Consejería de economía, innovación, empresa y trabajo autónomo - Otras disposiciones (BOR nº 2023-216)

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Unión de Agricultores y Ganaderos de La Rioja para los años 2022 a 2025 (Código número 26001052012001), que fue suscrito con fecha 25 de mayo de 2023, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por el delegado de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Boletín Oficial del Estado del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Subdirección General de Diálogo Social y Relaciones Laborales

ACUERDA

Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 19 de octubre de 2023.- La Subdirectora General de Diálogo Social y Relaciones Laborales, Pilar Simón Estefanía.

Convenio colectivo de trabajo de la Unión de Agricultores y Ganaderos de La Rioja para los años 2022, 2023, 2024 y 2025

Artículo preliminar.

El presente convenio colectivo para la empresa Unión de Agricultores y Ganaderos de La Rioja ha sido negociado por una comisión compuesta por dos representantes, de los cuales uno ha sido asignado por la dirección de la Empresa y el otro miembro ostenta la Representación Legal de los Trabajadores.

Artículo 1. Ámbito funcional y territorial.

El presente Convenio se aplica a todos/as los/as trabajadores/as de la Unión de Agricultores y Ganaderos de La Rioja, independientemente del lugar donde tengan su centro de trabajo.

Quedan excluidos del presente Convenio aquellos/as trabajadores/as cuyo contrato se base principalmente en una relación de especial confianza con los órganos ejecutivos de la empresa específicamente queda excluido quien ostente el cargo de Secretario Técnico; asimismo se excluyen del presente convenio las personas liberadas por la UAGR que ejerzan trabajos remunerados dentro de la empresa.

El presente convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo que tenga la empresa dentro del territorio de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Artículo 2. Ámbito temporal.

El presente convenio tendrá una duración de cuatro años, iniciando su vigencia el 1 de enero de 2022 y finalización el 31 de diciembre de 2025.

En el caso de que a su finalización no exista acuerdo entre las partes empresarial y social para un nuevo convenio se entenderá prorrogado y mantendrá su contenido íntegro en tanto no sea sustituido por un nuevo Convenio.

Artículo 3. Denuncia y prórroga.

La denuncia del presente convenio deberá efectuarse con una antelación mínima de dos meses a la fecha de vencimiento, por cualquiera de las partes ante la otra.

Artículo 4. Contenido.

Dentro del respecto a las Leyes, este convenio regula las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones entre los trabajadores y la empresa Unión de Agricultores y Ganaderos de La Rioja.

Será de aplicación lo previsto en el artículo 85.3 letra c) del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del referido Estatuto de los Trabajadores.

A los efectos anteriores se establece un período de consultas con la representación de los trabajadores de quince días.

Artículo 5. Comisión paritaria.

En orden a la jurisdicción e interpretación de este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en esta materia.

Con el fin de resolver dudas e interpretaciones que puedan surgir en su aplicación, se nombra una Comisión Paritaria que estará compuesta por el representante de los trabajadores en la empresa y por un representante de la empresa UAGR.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

1. Conocimiento y Resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de la totalidad de las cláusulas de este convenio.

2. Vigilancia de lo pactado e intervención de oficio especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados sobre empleo.

3. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia del convenio.

4. Formular consultas a la Autoridad Laboral Competente.

5. Actualización y revisión, en su caso, de los salarios del convenio.

6. La mediación y/o conciliación o, en su caso, arbitraje en cuantas cuestiones puedan suscitarse en materia laboral en la empresa.

7. Así como las funciones correspondientes en materia de Formación, Salud laboral e Igualdad e incluso las posibles situaciones de inaplicación salarial y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

La Comisión Paritaria podrá reunirse a instancia de cualquiera de las partes. La parte que promueva la reunión señalará día, hora y lugar de la misma, así como los asuntos del día a tratar.

Las partes podrán acudir a las reuniones con asesores, que tendrán voz pero no voto; el número de estos asesores no será superior a dos por cada parte.

Los plazos para la adopción de acuerdos deben contar a partir del sometimiento del conflicto a la comisión paritaria. Tales plazos han de ser lo más breves posibles. En determinados casos, ya están establecidos legalmente (artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores). Plazos menores a 10 días como regla general y debe preverse plazos menores para asuntos de urgencia (48-72 horas). Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la Comisión más de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas. La adopción de acuerdos o resoluciones de la Comisión Paritaria, requerirá, al menos, el voto favorable de la mitad más uno de sus miembros componentes.

Se señala como domicilio, a efectos de registro, de la Comisión Paritaria en Logroño, calle Gran Vía 54 (edificio Torreblanca), entreplanta derecha, 26005 Logroño (sede del Tribunal Laboral de La Rioja).

Ambas partes convienen someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la Autoridad o Jurisdicción Laboral competente.

Sus resoluciones, en principio, tendrán carácter vinculante, si bien en ningún caso impedirán el ejercicio de acciones que la empresa y los trabajadores puedan utilizar ante la Jurisdicción Social.

Las partes firmantes del presente convenio se someten expresamente a los procedimientos de mediación, conciliación y arbitraje del Tribunal Laboral de La Rioja; la resolución de los conflictos que puedan suscitarse y, específicamente, las discrepancias surgidas en el seno de la Comisión Paritaria.

En materia de solución de Conflictos de Trabajo, las partes firmantes acuerdan estar a lo dispuesto en lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de La Rioja suscrito el 23 de noviembre de 1994, por la Federación de Empresarios de La Rioja y los Sindicatos CCOO y UGT, así como lo establecido en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de La Rioja.

Artículo 6. Tribunal Laboral.

Los representantes de los trabajadores y UAGR, firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan someter, siempre con carácter voluntario de las mismas, a la mediación del Tribunal Laboral de Mediación, Conciliación y Arbitraje de La Rioja, las discrepancias que surjan entre las partes sobre materias que sean competencia de dicho Tribunal.

Artículo 7. Garantía 'ad personam'.

Se respetarán en todo caso, las condiciones más beneficiosas relativas al salario y categoría que, a título personal, viniera disfrutando con anterioridad cada trabajador/a salvo los pluses individuales no incluidos en este convenio.

Artículo 8. Retribuciones.

El salario para el año 2022 y siguientes se pacta una subida del 1,5% más IPC con un tope del 2,5% para cada uno de los años de este convenio.

El pago de los posibles incrementos anuales se hará efectivo de una sola vez a cada trabajador por los atrasos correspondientes desde la fecha de inicio del año hasta la publicación del acuerdo en el Boletín Oficial de La Rioja.

A la publicación del presente convenio se verificará la percepción por todas las trabajadoras/es de la diferencia entre las tablas de salarios correspondientes a 2022.

El salario para 2023 será el que aparece en las tablas del presente convenio.

Artículo 9. Pagas extraordinarias.

Las/os trabajadoras/es percibirán dos gratificaciones extraordinarias en junio y diciembre, cada una de ellas en la cuantía correspondiente a un mes de salario más antigüedad, incluidas las retribuciones contempladas en el artículo 8.

Artículo 10. Antigüedad.

Antigüedad: Los/as trabajadores/as que tuvieran la condición de fijos a 31 de diciembre de 2000 percibirán aumentos periódicos en concepto de plus de antigüedad, hasta un máximo de siete trienios. El importe de cada trienio, cuyo devengo se iniciará el primero de enero del año en que se cumpla el trienio, consistirá en una cantidad equivalente al 5% del salario contemplado en el presente convenio.

Plus de experiencia: Para los/as trabajadores/as que no tuvieran la condición de fijos a 31 de diciembre de 2000 se les pagará una cantidad en concepto de plus de experiencia, que consistirá en un 1,50 % anual del salario de su categoría, con pago a partir del mes en que se cumpla cada año de experiencia. El porcentaje máximo que podrá alcanzar este plus de experiencia será del 17 % sobre el salario de su categoría.

Durante la vigencia del presente convenio se deberá trabajar mediante la comisión paritaria en el desarrollo de la propuesta de revisión del plus de experiencia.

Artículo 11. Promoción interna.

Cuando la empresa necesite cubrir un puesto de trabajo, ya sea de los existentes o de nueva creación, tendrán prioridad aquellos trabajadores/as de UAGR de igual o inferior categoría, siempre que cumplan las condiciones exigidas para el puesto de trabajo.

Por ello, con carácter previo a la contratación de un nuevo trabajador, deberá informarse a los trabajadores/as para que puedan optar a cubrir ese puesto.

Artículo 12. Dietas y kilometraje.

Si por necesidad del servicio hubiera de desplazarse algún/a trabajador/a fuera de la localidad donde tenga habitualmente su centro de trabajo, la empresa le abonará los gastos pagados debidamente justificados.

Si los desplazamientos se hicieran en vehículo propiedad del/la trabajador/a se abonarán en concepto de desplazamiento 0,27 euros/km, más 0,03 euros/km por riesgo de accidentes.

En caso de tener que pernoctar fuera de su domicilio cada trabajador recibirá, además, un plus de 15 euros por día en concepto de gastos de difícil justificación.

El pago de dietas y kilometraje se efectuará dentro del mes en que se haya presentado, por el trabajador/a, su solicitud de pago a la empresa.

Artículo 13. Seguro de accidentes.

La empresa suscribirá un seguro de accidentes que cubra las contingencias de muerte e invalidez con un mínimo de 50.000 euros por trabajador/a.

Artículo 14. Jornada laboral.

El trabajo efectivo anual de cada trabajador/a será de 1.610 horas anuales.

Con carácter general todos los trabajadores tendrán descanso los sábados y domingos.

Durante los meses de junio a septiembre, ambos incluidos, la jornada será continua de mañana. De igual manera que todos los viernes del año. Además se dispondrá de jornada continua reducida durante las festividades de Semana Santa y Navidad (con un total de 3 semanas).

Durante el resto del año se establece que cada trabajador/a realizará cuatro días a la semana de jornada continua de 8:00 a 15:15 y un día a la semana en horario partido de 8:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 horas. Ocasionalmente y para casos justificados, la empresa podrá requerir que un trabajador realice dos tardes a la semana en horario partido, para cubrir el horario de apertura de las oficinas en los casos de bajas, vacaciones o ausencias justificadas de otros trabajadores.

Podrán establecerse en el calendario laboral jornadas continuas fuera de las establecidas en este convenio de acuerdo con los trabajadores afectados y con su representación legal.

El horario de trabajo diario que se establezca deberá cubrir, como máximo desde las 8 horas a las 19 horas, salvo que se trate de una contratación para un servicio específico que requiera que el horario sea prestado fuera del horario establecido.

Antes de iniciarse cada año se establecerá, entre la empresa y la representación de los trabajadores, un calendario laboral. En caso de no existir acuerdo entre las partes se solicitará mediación de la Autoridad Laboral.

El horario laboral será idéntico para todos los centros de trabajo, excepto durante las fiestas locales de cada centro de trabajo existente.

La empresa, oída la representación de los trabajadores, podrá establecer medidas de flexibilidad, consistentes en retrasar la hora de entrada, adelantar la hora de salida o aplicar jornada continua fuera de las fechas establecidas en el presente convenio, para el cuidado de familiares del trabajador/a hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años, sin perjuicio de las necesidades de trabajo existentes en cada momento. Asimismo las medidas de flexibilidad horaria se podrán establecer para el cuidado de hijos menores de 13 años. Todas las medidas de flexibilidad se establecerán a solicitud del trabajador/a afectado.

Asimismo la empresa podrá establecer flexibilidad para los trabajadores que lo soliciten, por razones diferentes a las del párrafo anterior siempre que no alteren la organización y desarrollo del trabajo en la empresa.

Artículo 15. Teletrabajo.

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo, salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que podrán sustanciar su propia regulación.

2. El trabajo a distancia, entendiendo como tal el regulado en la Ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa y debe establecerse de mutuo acuerdo. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia entre la persona trabajadora y la empresa», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.

3. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, circunstancias en que el preaviso puede reducirse a 3 días naturales.

4. Es necesario que las personas que realicen trabajo a distancia mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento y la desvinculación con la empresa y fomentar las relaciones personales y profesionales. Por ello, se podrá establecer en cada caso un tiempo mínimo empleado en el trabajo presencial en el centro de trabajo no pudiendo ser este inferior al 20% de la jornada de la persona trabajadora en cada uno de los meses. A estos efectos, el personal en trabajo a distancia deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

5. Dotación de medios y compensación de gastos. Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad tendrán derecho a la dotación y al mantenimiento de los medios, equipos y herramientas, que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

1. Equipo informático (ordenador, pantalla, ratón, teclado, etc.)

2. Teléfono y Auriculares

3. Programas y aplicaciones informáticas

4. Consumibles y material de oficina

5. Silla ergonómica y mesa de trabajo

Todos los medios efectivamente recibidos de la Empresa serán de uso exclusivo para fines laborales en la ubicación estable de trabajo recogida en el acuerdo individual de trabajo a distancia y se recogerán en un inventario individualizado que se adjuntará al acuerdo individual integrándose como parte del mismo. Todos los gastos deberán ser sufragados por la empresa o, compensados por esta, y no podrá nunca suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto estado, salvo el desgaste normal por la utilización de los mismos.

6. Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.

7. Seguridad y salud laboral. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. Para la aplicación del presente acuerdo la persona trabajadora deberá acreditar disponer de un espacio, así como de los medios necesarios de acuerdo con la normativa aplicable de Prevención de Riesgos Laborales.

La evaluación de riesgos pondrá especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos, organizativos, de accesibilidad al entorno laboral efectivo y respetando la desconexión digital establecida por la ley.

La metodología a utilizar para ello será mediante autoevaluación por la propia persona teletrabajadora que completará un formulario elaborado al efecto por el servicio de prevención de la Empresa, siendo este chequeo previo y necesario para la autorización de la solicitud de teletrabajo.

8. Derechos de información y participación. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Esta copia se entregará por la empresa en un plazo no superior a diez días desde su formalización a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

9. La persona trabajadora en teletrabajo es responsable de la adecuación de las características de las conexiones por ella contratada, de su disponibilidad y continuidad para la correcta prestación laboral en la modalidad de teletrabajo.

Ante cualquier incidencia o avería de conexión cuya gravedad o duración pudiera perjudicar el cumplimiento de sus obligaciones laborales adecuadamente, la persona trabajadora deberá ponerse en contacto inmediato con su responsable para tomar las medidas necesarias que aseguren la continuidad del servicio con las garantías necesarias de cumplimiento, incluyendo la posibilidad de requerir la presencia inmediata de la persona trabajadora en su centro de trabajo para asegurar dicha continuidad del servicio.

Las personas teletrabajadoras seguirán los mismos procedimientos de resolución de incidencias en los sistemas que con carácter general estén establecidos en la Empresa.

10. Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro de trabajo al que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora en trabajo a distancia deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

11. Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla que preste servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.

12. Desconexión digital. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. Se preservará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo. Se impulsarán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de la empresa conjuntamente con la RLPT.

Artículo 16. Descanso diario.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un descanso diario máximo de 20 minutos, los cuales computarán en su totalidad como jornada efectiva de trabajo.

Artículo 17. Vacaciones.

El período de vacaciones anuales retribuido, y no sustituible por compensación económica, será de 21 días laborables.

Anualmente, en los tres primeros meses del año se elaborará un calendario de vacaciones del personal, de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as, previa consulta individual a cada uno de estos.

Los trabajadores/as tienen derecho a conocer las fechas de disfrute de sus vacaciones con, al menos, dos meses de antelación a su disfrute siempre que así lo hubieran solicitado en la consulta individual.

En caso de baja por incapacidad temporal de un trabajador/a, durante el período establecido de vacaciones, los días no disfrutados no se computarán y se establecerá un nuevo calendario de vacaciones para dicho trabajador/a tras el alta, aún cuando hubiera terminado el año natural en que se hayan devengado.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 18. Permisos.

Las trabajadoras/es tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos (que se disfrutarán en días laborables excepto señalamiento específico):

a) 15 días naturales en caso de matrimonio o inscripción en el Registro de Uniones de hecho.

b) 1 día en caso de matrimonio de padres, hijas/ os, hermanos/as, dos días en caso de celebrarse a más de 150 kilómetros del domicilio del trabajador/a.

c) 1 día por traslado de domicilio habitual.

d) Los trabajadores/as dispondrán de 2 días de asuntos propios (1 día por cada 6 meses trabajados), que no se podrán sumar a las vacaciones y se podrán disfrutar de común acuerdo entre el trabajador/a y la empresa.

e) Tres días en los casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento familiar.

f) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

f bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

En estos dos casos f y f bis, se podrán disfrutar en el plazo de hasta quince días después de producirse el hecho causante.

g) Las trabajadoras/es tendrán derecho a disponer de 15 horas al año para el acompañamiento médico de familiares enfermos de primer grado, el exceso de horas será recuperable. Dicho permiso será retribuido.

h) Por el tiempo necesario indispensable de un deber inexcusable de carácter público y personal.

i) Permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse estudios para obtener título académico o profesional relacionados con la actividad que desarrolla en el trabajo.

j) Por la disposición del crédito de horas mensuales atribuido al representante de los trabajadores para ejercer exclusivamente sus funciones de representación de estos.

Los señalados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y que no hayan sido objeto de mejora en los apartados anteriores.

Por la empresa se podrán conceder permisos sin sueldo por un máximo de un mes al año por los siguientes motivos:

a) Adopción en el extranjero.

b) Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

c) Hospitalización por enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el segundo grado.

d) En casos de paternidad cuando el cónyuge se encuentre en situación de permiso por maternidad.

Computaran como horas de trabajo el tiempo necesario para asistencia médica del trabajador/a.

En todos los casos, salvo en la revisión médica anual de la empresa, será obligatoria la presentación del volante de asistencia correspondiente para considerar la asistencia médica válida.

Artículo 19. Incapacidad temporal.

En caso de incapacidad temporal, y/o maternidad los/as trabajadores/as percibirán el 100% de su salario (incluidas las gratificaciones extraordinarias y antigüedad) desde el primer día de la baja laboral.

Artículo 20. Nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento.

En caso de nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo, el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, teniendo derecho el trabajador/a a la reincorporación.

En el supuesto de nacimiento, adopción o acogimiento la suspensión del trabajo tendrá una duración de 18 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple a 20 semanas.

Dado que se amplía el periodo de suspensión del contrato de trabajo en dos semanas, con respecto a lo establecido en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, la prestación económica por maternidad, se abonará, en estos casos íntegramente por la Empresa.

Los trabajadores/as que hayan tenido un parto, adopción o acogimiento y para la lactancia, durante los diez meses siguientes al parto, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. Esta hora podrá dividirse en dos fracciones de media hora en períodos de jornada continua a elección de la trabajador/a.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente al número de hijos nacidos, adoptados o acogidos. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por unos de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.

Artículo 21. Horas extraordinarias.

Las horas trabajadas fuera del horario laboral, serán comunicadas a la empresa previamente a su realización y esta deberá aceptarlas, y se compensarán en horario de trabajo durante los cuatro meses siguientes a su realización, de acuerdo entre el/la trabajador/a y la empresa.

En caso de necesidad de trabajo fuera del horario laboral y del lugar de trabajo tales como: reuniones, asambleas, charlas, etc., organizadas por la empresa, no se considerarán en ningún caso horas extraordinarias, aunque podrán compensarse en horas trabajadas de acuerdo con la empresa al día siguiente de su realización.

Cuando estas actividades tuvieran continuidad durante tres días laborales en una semana se acordará con el trabajador/a su compensación en horario con antelación a su celebración.

La compensación por horas realizadas durante un fin de semana y festivos se realizará de tal manera que una hora trabajada corresponderá a una hora y media.

Artículo 22. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Dentro de la empresa los trabajadores/as no podrán ser discriminados por cuestiones de ideología, religión, raza, afiliación política o sindical y sexo. Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna.

Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

En caso de producirse una convocatoria para cubrir puestos de trabajo, se hará abstracción total de la condición de género, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.

En este sentido al ser obligatorios estos principios en la empresa, durante la vigencia del presente convenio se mantendrán las reuniones que procedan con la representación de los trabajadores/as para la adopción de cualquier medida que evite la discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Las medidas que se adopten entre las partes, tendrá como contenido mínimo las siguientes áreas de intervención:

a) Acceso al empleo.

b) Formación.

c) Condiciones salariales.

d) Segregación ocupacional.

e) Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

f) Medidas de protección contra el acoso y la discriminación.

g) Condiciones de trabajo.

h) Salud laboral.

i) Acciones positivas en general.

Artículo 23. Conciliación de la vida laboral y familiar.

Con la finalidad de promover la conciliación de la vida personal y familiar de los trabajadores/as con la laboral, salvadas las necesidades del servicio, la empresa establecerá las siguientes medidas:

* Flexibilidad Horaria

Para cubrir las necesidades de quienes tengan a su cargo hijos menores de trece años, o deban atender a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, discapacitados o mayores de 65 años.

A los/as trabajadores/as que tengan hijos o familiares hasta segundo grado de consanguinidad con discapacidad psíquica, física o sensorial, se les tiene que garantizar, como mínimo, una flexibilidad horaria que les permita conciliar los horarios de los centros de educación especial u otros centros donde aquellos reciban atención, con el horario laboral, todo ello sin perjuicio de las necesidades del servicio.

En cualquier caso, el/a trabajador/a podrá establecer su horario, siempre que respete las 7 horas y media de jornada laboral y de acuerdo con el responsable de personal.

* Permisos Especiales no Retribuidos

Los trabajadores/as con más de dos años de antigüedad en la empresa tendrán derecho a disfrutar de permisos especiales no retribuidos de entre 1 semana y 6 meses, con reingreso automático en la misma plaza a la finalización del permiso, siempre que se soliciten con 1 mes de antelación en el siguiente caso:

1. Por accidente y/o enfermedad grave que requieran hospitalización o acompañamiento en la asistencia médica de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

* Excedencia para el cuidado de familiares

Los trabajadores/as podrán solicitar una excedencia de hasta tres años, para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida.

Durante el primer año de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo y transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de la misma categoría profesional.

* Reducción de Jornada Retribuida

Con la finalidad de atender el cuidado de un hijo menor de trece años o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, discapacitados o mayores de 65 años, por razón de enfermedad o accidente muy grave que requieran hospitalización, se podrá solicitar una reducción de jornada de una hora con carácter retribuido, por el plazo máximo de dos meses.

Artículo 24. Movilidad geográfica.

A cada trabajador/a que actualmente tenga asignado su puesto de trabajo en uno de los centros de la empresa, se le respetará dicho puesto.

Cuando sea necesario, por razones del trabajo, el desplazamiento de dicho centro de trabajo a otro por razones organizativas o técnicas, se le compensarán los gastos de transporte, sea público o privado, tal como se establece en el artículo 12 de este convenio, desde el lugar donde tenga asignado su centro de trabajo hasta el que tenga que ejercer.

Cuando por las razones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores se cambie a un trabajador/a de centro de trabajo y este tenga que cambiar su residencia por tal motivo los gastos necesarios para el traslado se le compensarán al trabajador/a hasta un máximo de 5.000 euros.

Artículo 25. Formación.

La empresa facilitará a los/as trabajadores/as, siempre que se produzca una innovación tecnológica, modificación del sistema de trabajo o necesidad de nuevos conocimientos para desarrollar el trabajo, la formación necesaria para la adaptación y reciclaje de los/as trabajadores/as a la nueva situación. En estos casos el horario necesario para los cursos se considerará, a todos los efectos, como horario laboral.

La empresa concederá permisos retribuidos a los/as trabajadores/as, de al menos una hora diaria para la formación de estos cuando sea utilizable en el trabajo diario. El máximo de horas anuales de este tipo de permisos no superará las 60 horas.

El/La trabajador/a tendrá derecho a los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional o cuando se trate de cualquier examen oficial.

Artículo 26. Salud laboral.

De forma anual y por la entidad o facultativos que determine la Empresa deberán llevarse a cabo revisiones médicas a los/as trabajadores/as.

Asimismo se hará una revisión anual de todos los puestos de trabajo con especial atención a mesas, sillas, atriles, reposapiés, etc, introduciéndose las modificaciones necesarias que se deduzcan de la revisión.

Artículo 27. Contratación.

La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales sobre colocación, vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modelos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

La contratación para cubrir campañas específicas en tareas distintas a las habituales o para reforzar tareas habituales siempre que haya periodo punta de producción que deberá ser especificado en contrato, será mediante la contratación fijo-discontinuo en cualquiera de sus modalidades: Estacional: para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y modalidad intermitente: para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza (estacional o de temporada) pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

En caso de contrataciones formativas serán de dos tipos: Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación, y el destinado a la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior al año. Al finalizar el período previsto en el contrato, se abonará al trabajador en concepto de indemnización lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando a la finalización de un contrato de los contemplados en el párrafo anterior, el trabajador se integre a la empresa como trabajador fijo, este tendrá esta consideración desde el momento de la celebración del contrato inicial y no tendrá derecho a la indemnización del párrafo anterior. Además, no tendrá derecho a dicha indemnización cuando la causalidad del contrato sea temporal, salvo que la legislación vigente la prevea.

La contratación de nuevos/as trabajadores/as se considerará a título de prueba para cada una de las categorías contempladas en el artículo 24.

- Auxiliar Administrativo y trabajador de limpieza: Un mes

- Administrativo: Dos meses

- Especialista-técnico: Tres meses

- Responsable de oficina: Tres meses

- Técnico: Seis meses

De conformidad con lo anterior, podrán pactarse periodos de prueba inferiores a los señalados en la presente cláusula, proporcionales a la duración del contrato, cuando éste tenga un carácter temporal.

Artículo 28. Grupos profesionales.

En la UAGR existirán de forma exclusiva los siguientes grupos profesionales entre los/as trabajadores/as:

Grupo I. Auxiliar Administrativo: Trabajadores/as que realizan tareas siguiendo un método de trabajo preciso que les indiquen otros/as trabajadores/as o la dirección de la empresa, con supervisión directa del trabajo por parte del responsable de departamento, responsable de oficina o Secretario Técnico. No se exigirá formación específica salvo el conocimiento elemental de funciones administrativas. No es necesaria experiencia.

Grupo II. Administrativo: Trabajador/a que lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios mediante gestión autónoma, con instrucciones genéricas de técnicos responsables de departamento o la dirección de la empresa; que realiza trabajos de ejecución autónoma y que habitualmente exigen iniciativa. La supervisión de su trabajo por los técnicos responsables, el responsable de oficina, o la dirección de la empresa se hará por el conjunto de sus responsabilidades. Deberá tener conocimientos básicos para la función a desempeñar y una experiencia mínima de seis meses en la empresa o fuera de ella. Durante los seis primeros meses en la empresa tendrá la categoría de auxiliar administrativo.

Grupo III. Responsable de oficina: Trabajador/a que bajo la dependencia directa de la dirección o de un responsable de departamento, es responsable de la gestión de una oficina distinta a la sede central, desempeñando de forma autónoma todas las tareas y los servicios necesarios para el correcto funcionamiento de aquella, siempre con instrucciones genéricas de técnicos o de la dirección de la empresa. Deberá tener conocimientos básicos para la función a desempeñar y una experiencia mínima de seis meses en la empresa o fuera de ella.

Grupo IV. Especialista-técnico: Trabajador/a que bajo la dependencia directa de la dirección o de un técnico, llevará la responsabilidad de un departamento o de tareas específicas que requieran iniciativa de organización, funcionamiento y gestión, teniendo conocimientos profesionales para el puesto. La supervisión será global de forma directa por la dirección o en quien esta delegue. Su formación será de grado medio o superior y no se necesita experiencia.

Grupo V. Técnico: Trabajador/a que realiza tareas técnicas, complejas y heterogéneas o diversas, con alto grado de exigencia en autonomía o conocimiento, iniciativa de propuesta a la dirección de la empresa y responsabilidad, integrando, coordinando y supervisando las funciones y trabajos realizados por otros/as trabajadores/as. Se incluyen, los/as trabajadores/as con responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa en las que partiendo de directrices generales de la dirección deba dar cuenta de su gestión. Deberá formar al resto de trabajadores en las áreas de su responsabilidad. Se exige formación de grado medio o superior. Es necesaria una experiencia mínima de seis meses en la empresa, de esta forma durante este tiempo tendrá la categoría de especialista-técnico. Estará bajo la supervisión de la dirección o de quien delegue esta.

Grupo VI. Personal de limpieza: Trabajador/a con funciones de limpieza en cada una de las oficinas. No se necesita experiencia ni formación.

Los grupos profesionales no incluidos, y que por circunstancias del servicio sea necesario establecer se harán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

Entre la empresa y la representación de los trabajadores se establecerá la inclusión de cada trabajador/a en la categoría que corresponda, según el trabajo que desarrolle.

Artículo 29. Cese de la relación laboral.

En el caso de que se produzca el cese voluntario del trabajador/a, éste/a deberá comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

Artículo 30. Faltas.

Las faltas incluidas en este artículo se entienden a título enunciativo.

Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de la empresa, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia, intención y las circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.

Serán faltas leves:

1. Falta un día al trabajo sin causa justificada en el plazo de un mes

2. Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes

3. Falta de atención y diligencia con los afiliados y personas a quien la empresa preste servicios.

Se calificarán como faltas graves las siguientes:

1. La ausencia de dos días al mes en el trabajo sin justificación

2. La simulación de enfermedad o accidente

3. Cuatro faltas de puntualidad no justificadas en el plazo de un mes

4. El abandono del trabajo sin causa justificada o sin notificar a la empresa

5. La negligencia en el trabajo y en el cuidado de las instalaciones y equipos que cause perjuicio a los afiliados, a la empresa o a terceros

6. La reincidencia de faltas leves, salvo las de puntualidad y asistencia que se establecerá tal como se computan anteriormente.

7. No acatar las decisiones tomadas por la dirección o por persona en quien esta delegue.

8. Actuar fuera de las normas y protocolos de trabajo establecidos por la empresa.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1. La reincidencia en falta grave dentro del mismo trimestre, aunque sea de naturaleza distinta, siempre que esta haya sido sancionada.

2. La falta de cinco días al trabajo en el período de tres meses sin causa justificada o sin notificar a la empresa.

3. Más de 10 faltas de puntualidad en el período de seis meses, o de veinte en un año.

4. La revelación, cesión de datos, cesión de información de la empresa o de sus afiliados sin permiso fehaciente de la dirección.

5. La copia, manipulación, alteración, pérdida, destrucción y cesión, ya sea total o parcialmente de ficheros y datos informáticos y de todo tipo y la extracción de los mismos de la empresa.

6. El acoso sexual, entendiendo como tal aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el ámbito de la empresa o fuera de ella, realizadas por una persona que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima.

7. Los malos tratos de palabra o de obra, y la falta de consideración y respecto a jefes, compañeros/as, subordinados y dirección de la empresa, incluido el mobbing.

8. El hurto y el robo, tanto a la empresa como a los compañeros y afiliados, así como falsear datos para obtener un beneficio económico.

9. Prestar servicios remunerados a terceros en aquellos servicios que son prestados por la empresa.

10. Las tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores y no contempladas en los números anteriores.

Se consideran faltas de puntualidad el retraso superior a 15 minutos de la hora de entrada en el trabajo, o adelanto en la salida superior a 15 minutos, sin notificación previa.

Se considera no asistencia al trabajo cualquier retraso superior a 3 horas o la salida del trabajo con una hora de antelación al horario establecido, sin notificación previa.

Todas las faltas deberán notificarse por parte de la empresa al infractor por escrito en el plazo máximo de comisión o de su conocimiento por la empresa.

Artículo 31. Sanciones.

Las sanciones máximas que la empresa podrá aplicar, según la gravedad y circunstancia de las faltas serán:

- Faltas leves: amonestación por escrito y sueldo de hasta un día en caso de ausencia de un día sin causa justificada. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

- Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de uno a seis días

- Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de siete días a dos meses o despido.

Para la aplicación de sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional y repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la empresa.

Artículo 32. Procedimiento sancionador.

Corresponde a la dirección de la, empresa o, a persona en quien delegue, la facultad de imponer sanciones.

1. Será necesaria la apertura de expediente en el caso de sanciones graves o muy graves impuestas a los trabajadores que ostenten el cargo de representante legal de los trabajadores.

2. Todas las sanciones deberán ser comunicadas a la representación legal de los trabajadores.

3. Las sanciones se comunicarán por escrito al trabajador afectado quien deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se describirán claramente los actos constitutivos de la falta, la fecha o fechas de su comisión, la graduación de la misma y la sanción adoptada por la empresa.

4. En caso de que se den hechos que motiven una falta leve, no podrán ser motivo de falta grave o muy grave por acumulación si no han sido sancionados previamente como falta leve.

Artículo 33. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días; y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente disciplinario, siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de un mes, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona expedientada.

ANEXO

Tabla Salarial a 1 de enero de 2022

Tabla Salarial a 1 de enero de 2023