado C.18 que cualificarían el comportamiento como muy grave.

8. La desobediencia a las órdenes o instrucciones de sus superiores, o a cualesquiera directrices de trabajo de la empresa, y en particular en materia de Seguridad y Salud en el trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada, implicase quebranto manifiesto de disciplina, o de ella se derivara perjuicio para la empresa, se considerará falta muy grave.

9. La no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene facilitados por la empresa.

10. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

11. Utilizar reiteradamente el teléfono móvil particular para realizar llamadas o cualquier otro uso durante la jornada laboral, así como la utilización reiterada de auriculares, o dispositivo similar.

12. Incumplimiento reiterado de la obligación de fichar para registrar su jornada tanto a la entrada como a la salida.

13. La falta de aseo y limpieza personal que llegue a afectar a la adecuada y respetuosa convivencia con el resto de compañeros, o a la imagen de la empresa, o al proceso productivo, mediando quejas en cualquiera de los sentidos, y siempre que hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

14. Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de las drogas o sustancias estupefacientes, siempre que por las funciones desarrolladas no ponga en peligro su integridad y la de otras personas.

15. La reincidencia o reiteración en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza en un periodo de tres meses.

C. Se consideran faltas muy graves.

1. Más de diez faltas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o más de veinte faltas de puntualidad cometidas en un año.

2. La imprudencia o negligencia en el trabajo, y en la conservación del material herramientas y bienes, siempre que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, o causaren averías en las instalaciones, maquinarias, y en general, bienes de la empresa, o comportasen riesgo de accidente para las personas.

3. La falta injustificada al trabajo durante tres días o más en un período de un mes.

4. La simulación de enfermedad o accidente, así como cualquier otra manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad; o la realización de cualquier actividad por cuenta propia o ajena durante la incapacidad temporal; o cualesquiera actividades contraindicadas para la evolución y recuperación de las lesiones o patologías que justificaron la baja médica.

5. El abandono del servicio o terminación anticipada cuando causa perjuicios graves a la empresa, los trabajadores, los clientes, o a otros profesionales como proveedores o colaboradores.

6. La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. Así como el hurto, robo tanto en la Empresa como durante el servicio.

Se entenderán incluidas siempre en este apartado, entre otras, llevarse la ropa de la empresa (tales como sábanas etc.) aunque se tratase de prendas que la empresa ya no fuera a destinar al servicio a los clientes, salvo que exista una autorización expresa por escrito de la empresa.

7. El abuso de autoridad.

8. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramienta, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

9. Simular la presencia de otro trabajador para fichar, o registrar su jornada tanto a la entrada como a la salida.

10. Los malos tratos de palabra y obra, faltas de respeto, ofensas verbales o físicas, amenazas, a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares, los clientes o proveedores, el empresario y sus familiares, o cualquier otra persona con la que interactúe o tenga contacto en el trabajo.

11. La desobediencia que genere perjuicios a la empresa, o sea reiterada, y la indisciplina en el trabajo.

12. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con las demás personas trabajadoras.

13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

14. El descenso voluntario y continuado en el rendimiento normal de trabajo.

15. La no utilización reiterada de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, o la inobservancia reiterada de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

16. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

17. Acudir reiteradamente al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de las drogas o sustancias estupefacientes, con repercusión negativa en el trabajo, o aunque sea en una única ocasión, si por sus funciones existiera riesgo de poner en peligro su integridad y la de los demás. En todo caso, a estos efectos, se entenderá siempre que la persona trabajadora con funciones que comprendan la conducción de vehículos pone en peligro su integridad y la de otras personas.

18. Infracciones de tráfico y seguridad vial: Las infracciones de la normativa de tráfico y/o seguridad vial relacionadas con la conducción del vehículo que facilita la empresa, o cualquier vehículo durante la jornada laboral, bajo los efectos del alcohol, drogas o sustancias estupefacientes, y aquellas de las que se derive accidente o perjuicio para la empresa, el vehículo, o las instalaciones.

19. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, en un periodo de nueve meses.

Artículo 13. Plazo de prescripción.

Las faltas leves prescriben a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 14. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponer las empresas, según la gravedad y circunstancias de las faltas, serán las siguientes:

a) Faltas leves: amonestación verbal o por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.

b) Faltas graves: amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Faltas muy graves: amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. Despido del trabajador.

En todo caso, la empresa podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que ello implique variación en la calificación de la falta.

Artículo 15. Procedimiento sancionador.

Cuando la infracción cometida por el trabajador sea susceptible de despido disciplinario, y esta se entienda por la empresa como la sanción adecuada, se le dará trámite de audiencia por plazo de tres días naturales (iniciando su cómputo en el primer día laborable siguiente en el caso de ser notificado el inicio de expediente en viernes, sábado, domingo o festivo).

La representación legal de las personas trabajadoras será informada de la imposición de las sanciones por falta grave o muy grave.

Artículo 16. Cámaras de video vigilancia.

En la instalación de sistemas de videovigilancia deberán respetarse siempre las previsiones legales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2018, de 5 de octubre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, y demás disposiciones legales que resulten de aplicación.

Existe al tiempo un sistema de vigilancia mediante cámaras de grabación en el interior de los locales situados en Polígono Industrial Cantabria C/Soto Galo número 16 (Logroño), debidamente señalizadas, las cuales ayudan a garantizar la seguridad de las instalaciones, trabajadores, clientes, usuarios y todas aquellas personas que concurran al interior de las instalaciones de la empresa, y servirán para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. El representante legal de los trabajadores (firmante del presente Convenio) ha sido plenamente informado, así como ha sido informado de la posibilidad de su utilización con el fin de controlar y verificar el cumplimiento por las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales y, por ello, en su caso, las imágenes grabadas podrán sustentar la adopción de medidas disciplinarias conforme al régimen previsto en el presente capítulo V. También estarán informados los trabajadores de forma clara y concisa, si bien en el caso de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Las partes firmantes declaran que al tiempo del presente convenio el sistema de videovigilancia respeta el debido derecho a la intimidad de los trabajadores, no encontrándose en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

No existen al tiempo de la firma del presente convenio sistemas de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, que sólo se admitirán cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima, previas las informaciones al representante de los trabajadores y a los trabajadores afectados y con garantía del derecho a la intimidad.

VI.- COMISIÓN PARITARIA; INAPLICACIÓN DE CONVENIO; PLAN DE IGUALDAD

Artículo 17. Comisión paritaria.

Para entender de las cuestiones que se deriven de la interpretación y seguimiento del presente convenio, y salvando en cualquier caso las competencias que legalmente tienen reconocidas la autoridad laboral y los órganos jurisdiccionales, se constituirá, dentro del plazo de un mes desde la firma del mismo, una Comisión Paritaria formada por la representación de la parte social, y por la parte de la propiedad de Vicario Benito, S.A., o por quien ella designe.

Dicha Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las partes, no debiendo mediar más de 15 días naturales para su reunión desde la fecha de la solicitud, que debiera ser, en todo caso, por escrito y firmado por la parte solicitante. Para la validez de los acuerdos se requiere unanimidad entre ambas partes y en caso de no existir unanimidad se trasladará la resolución de los asuntos a la jurisdicción competente. La decisión en la que se plasme el acuerdo o el desacuerdo entre las partes, deberá adoptarse por la comisión paritaria en un plazo de 7 días naturales desde que tuviera lugar la reunión.

Los acuerdos que se adopten deberán contar con unanimidad de los asistentes y vincularán a ambas partes, se expresarán por escrito y se adosarán al Convenio como Anexo.

Artículo 18. Procedimiento para solventar discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio a las que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de las personas trabajadoras.

Si concurrieran algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá acudir al mecanismo establecido en el citado precepto, y a tal efecto, comunicará a los representantes de las personas trabajadoras su deseo de acogerse a la misma.

El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de las personas trabajadoras.

Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, o el acuerdo se produzca antes del plazo estipulado, se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del Convenio colectivo.

En caso de desacuerdo el procedimiento será:

Comisión Paritaria: durante el período de consultas, en caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, la cual tendrá un plazo de 7 días máximo para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia les fuera planteada.

Si la discrepancia no se resuelve mediante la decisión de la comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Tripartita de La Rioja. La decisión de dicha Comisión, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

Artículo 19. Igualdad entre hombres y mujeres.

Durante la vigencia del presente Convenio, ambas partes velarán por el cumplimiento de todas las obligaciones que estipule el ordenamiento jurídico en dicha materia.

A estos efectos, deberá estarse al diagnóstico, conclusiones y medidas establecidas en el Plan de Igualdad de la empresa, suscrito por la comisión negociadora el 17 de marzo de 2025, e Inscrito en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Disposición final.

En todo lo no previsto en el articulado de este Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 ANEXO I

Tabla salarial 2025