Acuerdo GOV/112/2025, de 29 de abril, por el que se establecen las directrices de la planificación estratégica de los recursos humanos en la Administración de la Generalitat y sus organismos autónomos

El Acuerdo GOV/217/2024, de 8 de octubre, por el que se impulsa la elaboración de una estrategia de transformación y mejora de los servicios públicos en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Catalunya y se aprueba un plan de choque con medidas de aplicación urgente, constituye una estrategia prioritaria del Gobierno para modernizar la Administración, y hacerla más ágil, eficiente y próxima a las necesidades de la ciudadanía.

El punto 4.1.5 del plan de choque prevé expresamente la incorporación de directrices para impulsar la planificación estratégica en materia de recursos humanos y para definir un plan general de ordenación y de gestión de los recursos humanos de la Generalitat de Catalunya y los planes de actuación departamentales. El anexo del Acuerdo del Gobierno mencionado establece como objetivo de esta medida "implementar en la organización la planificación estratégica para mejorar su eficiencia", con la actuación "aprobar un acuerdo del Gobierno que establezca las directrices generales para la elaboración del Plan general de ordenación y gestión de recursos humanos, y que permita a los departamentos, a su vez, la elaboración de planes de actuación departamentales en la materia y, así, impulsar la planificación estratégica en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Catalunya".

La planificación estratégica de los recursos humanos es un proceso estructurado y proactivo para optimizar y racionalizar las organizaciones y estructuras de la Administración de la Generalitat que contribuye a alcanzar una dimensión adecuada y una distribución eficiente de los efectivos disponibles, tanto cuantitativa como cualitativamente, con el objetivo de mejorar la eficacia de los servicios públicos y la eficiencia en el uso de los recursos personales, económicos, materiales y tecnológicos disponibles.

Por lo tanto, la planificación estratégica de recursos humanos persigue construir una administración pública avanzada, eficaz, sostenible, eficiente y capacitada para responder a los retos sociales, económicos y tecnológicos del futuro, y tiene como finalidad principal asegurar que los recursos humanos disponibles estén alineados con los objetivos y prioridades estratégicos de la organización.

Entre los objetivos específicos hay que destacar diferentes actuaciones. En primer lugar, se establecen acciones encaminadas a prever las necesidades futuras, en el sentido de identificar las competencias, los perfiles profesionales y los recursos necesarios para cubrir las demandas y los cambios en las políticas públicas.

Por otra parte, hay que prever acciones para optimizar los recursos y las estructuras a los efectos de asignar y utilizar los recursos humanos de modo eficiente, evitando duplicidades y garantizando una distribución equitativa en los diferentes servicios y áreas. También resulta necesario ejecutar actuaciones alineadas con los objetivos estratégicos de la organización, de modo que se asegure que los recursos humanos contribuyan a cumplir las prioridades que define el Plan de Gobierno.

Son igualmente importantes las acciones dirigidas a la gestión del talento, que tienen que promover la captación, el desarrollo y la retención del talento mediante planes de formación, desarrollo profesional y oportunidades de promoción interna. Del mismo modo, se tienen que llevar a cabo acciones dirigidas a facilitar la adaptación a los cambios normativos, tecnológicos y sociales, de modo que la organización y los recursos disponibles sean lo bastante flexibles para adaptarse a los cambios legislativos, tecnológicos y ante nuevas tendencias prospectivas de la sociedad, así como garantizar en todo momento que el personal disponga de las competencias necesarias a este efecto.

Este proceso de planificación tiene que prever actuaciones para mejorar la calidad del servicio público, y potenciar una cultura de servicio orientada a la ciudadanía, con personal motivado, cualificado y comprometido con criterios de eficiencia y transparencia. Un aspecto importante es la previsión de actuaciones para planificar correctamente la jubilación y la renovación generacional, y asegurar el traspaso de conocimientos y experiencia.

Finalmente, también resulta necesario incorporar actuaciones para impulsar la diversidad y la inclusión, y asegurar, así, una plantilla diversa e inclusiva, con políticas que fomenten la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

Por lo tanto, la planificación estratégica de los recursos humanos se convierte en un instrumento esencial para la transformación de la gestión de los recursos humanos en la Administración de la Generalitat de Catalunya y tiene como finalidad principal optimizar y racionalizar las organizaciones y estructuras; garantizar una distribución cualitativa y cuantitativa adecuada de los efectivos disponibles; mejorar la eficacia en la prestación de los servicios públicos, e incrementar la eficiencia en el uso de los recursos disponibles.

Este Acuerdo establece las directrices para elaborar el Plan general de ordenación y gestión de recursos humanos de la Administración de la Generalitat (POGREH), como instrumento estratégico de carácter transversal, y los planes de actuación de recursos humanos de los departamentos y organismos autónomos de cada departamento (PARH), como instrumentos operativos de implementación adaptada.

Por todo ello, a propuesta del consejero de la Presidencia, el Gobierno

Acuerda:

—1 Establecer las directrices para elaborar el Plan general de ordenación y gestión de recursos humanos de la Administración de la Generalitat (POGREH) y los planes de actuación de recursos humanos de los departamentos y organismos autónomos de la Generalitat (PARH), que establece el anexo.

—2 El POGREH se tiene que elaborar el último trimestre del 2025 y tiene vigencia a partir del 1 de enero de 2026.

—3 Los PARH departamentales se tienen que elaborar durante el primer trimestre del año 2026 y se tienen que aprobar, como muy tarde, el 1 de abril de 2026.

—4 Publicar este Acuerdo en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Barcelona, 29 de abril de 2025

Javier Villamayor Caamaño

Secretario del Gobierno

Anexo

Directrices para elaborar el Plan general de ordenación y gestión de recursos humanos de la Administración de la Generalitat y los planes de actuación de recursos humanos departamentales

1. Instrumentos de planificación estratégica y gobernanza corporativa

1.1 Los instrumentos de planificación estratégica de los recursos humanos de la Administración de la Generalitat y sus organismos autónomos son el Plan general de ordenación y gestión de recursos humanos de la Administración de la Generalitat (en adelante, POGREH) y los planes de actuación de recursos humanos departamentales (en adelante, PARH).

1.2 La planificación estratégica de los recursos humanos de la Administración de la Generalitat y sus organismos autónomos se tiene que fundamentar en los principios siguientes:

a) Orientación a resultados y a la ciudadanía.

b) Equidad, igualdad de oportunidades e inclusión.

c) Transparencia y participación.

d) Eficiencia y sostenibilidad.

e) Adaptabilidad y flexibilidad organizativa.

f) Coherencia y alineación interdepartamental.

g) Profesionalización y desarrollo del talento público.

1.3. Las actuaciones para impulsar y coordinar la planificación estratégica de los recursos humanos de la Administración de la Generalitat y sus organismos autónomos corresponden a la Secretaría de Administración y Función Pública.

En concreto, corresponde a la Secretaría de Administración y Función Pública:

a) Elevar al Gobierno de la Generalitat la propuesta del POGREH, como instrumento de planificación general en materia de recursos humanos.

b) Establecer criterios sobre el contenido del POGREH, que tienen que guiar la actuación de los diferentes departamentos y organismos autónomos en la elaboración y gestión de los PARH.

c) Impulsar actuaciones, junto con la Secretaría de Telecomunicaciones y Transformación Digital, para disponer de las herramientas tecnológicas necesarias para generar y analizar datos que permitan la elaboración de los diferentes planes.

d) Otras actuaciones orientadas al desarrollo de la planificación de las políticas de recursos humanos en la Administración de la Generalitat, para garantizar que el POGREH establezca el marco estratégico global y los criterios básicos que tienen que seguir los PARH departamentales y que los PARH departamentales sean coherentes con el POGREH, sin perjuicio de que se adapten a las necesidades y particularidades de cada departamento u organismo autónomo.

2. Objetivos, contenido y finalidad del POGREH

2.1 El POGREH es el instrumento estratégico que establece las líneas generales de actuación para la planificación, organización y gestión de los recursos humanos en el conjunto de la Administración de la Generalitat y sus organismos autónomos. Tiene como objetivos principales los siguientes:

a) Garantizar la alineación con los objetivos estratégicos del Plan de Gobierno: asegurar que la política de recursos humanos contribuya a alcanzar las prioridades institucionales.

b) Planificar y optimizar los recursos humanos: identificar las necesidades presentes y futuras, y promover una distribución eficiente y equitativa del personal.

c) Promover una administración innovadora: incorporar herramientas y prácticas avanzadas en la gestión de personas para mejorar la eficiencia y la eficacia de los servicios públicos.

d) Garantizar la formación y el desarrollo del personal: fortalecer las competencias y capacidades del personal para afrontar los nuevos retos derivados de las nuevas tecnologías y el cambio social; y garantizar la capacitación y mejora de la adecuación lingüísticas del personal para garantizar los derechos lingüísticos de la ciudadanía y la calidad lingüística en el funcionamiento de la administración.

e) Fomentar la igualdad, la diversidad y la inclusión: establecer políticas que aseguren la no discriminación y una gestión justa y equitativa de los recursos humanos.

2.2. El POGREH tiene que contener, como mínimo:

a) La diagnosis general del personal, de acuerdo con el punto 4.1 de estas directrices.

b) Los principios y criterios generales para la organización y gestión de los recursos humanos, y el dimensionamiento y racionalización de las plantillas.

c) Las líneas estratégicas y los objetivos generales y específicos de la política de recursos humanos de la Administración de la Generalitat y sus organismos autónomos, de acuerdo con el punto 5 de estas directrices.

d) Las medidas que hay que adoptar, de acuerdo con el punto 6.1 de estas directrices, así como las medidas específicas que tienen que guiar la actuación de los diferentes departamentos y organismos autónomos en la elaboración de los PARH.

e) Los mecanismos de evaluación y seguimiento del cumplimiento de los objetivos establecidos.

2.3 La finalidad del POGREH es proporcionar un marco de planificación global que permita armonizar las políticas de recursos humanos en los diferentes departamentos y organismos autónomos de la Administración de la Generalitat, para asegurar la coherencia, equidad y adaptabilidad ante los cambios sociales, económicos y tecnológicos.

3. Objetivos, contenido y finalidad de los PARH

3.1 Los PARH son los instrumentos específicos que desarrollan las líneas estratégicas y prioridades de actuación que establece el POGREH y las adaptan a las necesidades y características específicas de cada departamento u organismo autónomo.

3.2 Los PARH tienen que contener, como mínimo:

a) La diagnosis general del personal, de acuerdo con el punto 4.2 de estas directrices.  

b) Los objetivos generales y específicos, de acuerdo con el punto 5 de estas directrices.

c) Las medidas para mejorar la eficiencia interna y la calidad del servicio público, de acuerdo con el punto 6.2 de estas directrices.  

d) Las acciones de inclusión, equidad y sostenibilidad de la gestión del personal.

e) Los mecanismos de evaluación y seguimiento del cumplimiento de los objetivos establecidos.

3.3 La finalidad de los PARH es contribuir a la mejora global de la gestión de los recursos humanos en la Administración de la Generalitat, y asegurar que cada departamento u organismo autónomo disponga del personal adecuado y con las competencias necesarias para alcanzar sus objetivos y ofrecer un servicio público de calidad.

4. Diagnosis del POGREH y de los PARH

4.1 El POGREH, con carácter general, y los PARH departamentales, con carácter específico, tienen que prever la diagnosis de análisis de la situación actual de los recursos humanos. A este efecto, se tiene que elaborar una relación detallada del personal que incluya la clasificación por cuerpos, escalas o categorías laborales; las funciones; la antigüedad; la distribución por departamentos, y la estructura de edad del personal. Esta relación tiene que identificar especialmente los puestos objeto de relevo generacional y las vacantes.

4.2 Asimismo, los PARH departamentales tienen que incluir:

a) Un análisis que identifique las necesidades del personal en función de las competencias requeridas para alcanzar los objetivos de cada departamento y sus organismos autónomos, así como los déficits o desajustes en las competencias y perfiles profesionales y distribución del personal.

b) La detección de las deficiencias con la evaluación de las brechas entre el personal existente y las necesidades presentes y futuras, tanto en términos cuantitativos como cualitativos.

4.3 Las conclusiones de la diagnosis tienen que priorizarse en función de la importancia y la urgencia para la organización, valorando las repercusiones que tendrá cada actuación.

5. Líneas estratégicas y objetivos generales y específicos del POGREH y de los PARH

El POGREH, con carácter general, y los PARH, con carácter específico, tienen que prever la identificación de los objetivos generales y los objetivos específicos, que tienen que adecuarse a la normativa vigente, incluidos los convenios colectivos, en el caso del personal laboral, y el Plan de Gobierno.

5.1 Los objetivos generales comprenden, entre otros, la mejora del servicio público, la asignación más eficiente de los recursos o la transformación e innovación de la Administración, y su impacto, en cumplimiento de las prioridades que define el Plan de Gobierno.

En concreto:

Respecto de la eficiencia y optimización de recursos, constituyen objetivos estratégicos evitar duplicidades y estructuras administrativas sobredimensionadas o deficitarias, así como ajustar la plantilla a las necesidades reales de los servicios, para garantizar un equilibrio entre la demanda y los recursos disponibles.

Respecto de la sostenibilidad y la racionalización, los objetivos de la planificación tienen que prever el relevo generacional y la retención del talento para evitar déficits de personal a largo plazo.

5.2 Los objetivos específicos definen hitos concretos e incluyen lo siguiente:

a) La digitalización y simplificación de los procesos administrativos, promoviendo estrategias que faciliten la eficiencia y la optimización de procesos administrativos, evaluando y corrigiendo los procesos tecnológicos que no funcionan adecuadamente, e introduciendo nuevas herramientas tecnológicas que permitan una planificación basada en datos.

b) La mejora de la formación y capacitación del personal con el fomento de la actualización constante de competencias para mejorar la calidad del servicio público y la implementación de planes de formación alineados con las necesidades estratégicas.

c) La incorporación de nuevas tecnologías, herramientas de gestión o aplicaciones.

d) Garantizar la capacitación y mejorar la adecuación lingüísticas del personal.

e) El fortalecimiento del liderazgo de los mandos intermedios, subdirectores y directivos públicos profesionales.

f) La adaptación a los cambios normativos con el fin de asegurar que los objetivos estratégicos se ajustan a la normativa vigente, a los convenios colectivos y a las prioridades que define el Plan de Gobierno.

6. Medidas del POGREH y del PARH

6.1 El POGREH tiene que contener, como mínimo, las siguientes medidas:

a) Planificación general de la plantilla.

Se tienen que desarrollar criterios generales para el dimensionado adecuado de las plantillas, garantizando que los recursos humanos respondan a las diferentes demandas y teniendo en cuenta el relevo generacional, la transmisión de conocimiento y las necesidades futuras, y también se tiene que determinar la necesidad de la cobertura de los puestos de trabajo vacantes departamentales.

b) Medidas para la cobertura de puestos de trabajo.

Se tienen que aplicar procedimientos de selección y promoción interna del personal, asegurando el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad. Se tienen que aplicar, igualmente, sistemas más ágiles, simplificados y digitalizados de provisión de puestos de trabajo, en especial en relación con los puestos singulares y de mando, y también se tienen que determinar procesos de movilidad ágiles para cubrir puestos de trabajo críticos.

c) Redefinición de puestos de trabajo y roles.

Se tienen que evaluar los perfiles profesionales existentes para adaptar las descripciones de los puestos de trabajo a las necesidades reales del servicio público y las demandas de la ciudadanía.

d) Programas de formación y cualificación asociados a competencias.

Se tiene que elaborar un plan de formación continuada con itinerarios formativos adaptados a las necesidades de los puestos de trabajo, con una atención especial a la capacitación de los servidores públicos en la mejora de competencias profesionales. También se tienen que favorecer itinerarios profesionales claros y oportunidades de crecimiento dentro de la Administración, y mejorar la formación en nuevas tecnologías y en los valores públicos.

Asimismo, se tiene que impulsar la transformación digital de la formación mediante la aplicación de plataformas tecnológicas que permitan la capacitación y el desarrollo profesional de los empleados públicos.

e) Desarrollo y retención del talento.

Se tienen que diseñar estrategias para promover el desarrollo profesional, la movilidad funcional y el reconocimiento del desempeño, y fomentar, así, el compromiso y la satisfacción laboral.

Asimismo, se tiene que impulsar el sistema de evaluación continuada, transparente y objetiva, basado en indicadores de productividad, calidad y satisfacción, y hacer su seguimiento. Se tiene que potenciar el sistema de objetivos y de evaluación de competencias 360° con la finalidad de conseguir un cambio en la cultura organizativa.

f) Promoción del trabajo colaborativo.

Se tienen que crear entornos de trabajo en red que fomenten la cooperación entre departamentos y el trabajo en equipo para mejorar la eficiencia, dentro de un entorno resolutivo.

g) Perspectiva de género y diversidad.

Se tienen que incorporar criterios de igualdad de género y diversidad en todas las etapas de la planificación y de los niveles jerárquicos, y asegurar, así, la equidad en la selección, el desarrollo profesional y las condiciones laborales.

h) Acciones afirmativas.

Se tiene que fomentar la incorporación de colectivos vulnerables o infrarrepresentados en la Administración de la Generalitat.

6.2 Los PARH tienen que contener, como mínimo, las siguientes medidas:

a) Planificación de la plantilla departamental.

Hay que asegurar que la plantilla de los departamentos y organismos autónomos se ajuste a las necesidades reales de la organización, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, con la finalidad de optimizar la asignación de los recursos, garantizar la eficiencia de los servicios públicos y responder a los retos presentes y futuros.

Para elaborar la planificación de la plantilla, habrá que tener en cuenta la diagnosis del análisis de la situación del personal, que identificará las cargas reales de trabajo y las necesidades operativas de cada unidad y detectará los posibles excesos, carencias o desajustes en la distribución del personal, así como la estimación de las jubilaciones, rotaciones y otros cambios futuros en la plantilla.

b) Establecimiento de criterios de dimensionamiento departamentales alineados con el POGREH.

A este efecto, se tienen que establecer, en primer lugar, criterios objetivos mediante estándares basados en datos, como ratios de personal por servicio o volumen de trabajo, ajustados a las características de cada departamento u organismo autónomo; en segundo lugar, criterios cualitativos que consideren las competencias y capacidades específicas necesarias para cada función o área, y, finalmente, criterios de flexibilidad, de modo que se prevean mecanismos para adaptarse a situaciones de emergencia o cambios en las prioridades de la Administración.

c) Proyecciones de necesidades futuras, de modo que se establezcan planes de renovación generacional y la transmisión de conocimientos de acuerdo con las previsiones del POGREH.

d) Diseño de estrategias de adopción de medidas de redistribución de personal en función de las necesidades de formación y desarrollo, a efectos de potenciar la formación continua a través del Plan de formación departamental para adecuar las competencias del personal a las nuevas exigencias.

e) Seguimiento y evaluación, mediante el establecimiento de indicadores clave de rendimiento, para medir la eficiencia del dimensionado y la calidad de los servicios; revisión periódica del dimensionamiento de la plantilla para ajustarlo a la evolución de las necesidades, e incorporación de mecanismos de participación y sugerencias del personal y de los usuarios de los servicios públicos.

7. Aprobación y vigencia

7.1 El POGREH, que lo aprueba el Gobierno de la Generalitat a propuesta de la Secretaría de Administración y Función Pública, tiene una vigencia inicial de cuatro años, sin perjuicio que hay que proceder a su revisión anual.

7.2 Los PARH departamentales, que los aprueba la persona titular del departamento o la dirección del organismo autónomo, tienen una vigencia de cuatro años, sin perjuicio que hay que proceder a su revisión anual.

Los PARH se tienen que enviar a la Secretaría de Administración y Función Pública, la cual puede requerir, en cualquier momento, que se adecuen en caso de que contengan medidas o actuaciones que se opongan o contradigan los objetivos estratégicos del POGREH.

8. Presupuesto y recursos necesarios

Las medidas de planificación que establezcan los planes se tienen que ajustar a las disponibilidades presupuestarias, de acuerdo con los preceptos o autorizaciones del Gobierno de la Generalitat.

9. Comunicación y difusión de los planes estratégicos

9.1 Se tiene que impulsar la difusión externa de las acciones más relevantes del POGREH, con el objetivo de mejorar la transparencia y la percepción pública de la gestión de los recursos humanos en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Catalunya.

9.2 Los departamentos y organismos autónomos tienen que difundir los PARH entre el personal. Asimismo, tienen que informar a los empleados públicos de manera clara y continua sobre los objetivos y cambios propuestos, y asegurar su participación, cuando sea necesaria.

10. Seguimiento e información

10.1 El seguimiento de la ejecución del POGREH corresponde a la Comisión Técnica de la Función Pública, mediante la Secretaría de Administración y Función Pública, que tiene que informar a la Mesa General de Negociación de los Empleados y Empleadas Públicos de la Administración de la Generalitat de Catalunya.

10.2 El seguimiento de la ejecución de los PARH corresponde a la Comisión Interdepartamental de Administración y Personal (CIAP), y hay que informar a la representación sindical mediante las mesas de negociación correspondientes o los comités de empresa departamentales.

11. Medidas adicionales

11.1 Las relaciones de puestos de trabajo se modificarán de acuerdo con los planes estratégicos.

11.2 El nuevo sistema de información de recursos humanos tiene que facilitar la ordenación y estructuración de datos a efectos de la planificación estratégica de los recursos humanos.

11.3 Las medidas que tengan incidencia o impacto en las condiciones de trabajo tienen que ser objeto de negociación colectiva antes de incorporar su contenido concreto en los planes estratégicos.

11.4 Los departamentos y los organismos autónomos de la Administración de la Generalitat tendrán que designar a las personas que tengan que recibir la formación obligatoria en materia de planificación estratégica.