Resolución EMT/1536/2025, de 15 de abril, por la que se disponen la inscripción y la publicación del Acuerdo parcial de la Mesa Negociadora del IV Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servicio Catalán de la Salud (código de convenio núm. 79100135012015)

Visto el texto del Acuerdo parcial de la Mesa Negociadora del IV Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados, con el servicio catalán de la salud (código de convenio nº 79100135012015), suscrito en fecha 1 de abril de 2025, relativo a la adecuación del contenido del convenio a las previsiones establecidas en el Anexo 1 del Real decreto 1026/2024; de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 56/2024, de 12 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del Acuerdo mencionado en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión Negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimiento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 15 de abril de 2025

Núria Gilgado Barbadilla

Directora general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral

Traducción del texto original firmado por las partes

Acuerdo parcial de la Mesa Negociadora del IV Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servicio Catalán de la Salud

Por parte de las representaciones sociales:

Comisiones Obreras (CCOO):

Titulares: Paco Pareja Montañés, Cristina Martínez Nieto, Xavier Pallàs García, María Teresa Gil Martínez y Eva García López

Suplentes: María Ramos Guzmán, Pere Jiménez Joven, Manel Abia Ortiz, José Ramón Luis Sol y Sonia Jaen Velázquez

Asesor: Jesús González Comabella

Unión General de Trabajadores (UGT):

Titulares: Rosa Pérez Bernalte, Raúl Gisbert Barrué y Silvia Castaño Gómez, Juan Sánchez González, Judith Estremera

Suplentes: José Martínez Beltrán e Inma Ten Bertual

Asesoras: Xenia Rosales Juanola y Esther Silvestre

Sindicato de Enfermería (SATSE):

Titulares: Annabel Torres Egea, Miguel Oliveras Gisbert y Sandra Briz Godino

Suplentes: José David García Fernández, Raúl Martín Iglesias y Ray Sorroche Vidal

Asesor/a: Jesús Carlos García Reig y M. Jesús Figuero Pena

Sindicato Médicos de Cataluña (SMC):

Titulares: Josep Maria Serra Casasayas y Jordi Aparicio Freixa

Suplentes: Pablo Roman Muñoz y Francisco José Castro Bonhorquez

Asesor/a: Jordi Cruz Llobet y Eugenia Prados Correas

Por parte de las representaciones patronales:

Unión Catalana de Hospitales (La Unió):

Titulares: Ramón Massaguer Meléndez, Jordi Nonell Gregori, Sandra Tobías Grau, Héctor Cantero Carrascosa, Josep Vidal Negre y Noelia Santiago Rey

Suplentes: Gabriel Nieto Fernández-Arroyo, Marisa Sanz Villa y Laura Sánchez Santos

Asesoras: Alda Mumbrú López (Vallbé) y Elena de la Campa Alonso

Consorcio Asociación Patronal Sanitaria y Social (CAPSS):

Titulares: Natalia Codina Fuentefria, Roser Casas Agut, Joan Grau y Corbatera, Mariona Casanovas Coromines y Pilar Rol Miguel

Suplentes: Isabel Arrieta Segura, Vanesa González Rubio, Anna Fontaniol Verdaguer, Alberto Martín Martín y Raúl García Salazar

Asesoras: Abigail Blanco Cumplido y Paula Carrión Beas

Asociación Catalana de Entidades de Salud (ACES)

Titulares: Esther Moya

Suplentes: Joan Deu Cano

Asesores: Daniel Cubero Díaz

Presidente: Antonio Benavides

Secretaria: Yolanda Sánchez

En Barcelona, a las 15,30 horas del día 1 de abril de 2025, se reúne la Comisión Negociadora del IV Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servei Català de la Salut.

Ambas partes, se reconocen capacidad legal suficiente para la suscripción del presente Acuerdo parcial.

Exponen

Primero

En el BOE núm. 244 de 9 de octubre de 2024 se publicó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Así mismo, el 1 de marzo de 2023 se publicó al BOE la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que tiene como objetivo desarrollar y garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación para asegurar que en España se pueda vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar.

Este Real Decreto es el despliegue reglamentario de esta norma y, consecuentemente, se ha iniciado el procedimiento de negociación de las medidas planificadas en el marco de la Comisión Negociadora del IV Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servei Català de la Salut que se constituyó el día 16 de diciembre de 2024.

Segundo

A consecuencia de lo anterior, las partes han valorado el redactado del III Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servei Català de la Salut y han alcanzado una serie de acuerdos para ajustarlo a las previsiones contenidas en el Anexo 1 del Real Decreto 1026/2024, donde se regulan las medidas planificadas mínimas que tiene que contener cualquier acuerdo en esta materia. Este acuerdo parcial entrará en vigor al día siguiente del día de su firma y los acuerdos alcanzados se incorporarán al redactado definitivo del IV Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servei Català de la Salut.

Acuerdos

1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres y el colectivo LGTBIQ+ (anexo I-medidas planificadas):

El artículo 78 del Convenio colectivo contempla como medida el desarrollo del plan de igualdad en las empresas bajo el ámbito de aplicación del Convenio. Pero no sólo como un proceso para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres, sino que se prevé como un proceso de incorporación transversal de la perspectiva de género, constituyendo un instrumento clave para implementar medidas que garanticen la igualdad de trato y no discriminación por motivos de género.

Adicionalmente se acuerda modificar el redactado del artículo 78.1 en los siguientes términos:

78.1. Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales y, a tal fin, deberán adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral en el colectivo LGTBIQ+ y entre mujeres y hombres.

2. Acceso al empleo (anexo I-medidas planificadas):

El artículo 78 del Convenio colectivo, en su apartado 4.1.d y artículo 78.4.2.1, establece la obligación de implementar medidas de igualdad de trato en los procesos de acceso, desarrollo profesional y condiciones laborales en todos los niveles y áreas de la organización.

a) Adicionalmente, se acuerda modificar el redactado del artículo 16 añadiendo el punto 4:

Artículo 16

Ingresos

16.4. En todas las ofertas laborales se deberá preservar el lenguaje inclusivo y no discriminatorio. Asimismo, los procesos de selección y contratación tendrán que estar basados en criterios objetivos y transparentes, independientemente por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual o de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, enfermedad o condición de salud, estado o enfermedad circunstancia personal o social. Se tendrá especial atención con las personas trans, colectivo especialmente vulnerable. Todas las ofertas laborales serán de carácter inclusivo y no responderán a estereotipos de género.

b) Y se acuerda modificar el redactado del artículo 73, añadiendo el punto 11:

Artículo 73

Procedimiento de acogida

A efectos de favorecer la más rápida y correcta integración de las personas trabajadoras nuevo-contratadas, cada institución o centro afectado por este Convenio elaborará un protocolo de acogida dirigido al personal de nueva incorporación que deberá contemplar un manual de acogida que, entre otros aspectos de carácter interno, deberá incluir información sobre:

[...]

11. Los protocolos de la institución en relación con cualquier comportamiento discriminatorio, especialmente aquellas relacionadas con creencias, religión, sexo, raza, identidad de género y orientación sexual, expresión de género, las características sexuales y diversidades familiares.

3. Clasificación y promoción profesional (anexo I-medidas planificadas):

El artículo 78 del Convenio colectivo, en su apartado 4.1.e y artículo 78.4.2.1, establecen objetivos específicos de igualdad en el acceso al empleo y promoción, garantizando que ésta se realice sin discriminación.

a) Adicionalmente, se acuerda modificar el redactado del artículo 18 añadiendo el punto 5:

Artículo 18

Cambio de puesto de trabajo. Cambio de turno. Ascensos

18.5. Las empresas garantizarán el trato igualitario entre mujeres y hombres, las personas LGTBIQ+ y la diversidad familiar en los procesos de promoción.

4. Formación, sensibilización y lenguaje (anexo I-medidas planificadas):

El artículo 78 del Convenio colectivo, en su apartado 4.1.h y artículo 78.4.2 apartados 2 y 5, establecen que la formación se garantizará prioritariamente y con mayor nivel de exigencia a las personas que componen el departamento de recursos humanos y a aquéllas con cargos de responsabilidad, y asimismo se establece que se sensibilizará en la plantilla en temas de equidad de género, especialmente en violencia de género, brecha salarial y corresponsabilidad de los hombres en las tareas de cuidado de las familias y de los hogares. Asimismo, en el apartado 5 del artículo 78.4.2, se contemplan medidas para garantizar un lenguaje e imagen corporativa no sexista.

a) Adicionalmente, se acuerda modificar el redactado del artículo 64, añadiendo el punto 7 al apartado 5:

Artículo 64

Formación

64.5.7 Velar por el correcto y efectivo cumplimiento de lo que se prevé en el artículo 78.9. Formación en materia de igualdad.

b) También se acuerda modificar el redactado del artículo 78 punto 9:

78.9 Formación en materia de igualdad

Las empresas promoverán y garantizarán la formación en materia de igualdad y sobre los derechos de las personas LGTBIQ+ a todas las personas trabajadoras.

A tal efecto, se incorporarán al plan de formación de la empresa todas aquellas actividades formativas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que se acuerden en el plan de igualdad y que serán supervisadas por la Comisión de igualdad de las empresas.

Asimismo, también se incorporarán sesiones formativas obligatorias para difundir los derechos de las personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral. Esta formación se realizará dentro de la jornada laboral y correrá a cargo de las empresas.

En cuanto al protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, género, orientación e identidad sexual, así como el protocolo de acompañamiento a personas trans si se dispone, las empresas garantizarán su difusión a todo el personal.

c) Y finalmente, se acuerda modificar el título del artículo 78.4.2 y su redactado, añadiendo la letra c) en el punto 78.4.2.5:

78.4.2 Objetivos específicos para la eliminación de cualquier desigualdad en el seno de la empresa

78.4.2.5 Lenguaje e imagen corporativa no sexista

a (...)

b (...)

c. La empresa activará en sus formularios una tercera casilla para determinar las realidades de género no binarias.

5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos (anexo I-medidas planificadas):

En el artículo 78 del Convenio colectivo, en sus apartados 5 y 6, se contemplan medidas dirigidas al colectivo LGTBIQ+ así como específicamente para personas trans, promoviendo un ambiente laboral inclusivo y diverso.

a) Adicionalmente, se acuerda modificar el título del artículo 78 y también el redactado del artículo 78.5 y 78.6 en los siguientes términos:

Artículo 78

Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y el colectivo LGTBIQ+

Artículo 78.5

Igualdad colectivo LGTBIQ+

Las empresas deben respetar la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBIQ+. Por ello adoptarán medidas dirigidas a garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva y a evitar y prevenir cualquier tipo de discriminación laboral o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género y características sexuales de este colectivo y diversidades familiares.

Será obligatoria la elaboración de un protocolo específico para la prevención y el abordaje del acoso y violencia por orientación, identidad sexual, expresión de género y diversidades familiares.

Respecto a la estructura y contenido del protocolo ante las situaciones de acoso y la violencia contra las personas LGTBIQ+, deberá respetarse lo establecido en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas, publicado en el BOE 09/10/2024, según el redactado que se adjunta como anexo en este acuerdo y que se anexará también al Convenio colectivo.

Estas medidas deben ser objeto de consulta y, en su caso, de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, llegando, siempre que sea posible, a la adopción en las empresas de códigos de conducta y de protocolos de actuación para la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las personas LGTBIQ+.

La formación en materia de igualdad y en materia específica LGTBIQ+ tendrá carácter obligatorio y deberá estar dirigida a toda la plantilla, incluyendo los mandos y cargos de supervisión y responsabilidad intermedios y directivos. Los contenidos de la formación incluirán actividades de información y sensibilización sobre la realidad LGTBIQ+ y se fomentarán medidas para garantizar un lenguaje respetuoso con la diversidad.

Esta formación deberá contemplar como mínimo:

- El conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBIQ+, su alcance y contenido.

-El conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre la diversidad sexual, familiar y de género.

- El conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans, si las hubiere.

- El conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

78.6. Personas trans

a. Se garantizará la privacidad en los espacios comunes, como baños o vestuarios, para preservar la intimidad de todas las personas, favoreciendo la creación de espacios específicos para todas las personas que lo necesiten.

b. Se adaptarán el puesto de trabajo o la jornada cuando sea necesario mientras se realiza el proceso de transición, por lo que es importante recordar que en la ley de prevención de riesgos laborales se establece que, para una adecuada actuación preventiva, la persona trabajadora tiene derecho a disponer de las medidas de protección específicas por sus propias características personales. En caso de que la persona trans necesite provisionalmente una adaptación del lugar o del horario, se trasladará al Comité de Seguridad y salud o en su defecto al Delegado o Delegada de Prevención, realizando si fuera necesaria una evaluación de riesgos laborales y psicosociales.

c. Se garantizará la privacidad de los datos sanitarios.

d. Las personas trans deben ser tratadas según su nombre elegido e identidad de género, siendo importante que en cualquier documentación interna de la empresa se modifique el nombre y sexo de la persona, aunque no se haya tramitado la rectificación legal en su DNI o NIE (se exceptúa aquella documentación en la que sea necesaria la referencia expresa del nombre legal).

e. La persona trans decidirá a quién, cuándo y cómo comunicar su proceso de transición y el momento en que quiere empezar a ser tratada conforme a su identidad de género.

f. Se promoverá por parte de las patronales firmantes del Convenio la colaboración con entidades sin ánimo de lucro que estén desarrollando proyectos de inserción laboral para impulsar la contratación de personas trans o apoyarlas en el desarrollo de sus objetivos.

g. Se promoverá la máxima sensibilización hacia las personas trans en las actividades de vigilancia de la salud que se desarrollen dirigidas al conjunto del personal, atendiendo a sus necesidades.

b) También se acuerda añadir un nuevo punto, el punto 10 al artículo 78 del Convenio, con el siguiente redactado:

78.10

Informes periódicos

La empresa elaborará informes de carácter anual sobre la planificación de las medidas de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres y colectivo LGTBIQ+, que se pondrán a disposición de las personas trabajadoras y la RLPT.

c) Y se acuerda modificar el artículo 39 apartados 1 y 2 en los siguientes términos:

Artículo 39

Ropa de trabajo

39.1. Los centros o instituciones tendrán que facilitar a su personal el equipo de trabajo necesario y también los uniformes, zapatos y complementos habituales. El mantenimiento del equipo y el lavado o planchado de la ropa de trabajo correrá a cargo del centro o institución sanitaria. Los equipos, uniformes y calzado se renovarán periódicamente y según exija su estado de deterioro. Todo el personal, dentro del centro de trabajo, estará obligado a llevar su uniforme habitual, completo, así como los distintivos que el centro o institución haya establecido. Por todo lo anterior, se garantizará la uniformidad y los distintivos del centro o institución según la identidad y la expresión de género de la persona trabajadora.

39.2. Las empresas dispondrán de vestuarios que estarán dotados de asientos y taquillas individuales con llave, que tendrán la capacidad suficiente para guardar la ropa y el calzado. Las taquillas para la ropa de trabajo y por la de calle estarán separadas para evitar la contaminación de la ropa de calle. Las dimensiones de los vestuarios, así como las respectivas dotaciones de asientos, armarios, percheros, lavabos, duchas e inodoros, deberán permitir la utilización de estos equipos e instalaciones sin dificultades o molestias, teniendo en cuenta en cada caso el número de personas trabajadoras que deban utilizarlos simultáneamente (Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el cual se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los puestos de trabajo y guía técnica).

La empresa dotará de espacios adecuados que permitan respetar la intimidad de las personas trabajadoras, especialmente para aquellos colectivos vulnerables, entre ellos, las personas trabajadoras del colectivo trans.

6. Permisos y beneficios sociales (anexo I-medidas planificadas):

El Convenio regula en su capítulo 5 los permisos retribuidos, excedencias y otras mejoras sociales. En ningún caso se hace distinción alguna con relación a esta materia en cuanto al colectivo LGTBIQ+. Todo lo contrario. En materia de permisos retribuidos, se incluye como beneficiarios a todo tipo de familias y parejas, incluyendo cónyuges y parejas de hecho. Asimismo, se contempla en su artículo 44 bis una excedencia específica para supuestos de transición de género.

a) Adicionalmente, se acuerda modificar el redactado del artículo 42 punto d, añadiendo un nuevo párrafo:

Artículo 42

Permisos retribuidos

d. (..)

Dentro de este máximo de 14 horas anuales se incluirá como hecho causante la asistencia a consultas médicas o pruebas diagnósticas, dentro del ámbito del Servicio Nacional de Salud, relacionadas con los procedimientos de afirmación de género o las revisiones que se deriven del proceso, así como por los requerimientos o procedimientos administrativos relacionados con el cambio registral de la mención del nombre, sexo o género.

b) También se acuerda modificar el artículo 44 bis en los siguientes términos:

Artículo 44.bis

Excedencia especial por transición de género

44.bis.1

La persona trabajadora en proceso de transición de género tendrá derecho a solicitar un período de excedencia, no remunerado y con reserva de su puesto de trabajo.

44.bis.2

La duración máxima del tiempo de excedencia será de dos años efectivos, pudiéndose disfrutar de forma continua o discontinua a elección de la persona trabajadora y con un máximo de dos interrupciones (equivalente a un máximo de tres períodos). En caso de disfrute de forma discontinua, no podrá haber más de tres años entre el inicio y el final de la excedencia.

44.bis.3

La excedencia deberá solicitarse por escrito a la empresa con una antelación de dos meses anteriores a la fecha de inicio o continuidad del proceso de transición de género.

Junto con la solicitud inicial, se aportará certificado médico indicando el inicio del proceso de transición de género sin que deba constar ningún otro dato respecto al procedimiento, adoptándose las medidas de protección de datos de salud de carácter personal.

Asimismo, la empresa deberá comunicar su concesión, también por escrito, en el plazo de los quince días naturales siguientes, indicando la fecha en la que la persona trabajadora debe reincorporarse, así como la posibilidad de solicitar la prórroga del tiempo de excedencia con un mes de antelación a la fecha prevista de finalización y las consecuencias de no realizar la solicitud en tiempo y forma, así como, de la no incorporación en la fecha prevista.

44.bis.4

Cuando la persona trabajadora se acogiera a otra excedencia de las contempladas en el Convenio, el inicio de la misma dará fin a la que se venga disfrutando.

44.bis.5.

El período en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, siendo convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

44.bis.6.

La persona trabajadora puede pedir el reingreso a la empresa antes de finalizar el período solicitado, pero la empresa no está obligada a valorar la posibilidad de reingreso hasta que finalice el período inicialmente solicitado o prorrogado, salvo acuerdo en contrario entre las partes.

44.bis.7

A la finalización del período de esta excedencia, la persona trabajadora tendrá derecho a la reincorporación automática en su puesto de trabajo.

44.bis.8

Esta excedencia no interrumpe la prestación efectiva de servicios según establece el artículo 29 y el artículo 75, segundo, g).

c) Y se acuerda modificar el punto segundo del artículo 75, punto segundo y letra g) del Convenio:

Artículo 75

Sistema para la incentivación, promoción y desarrollo profesional

Segundo

Normas comunes para todo el sistema y para todos los grupos profesionales

g) (...)

Se considera que no interrumpen la prestación de servicios a que se refiere el SIPDP y el SIP las siguientes situaciones:

1. (...)

2. La especial excedencia por nacimiento o adopción legal de hijos o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente o cuidado de familiares del artículo 44 del Convenio.

3. (...)

4. (...)

5. La situación de excedencia especial por transición de género del artículo 44.bis del Convenio

7. Régimen disciplinario (anexo I-medidas planificadas):

El Convenio establece un régimen disciplinario en su capítulo 8 que conviene adaptar dado que falta prever como falta muy grave el acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género.

Por tanto, las partes acuerdan adaptar el redactado del artículo 61.4, que es el artículo donde se prevén las faltas muy graves, añadiendo una nueva falta:

e) Las conductas discriminatorias o violentas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión o identidad de género y características sexuales, hacia las personas trabajadoras, pacientes y usuarios y sus visitantes o acompañantes, personas voluntarias, alumnos en prácticas, participantes en los procesos de selección de personal y personas trabajadoras de empresas proveedoras de servicios o de suministros.

Anexo

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

La estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género se ajustará, como mínimo, a los siguientes apartados:

a) Declaración de principios

Manifestación del compromiso explícito y firme de no tolerar en la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.

b) Ámbito de aplicación

Este protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa con independencia del vínculo jurídico que las una a ésta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quien solicite un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

c) Principios rectores y garantías del procedimiento

- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada, que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.

- Respeto y protección de la intimidad y dignidad de las personas afectadas, ofreciendo un trato justo a todas las implicadas.

- Confidencialidad: las personas que intervengan en el procedimiento están obligadas a mantener una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación o resueltas.

- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo a su seguridad y salud, y considerando las posibles consecuencias físicas y psicológicas derivadas de esta situación, especialmente las circunstancias laborales que rodean a la persona agredida.

- Contradicción: garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

- Restitución de las víctimas: si el acoso concretado hubiera supuesto una modificación de las condiciones laborales de la víctima, la empresa deberá restituirla a sus condiciones anteriores, si así lo solicita.

- Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas o intentos de represalia contra las personas que presenten una denuncia por los medios habilitados, comparezcan como testigos o ayuden en una investigación de acoso.

d) Procedimiento de actuación: el protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo para su resolución, sin perjuicio de la aplicación de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su material.

La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado y ante la persona que se determine de la Comisión encargada del proceso de investigación.

En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, debe incluirse su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso, se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.

En el plazo máximo de los días hábiles acordados, la Comisión deberá emitir un informe vinculante en uno de los siguientes sentidos:

i) Constar indicios de acoso objeto del protocolo y, en su caso, proponer la apertura del expediente sancionador

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo

El informe deberá incluir, al menos, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.

e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas necesarias, teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas del informe emitido por la Comisión.

Si existen evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará a la incoación de un expediente sancionador, se pedirá la adopción de medidas correctoras y, en su caso, se continuarán aplicando medidas de protección a la víctima.

Si no existen evidencias de la existencia de una situación de acoso, se procederá a archivar la denuncia.

Se establece que la constitución de la Comisión para la elaboración del protocolo para la prevención y el abordaje del acoso o violencia por orientación, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, tendrá como plazo máximo el 1 de julio de 2025 y en cuanto a la finalización de sus funciones de elaboración del protocolo se acuerda que la fecha máxima será el 31 de diciembre de 2025, excepto acuerdo entre las partes de otro plazo.

Asimismo, se respetarán los acuerdos alcanzados antes de la firma de este acuerdo parcial entre las empresas y la representación legal de las personas trabajadoras siempre que los protocolos pactados cumplan con la estructura y contenido de lo establecido en el Real decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, publicado en el BOE 09/10/2024, y que se adjunta como anexo en este acuerdo parcial.

Las organizaciones firmantes acuerdan facultar a Alda Mumbrú López, para proceder a realizar los trámites de comunicación por registro ante la autoridad laboral, en su caso.

Y en prueba de conformidad, firman esta Acta, en el lugar y fecha indicados, los componentes de la Comisión Negociadora indicados en su inicio.