RESOLUCIÓN de 12 de mayo de 2025, de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, por la que se realiza la inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del acta de la reunión de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de centros especiales de empleo de Galicia.

III. Otras disposiciones

Consellería de Empleo, Comercio y Emigración

RESOLUCIÓN de 12 de mayo de 2025, de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, por la que se realiza la inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del acta de la reunión de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de centros especiales de empleo de Galicia.

Hechos:

Primero. El día 14 de abril de 2025 tuvo entrada en esta unidad la solicitud para la inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del acta de la reunión de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de centros especiales de empleo de Galicia.

Consideraciones legales y técnicas:

Primero. La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales tiene atribuidas, entre otras funciones, las competencias que, como autoridad laboral, corresponden a la Consellería de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 147/2024, de 20 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.

Segundo. De acuerdo con el artículo 25 del citado Decreto 147/2024, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales es el órgano competente de coordinación de los registros administrativos de elecciones sindicales, de asociaciones empresariales y sindicales (Deose), de convenios colectivos (Regcon) y de empresas acreditadas para intervenir en el proceso de contratación en el sector de la construcción (REA).

Tercero. El artículo 8 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, regula el procedimiento de inscripción de solicitudes de registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y establece que la autoridad laboral competente dictará una resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.

Revisada la documentación aportada y teniendo en cuenta la normativa aplicable, esta Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, en su condición de autoridad laboral,

RESUELVE:

Primero. Ordenar el depósito y la inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del acta de la reunión de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de centros especiales de empleo de Galicia.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Contra esta resolución, que no pone fin a la vía administrativa, se podrá interponer recurso de alzada ante el conselleiro de Empleo, Comercio y Emigración en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, de conformidad con lo establecido en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

Santiago de Compostela, 12 de mayo de 2025

Pablo Fernández López
Secretario general de Empleo y Relaciones Laborales

Acta de la Reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo
de Centros Especiales de Empleo de Galicia

Santiago de Compostela, siendo las 10.00 horas del día 7 de abril de 2025, en la sede del Consejo Gallego de Relaciones Laborales, se reúnen las personas que a continuación se señalan:

Parte empresarial:

- Ignacio Rodríguez Saez (Cegasal).

- Naiara Goicoechea Montero (Cegasal).

- Esther Blanco Araujo (Cegasal).

- Ana Traba Fiúza (Cegasal).

- Roberto Leandrez Represas (Aspais).

Parte Sindical:

- Tania Alonso Soto (CC.OO.).

- Ruth Durán Pitart (CC.OO.).

- Manuel Ángel Gil Canabal (UGT).

No asiste a la reunión la representación de la CIG, que justifica su ausencia mediante comunicación remitida en el día de hoy al Consejo Gallego de Relaciones Laborales y trasladada a esta mesa.

El objeto de la presente reunión es continuar la negociación del Protocolo LGTBI previsto en el Real decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, dentro del Convenio colectivo de centros especiales de empleo de Galicia.

Tras un intenso y fructífero debate se acuerda reflejar en acta lo siguiente:

Primero. Las partes acuerdan firmar el protocolo denominado Medidas planificadas y Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, cuyo texto íntegro se anexa a esta acta.

Segundo. Delegar en el personal habilitado del Consejo Gallego de Relaciones Laborales la realización de los trámites de depósito, registro y publicación del presente acuerdo ante la autoridad laboral.

No habiendo más asuntos que tratar, se levanta la reunión a las 11.30 horas y firman todas las personas asistentes la presente acta en prueba de conformidad.

I. Medidas planificadas y Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

En el marco del Real decreto 1026/2024 y conforme a lo establecido en el anexo I publicado en el BOE, se hace imprescindible la implantación de medidas que aseguren la igualdad real y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Conscientes de la necesidad de establecer entornos laborales inclusivos y respetuosos, tanto la parte empresarial como la parte social han presentado propuestas específicas para abordar los siguientes ámbitos:

1. Igualdad de trato y no discriminación.

2. Acceso al empleo.

3. Clasificación y promoción profesional.

4. Formación, sensibilización y lenguaje.

5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

6. Permisos y beneficios sociales.

7. Régimen disciplinario.

1. Igualdad de trato y no discriminación.

Las empresas deben asumir los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, expresión o identidad de género, diversidad sexo-genérica o familiar, discapacidad, enfermedad, afiliación o no a un sindicato, así como por motivo de lengua. Deberán asumir también el compromiso de construir un entorno laboral inclusivo, evitando la reproducción de estereotipos tradicionales y promoviendo una representación diversa que visibilice a las personas LGTBI sin caer en el binarismo ni en etiquetas restrictivas.

2. Acceso al empleo.

Las empresas establecerán acuerdos de colaboración con entidades sin ánimo de lucro que estén desarrollando proyectos de inserción laboral para impulsar la contratación de personas trans. Darán cuenta de ello a la RLPT, que podrá emitir informe, y se realizarán acciones positivas.

La empresa garantizará trato igualitario a las personas LGTBIQ+ y a la diversidad familiar en los procesos de acceso, selección, provisión y promoción en el empleo. La empresa no realizará ofertas de empleo de carácter no inclusivo, que respondan a estereotipos de género o que incluyan imágenes que incurran en ellos.

3. Clasificación y promoción profesional.

La clasificación, promoción profesional y ascensos en el seno de la empresa no comportará discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI+, basándose en elementos objetivos como la cualificación y capacidad, y se garantizará el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

En todo caso, los criterios que se van a utilizar en los procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad; discapacidad; género; origen, incluido el racial o étnico; estado civil; religión o convicciones; opinión política; orientación sexual; identidad y/o expresión de género; diversidad sexo-genérica o familiar; afiliación sindical; condición social o lengua.

Las personas trabajadoras tendrán igualdad de oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con independencia del sexo; orientación sexual; expresión y/o identidad de género; diversidad sexo-genérica y familiar; origen racial o étnico; religión o convicciones; discapacidad; edad o relación de parentesco con otras personas trabajadoras del centro de trabajo.

4. Formación, sensibilización y lenguaje.

Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, con especial atención a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

1. Definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023.

2. Sensibilización de las realidades de las personas LGTBIQ+.

3. Tipos de conductas discriminatorias y de acoso.

4. Conocimiento de las medidas incluidas en el convenio sectorial o acuerdo empresarial.

5. Conocimiento del protocolo de actuación frente al acoso, discriminación o violencia hacia las personas LGTBIQ+.

6. Antecedentes y evolución del movimiento LGTBIQ+.

Se adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad, así como la representación adecuada en las imágenes y en otros tipos de representación visual.

La formación se llevará a cabo preferentemente en el horario laboral. En caso de que no sea posible, se compensará el tiempo dedicado a ella.

5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

La empresa intentará en la medida de lo posible que el personal médico que realice los reconocimientos médicos posea conocimientos, formación e información en diversidad, para que pueda relacionar las posibles afecciones e impacto que pueden tener los riesgos psicosociales en la salud y rendimiento personal y profesional, así como las consecuencias que la ingestión de determinada medicación, en su caso, tiene sobre el personal.

Las empresas que utilicen uniformes fomentarán que estos sean de género neutro, a fin de garantizar que no existan distinciones o estereotipos basados en el género entre su personal.

Además, se intentará respetar la privacidad en los espacios comunes, como baños o vestuarios, para preservar la intimidad de todas las personas. En caso de que no exista posibilidad de contar con instalaciones que garanticen esto, se fomentará un acceso no discriminatorio.

6. Permisos y beneficios sociales.

Las empresas deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

En este sentido se les garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.

7. Régimen disciplinario.

Régimen de faltas:

Faltas leves: manifestaciones, expresiones o comportamientos que se produzcan espontáneamente, sin premeditación alguna y que comporten una agresión no intencionada basada en perjuicios contra la comunidad LGTBI+.

Faltas graves. Tendrá carácter de falta grave toda falta leve que, además:

1. Reitere en el tiempo el hecho punible.

2. Prolongue sus efectos en el tiempo más de un mes.

3. Perjudique o dificulte el ascenso o la promoción profesional de la persona agredida. La persona agresora abusa de una posición jerárquica superior para llevar a cabo una falta considerada inicialmente leve.

Faltas muy graves:

1. Todas las actitudes, acciones, manifestaciones, expresiones, burlas o comportamientos que tengan la intención de degradar, humillar, ofender, ridiculizar o discriminar de forma reiterada a integrantes del colectivo LGTBI+ o sus familiares y personas allegadas.

2. Las agresiones físicas o verbales dentro o fuera del lugar de trabajo a los miembros del colectivo LGTBI+ o a sus familiares y persona allegadas.

3. Hostigamiento, chantaje o coacción bajo amenaza de revelar la pertenencia al colectivo LGTBI+.

4. La promoción de la ideología del odio al colectivo LGTBI+ entre las personas trabajadoras o en el entorno de la víctima, así como de sus familiares y personas allegadas.

5. Divulgación de imágenes, vídeos o mensajes que contengan contenido LGTBIfóbico o que atenten contra la intimidad de las personas.

6. Si estas conductas se llevan a cabo haciendo uso de una posición jerárquica superior o si no se actuara ante cualquier tipo de situación discriminatoria, se considerará una circunstancia agravante.

II. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

1. Declaración de principios.

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el derecho a la intimidad, la integridad física y moral y el principio de igualdad y de no discriminación por cualquier condición o circunstancia personal o social son derechos fundamentales de la Constitución española. La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene como objetivo desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales, erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en el Estado se pueda vivir la diversidad afectiva, sexual y familiar con plena libertad.

El 9 de octubre de 2024 se publicó el real decreto que desarrolla el artículo 15 de la Ley 4/2023 y estipula el ámbito y las medidas que hay que trasladar a la negociación colectiva. A fin de garantizar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos mencionados, las empresas adscritas a este convenio colectivo y la representación legal de la plantilla se comprometen a tratar con la máxima y debida diligencia cualquier situación de acoso que pudiere presentarse en su seno. En este caso, la empresa hará un uso pleno de sus poderes directivos y disciplinares. Las personas firmantes del convenio colectivo manifiestan su rechazo a todo tipo de comportamiento y conducta que sean constitutivos de acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, a fin de asegurar que todas las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI+ disfruten de un entorno de trabajo libre de LGTBIfobia donde prime el principio de igualdad y de no discriminación. Las empresas deberán dar a conocer la existencia del presente protocolo, con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto. La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, tiene como objetivo desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales, erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en el Estado se pueda vivir la diversidad afectiva, sexual y familiar con plena libertad.

2. Ámbito de aplicación.

El protocolo se aplica a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta y, por tanto, será de aplicación no solo a la plantilla laboral, sino también a cualquier otro personal que pueda tener una relación asimilable, siempre que desarrolle su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También debe ser de aplicación a aquellas personas que no forman parte de la empresa pero que se relacionan con ella por razón de su trabajo: clientela y proveedores/as. En caso de que resulte implicado personal ajeno a la empresa, se dará conocimiento del suceso a su respectiva empresa, para que sea esta la que tome la medida que considere oportuna. El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso por orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género que se produzcan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de él:

• En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).

• En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.

• En los desplazamientos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

3. Principios rectores y garantías del procedimiento.

Confidencialidad: las personas intervinientes en el procedimiento deberán guardar estricta confidencialidad y observar en todo momento el deber de sigilo respecto a toda la información que les sea expresamente comunicada con carácter reservado. Ningún tipo de documento presentado a la Comisión se podrá divulgar fuera del estricto ámbito de la Comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.

Diligencia y agilidad: la investigación y la resolución de la conducta denunciada deben realizarse sin demoras indebidas, respetando los plazos que se establecen para cada fase del proceso y que constarán en el protocolo.

Contradicción: el procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

Protección suficiente de la víctima: atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.

4. Comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.

Composición: la Comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género estará formada por un mínimo de 2 personas de manera paritaria entre la representación legal de las personas trabajadoras y la empresa.

Formación: para formar parte de la Comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, será indispensable contar con formación en materia de igualdad, concretamente en cuanto a tratamiento, prevención y actuación frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género. Esta formación deberá ser de al menos diez horas formativas.

Incompatibilidad: no podrán ser parte de la Comisión las personas que tengan algún tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas de las personas afectadas por la investigación, amistad íntima, enemistad manifiesta con las personas afectadas por el procedimiento o interés directo o indirecto en el proceso concreto. La incompatibilidad de formar parte de la Comisión podrá ser manifestada por cualquier persona que forme parte de la Comisión de atención o por la propia persona afectada.

Plazo: la Comisión se reunirá en el plazo máximo de 3 días laborales desde la recepción de una queja, denuncia o conocimiento de un comportamiento inadecuado, de conformidad con el procedimiento establecido en el presente protocolo para su presentación.

Funciones de la Comisión de atención:

• Recibir todas las denuncias por acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.

• Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo.

• Recomendar y gestionar en el departamento de Personal las medidas cautelares que considere convenientes.

• Elaborar un informe de conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, que incluirá los medios de prueba del caso, sobre agravantes posibles o atenuantes y, en su caso, la proposición de las acciones disciplinarias oportunas, dentro del ámbito de la empresa.

• Supervisar el cumplimiento efectivo de las sanciones impuestas a consecuencia de los casos de acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.

• Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.

• Prestar apoyo, asesoramiento y orientación a las personas trabajadoras que puedan ser víctimas de situaciones de acoso.

5. Procedimiento de actuación.

Este procedimiento se iniciará cuando la persona afectada formule la denuncia a través de un escrito dirigido a la Comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género. La presentación de la denuncia supone la aceptación por parte de la persona afectada de colaborar en todas las pruebas y actuaciones necesarias para investigar el caso.

Una vez recibida la denuncia, la Comisión de atención dispondrá de 4 días hábiles para iniciar las investigaciones, teniendo en cuenta las siguientes pautas:

• Valorar la adopción de medidas cautelares, por ejemplo, separar las partes implicadas durante el desarrollo de la investigación o aquellas que se consideren oportunas.

• Obtener toda la información necesaria para aclarar los hechos denunciados.

• Realizar entrevistas a las personas implicadas de forma separada, incluyendo en esta fase el consentimiento expreso y por escrito de las personas entrevistadas para acceder a la información necesaria para la investigación.

• Las partes implicadas serán informadas sobre el carácter confidencial y reservado de la investigación.

• Sistematizar todas las actas de las reuniones y entrevistas que tengan lugar durante la investigación.

• Se redactará un informe sobre el presunto acoso investigado en que se indicarán las conclusiones alcanzadas y se instará la empresa a que adopte alguna de las siguientes medidas:

1. Medidas disciplinares a la persona acosadora. Si no hubiere traslado forzoso o despido de la persona acosadora, deberán establecerse medidas para que la persona acosadora y la persona afectada no convivan en el mismo espacio laboral. La víctima tendrá la opción de permanecer en su puesto de trabajo o solicitar voluntariamente un traslado; este traslado no podrá suponer un detrimento en sus condiciones laborales.

2. Cierre del expediente, si se considera que los hechos no son constitutivos de alguno de los tipos de acoso regulados en este protocolo. La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada, que deberá guardar sigilo sobre la información a que tengan acceso.

Si de la investigación practicada se deduce la existencia de indicios de acoso, la empresa podrá adoptar otras medidas complementarias, tales como:

• Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

• Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.

• Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.

• Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de acoso, se consideren beneficiosas para su recuperación.

El expediente deberá resolverse en el plazo máximo de quince (15) días laborales, incluida la redacción de la resolución del expediente.

6. Seguimiento.

Una vez cerrado el expediente y en un plazo no superior a sesenta (60) días naturales, la Comisión de atención deberá realizar un seguimiento sobre los acuerdos adoptados y sobre su cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas. Del resultado de este seguimiento se levantará un acta, que recogerá las medidas que se van a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimiento se sigan produciendo y se analizará también si se implementaron las medidas preventivas y sancionadoras propuestas. El acta se remitirá a la dirección de la empresa, a la representación legal de las personas trabajadoras, a la persona responsable de prevención de riesgos laborales y a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, con las cautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos personales de las partes afectadas.

El protocolo general frente al acoso y a la violencia podrá ser ampliado para incorporar medidas específicas dirigidas a la protección de las personas LGTBI, garantizando su derecho a un entorno laboral seguro, inclusivo y libre de discriminación y violencia. Esta obligación se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y a la violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o, en su defecto, lo amplíe específicamente para incluirlas.

Asimismo, la Comisión de Seguimiento encargada de velar por el cumplimiento del protocolo general frente al acoso será la misma que supervisará la aplicación de las medidas específicas para la protección de las personas LGTBI, garantizando una actuación coordinada, homogénea y eficaz en la prevención, detección e intervención ante situaciones de acoso o violencia en el ámbito laboral.