Resolución EMT/1486/2025, de 7 de abril, por la que se disponen la inscripción y la publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora del IX Convenio colectivo autonómico de la enseñanza privada de Cataluña sostenida total o parcialmente con fondos públicos, relativo a la modificación del artículo 87 y la introducción del anexo 7.º (código núm. 79000575011994)

Visto el texto del Acuerdo de la Comisión Negociadora del IX Convenio colectivo autonómico de la enseñanza privada de Cataluña sostenida total o parcialmente con fondos públicos, relativo a la modificación del artículo 87 y la introducción del Anexo 7.º (Código nº 79000575011994), suscrito en fecha 7 de marzo de 2025, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 56/2024, de 12 de marzo, de Reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de Régimen Jurídico y de Procedimiento de las Administraciones Públicas de Cataluña,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del Acuerdo mencionado en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión Negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimiento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 7 de abril de 2025

Núria Gilgado Barbadilla

Directora general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral

Transcripción literal del texto firmado por las partes

Reunidos el día 07 de marzo de 2025, a las 10:00 horas, de forma telemática, los representantes relacionados al margen,

APSEC:

Josep Closa Canuda

Meritxell Ruiz Isern

Carles Rubio García

Miquel Mateo García

FCCE:

José Luis Díaz Castillo

Agustí Guillén Cortés

AEC:

Oriol Blancher Pach

Eva Salvà Pagès

CCAEC:

Miquel Carles Camí Sánchez

Joan Riera Oriol

USOC:

Enric Gallego Lucero

Ernest Relaño Rodriguez

Gloria Altimiras Bru

Victor Jiménez López

Leandra Belzunces Segura

Jordi Peiró Polo

UGT:

Cristina Martín Culell

Antoni Sánchez Albarracín

Emili Rivas Coll

Núria Fernández Corregidor

CCOO:

José Francisco Domínguez Sevilla

Conxi Socias Agüera

Acuerdan

Primero.- Constituirse en comisión negociadora del XI Convenio Colectivo Autonómico de la Enseñanza Privada de Cataluña sostenido total o parcialmente con fondos públicos, a los efectos de introducir:

- como Anexo al convenio, las medidas para la Igualdad y no discriminación de las personas LGTBI incorporando un Plan para garantizar los derechos de las personas LGTBI+ al que pueden acogerse las escuelas pactando y adaptándolo con la Representación Legal de las personas trabajadoras.

- como falta muy grave, los actos discriminatorios o el acoso por razón de sexo, contra cualquier persona afectada por este convenio, atendiendo, especialmente, a las personas LGTBI+ a las empresas

Segundo. - Nombrar a Miquel Mateo García como Presidente de la reunión y Jordi Peiró Polo como Secretario.

Tercero.- Por unanimidad se aprueba añadir un nuevo anexo al convenio que será el Anexo 7 de compromiso de los firmantes del convenio para la Igualdad que incluya, además:

Anexo 7.1- Compromiso de las partes.

Anexo 7.2- Modelo de denuncia formal por acoso.

Anexo 7.3- Compromiso de confidencialidad de las personas que intervienen en el proceso de tramitación y resolución de las denuncias por acoso.

Así el Anexo 7 debe decir:

Anexo 7

I.- Compromiso de los firmantes del convenio para la Igualdad

Los firmantes de este convenio manifiestan su compromiso por alcanzar espacios de trabajo seguros, con unas relaciones laborales basadas en la libertad y el respeto a las personas y, en consecuencia, libres de situaciones de acoso y discriminación al colectivo de las personas lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales (en adelante: LGTBI+).

Asimismo, manifiestan su compromiso de tolerancia cero ante el acoso, y una desaprobación clara y rotunda de conductas y actitudes ofensivas, discriminatorias y/o abusivas.

Por este motivo introducimos esta guía con la única intención de definir el marco de actuación en relación con los casos de acoso de las personas LGTBI+ y especificando que corresponde a cada empresa y a la representación legal de las personas trabajadoras de ésta, teniendo en cuenta la casuística particular de cada centro de trabajo, la negociación de un protocolo para la prevención y el abordaje del acoso para evitar la discriminación de las personas LGTBI+ y erradicar este tipo de conductas.

Se hacen extensivos al colectivo LGTBI+ todos aquellos compromisos, objetivos y acciones previstos en la Ley 11/2014, de 10 de octubre, y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+, con la voluntad de reducir o eliminar las diferencias existentes dentro de la organización, así como erradicar las discriminaciones por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género.

Se trabajará especialmente para asegurar estos principios en los procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones laborales, retribuciones, y ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.

Con la finalidad de disponer de un marco legal, que dé cumplimiento al artículo 15 de la Ley 4/2023 de 28 de febrero para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos de las Personas LGTBI, se establecen en este convenio un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real de las personas o la violencia contra las personas LGTBI+ a lo que pueden acogerse las empresas afectadas por este convenio que así lo acuerden con su representación legal. En este sentido es un modelo, consensuado entre los firmantes del convenio, que pretende facilitar la aplicación del citado artículo 15 proporcionando a las entidades y representaciones legales de las personas trabajadoras una herramienta para combatir la desigualdad.

II.- Plan para garantizar los derechos de las personas LGTBI+ a lo que pueden acogerse las escuelas pactándolo o adaptándolo con la representación legal de las personas trabajadoras.

A.- Objetivo

El objetivo del presente Plan es dar cumplimiento de dicho marco legal estableciendo un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales (en adelante LGTBI) en la empresa. Estableciendo a su vez, un procedimiento a través del cual encaminar las denuncias que puedan formularse por acoso en razón de la orientación sexual, identidad sexual o expresión de género.

B.- Legitimación de las partes

Este plan está pactado entre la representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

C.- Ámbito de aplicación

El Plan se aplicará a los sujetos incluidos en los ámbitos funcional y personal de la empresa, incluido el personal proveniente de empresas de trabajo temporal. Asimismo, se hará extensivo a quienes soliciten un puesto de trabajo, proveedores, clientes y otras personas vinculadas a su ámbito funcional.

D.- Vigencia

El presente Plan LGTBI+ tendrá vigencia indefinida. Sin perjuicio de lo anterior, cada uno de los objetivos podrá ser alcanzado en diferentes momentos, por lo que la entrada en vigor de las diferentes medidas, y la duración de éstas podrá variar en función de su consecución.

E.- Definiciones y ejemplos

Según la Ley 4/2023 de 28 de febrero, LGTBI fobia es toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.

A modo de ejemplo, y sin ánimo de exhaustividad, pueden constituir supuestos de acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género las siguientes conductas:

- Conductas discriminatorias.

- Conductas discriminatorias con motivo de la orientación sexual, identidad sexual o expresión de género.

- Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de alguien en razón de su orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, como por ejemplo la utilización de comentarios descalificativos basados en generalizaciones ofensivas a colectivos de diversidad sexual.

- Tratamiento desfavorable o desigual a las personas por su orientación sexual, identidad sexual o expresión de género.

- Los comentarios directos, o a terceros, que no respetan la identidad sexual o de género.

El acondicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, se considerará acto de discriminación por razón de sexo.

Medidas para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI

E.1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

Visibilizar el compromiso de la dirección con la diversidad, implicando todos los niveles de la organización del colegio.

Planificación: Difusión del documento firmado de Compromiso por la Igualdad y no discriminación por parte de la empresa (Anexo 7.1).

E.2 Acceso al empleo y promoción profesional

Formación a las personas que participan en los procesos de selección y promoción del personal.

Planificación: Durante la vigencia del presente plan.

E.3. Elaboración de campañas de información y sensibilización a los órganos de dirección, coordinación o jefes de estudios y de personal sobre diversidad sexual

Siguiendo la dinámica que opera en las acciones del Plan de Igualdad, se incluirá en cada campaña informativa o formativa un módulo o sección dedicada al acoso LGTBI.

Se podrán potenciar estas acciones en fechas señaladas del colectivo LGTBI, por ejemplo: día del Orgullo (28J), día de visibilidad trans (31M), etc.

E.4 Formación, sensibilización y lenguaje

Difusión por parte de los responsables entre la plantilla de las medidas para la igualdad de las personas LGTBI y protocolo de actuación frente al acoso.

Planificación: En el momento recibirán formaciones o actualizaciones al respecto.

Ofrecer una amplia difusión y comunicación de la política y actuaciones de los colegios sobre el contenido del presente protocolo, que garantice el conocimiento por parte de toda la plantilla y de las nuevas incorporaciones y sensibilización en los valores de respeto sobre los que se inspira.

Planificación: En el momento de su incorporación al colegio se incluirá en la documentación que se facilita a las nuevas personas trabajadoras.

Figurará además en el área privada de la que disponen los colegios a las que pueden acceder todas las personas trabajadoras en cualquier momento.

E.5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

Inclusión del colectivo LGTBI en la Comisión de Igualdad a través de una persona que se preste de forma voluntaria. Esta figura ampliará la visión del resto de los miembros de la comisión y permitirá adaptar las medidas laborales para mejorar las condiciones de trabajo y el clima laboral en el colectivo LGTBI.

Planificación: La Comisión de Igualdad trabajará desde la aprobación del presente Protocolo con el objetivo de incluir esta figura en un plazo no superior a un año.

Habilitar un canal informativo en el que de forma anónima puedan expresarse mejoras, denuncias u otro tipo de comentarios.

Planificación: Se pondrá en marcha desde la aprobación del Protocolo.

E.6 Permisos, beneficios sociales y régimen disciplinario

Todas las referencias del Convenio Colectivo correspondientes al régimen disciplinario y a los regímenes de permisos se interpretan y adaptan a las previsiones del marco legal regulador de las personas LGTBI+

E.7 Procedimiento para resolver las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas

En caso de discrepancias entre los miembros de la Comisión de Igualdad, se realizará consulta vinculante a los miembros de la Representación Legal de los Trabajadores de cada centro de trabajo y, si se considera oportuno, a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.

F.- Protocolo de acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género

1. Definición, ámbito de aplicación y vigencia

Constituye acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género cualquier comportamiento realizado por la orientación, identidad o expresión referidas, con el propósito o al efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo y éste se produzca en el lugar y/o centro de trabajo y durante la jornada y horario laboral.

También podrán considerarse constitutivas de acoso, aquellas conductas que, aun quedando fuera del entorno laboral, entendidos como lugar y tiempo de trabajo, se produzcan en eventos o reuniones entre personas en las que exista una vinculación laboral y/o subordinación laboral.

El protocolo de prevención y actuación por situación de acoso a las personas LGTBI+ tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar y resolver esta situación, procurando en todo momento garantizar los derechos de las víctimas.

El protocolo se dirige a toda la plantilla incluida en el ámbito funcional del Convenio colectivo autonómico de la Enseñanza Privada de Cataluña sostenido total o parcialmente con fondos públicos (código de convenio núm. 79000575011994), y el personal proveniente de Empresa de Trabajo Temporal.

El protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de las revisiones periódicas o mejoras que se consideren.

2. Responsabilidades

La Comisión de Igualdad es la responsable de la gestión global del procedimiento contenido en este Protocolo, velando por su correcta aplicación, difusión, seguimiento y mejora continua, de forma que se mantenga permanentemente actualizado con la operativa real. También debe velar para que se cubra la formación necesaria para garantizar una correcta implantación.

La Comisión de igualdad se encuentra constituida, por un lado, por representantes legales de los trabajadores y, por otro, por la persona o personas responsables de los Recursos Humanos de cada centro de trabajo o persona o personas que hayan sido designados por la Titularidad del Centro para formar parte del mismo, dotando así a estas partes la relevancia necesaria.

Los representantes de esta Comisión lo serán en régimen de paridad.

3. Procedimiento de actuación

Toda persona incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere víctima de acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, podrá presentar denuncia verbal o escrita (Anexo 7.2) por los medios que se indican en este protocolo, sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Autoridad Independiente de Protección del informante, Inspección de Trabajo, así como por la vía civil, laboral o a querellarse por la vía penal.

Esta comunicación puede ser realizada por la víctima, los representantes legales de la plantilla o cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, y estará dirigida a la persona responsable de Recursos Humanos o la que haya sido designada para cumplir con las funciones específicas de este protocolo.

Esta persona responsable, en un plazo máximo de 3 días, convocará a la Comisión de Igualdad y expondrá la situación garantizando en todo momento la confidencialidad y los datos personales de las personas implicadas. En este momento comienza el procedimiento informal, garantizando un tratamiento serio, confidencial y diligente.

a) Procedimiento informal

El objetivo del procedimiento informal es resolver el problema de una forma ágil y rápida, sin necesidad de cumplir todo lo que prevé el procedimiento formal de actuación.

Cualquier clase de denuncia se tratará con seriedad, confidencialidad y prontitud.

La Comisión de Igualdad, nombrará a una persona encargada de la instrucción del expediente, que será con quien la víctima, si así lo desea, tratará únicamente.

En un plazo máximo de 7 días desde el nombramiento de la persona encargada de la instrucción, se dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la finalidad o no del desarrollo, y en consecuencia proponiendo las actuaciones que se estimen convenientes.

En caso de no encontrar una solución admitida por ambas partes se iniciará el proceso formal.

b) Procedimiento formal

Este procedimiento comienza cuando los procedimientos informales (traslado al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias de su conducta) no son suficientes para la resolución del conflicto.

En este caso la Comisión de Igualdad, activa en un plazo no superior a 3 días una fase instructora, con el nombramiento de un instructor/a, y se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones se consideren relevantes para el esclarecimiento de los hechos denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos y cualquier otra persona que se considere puede aportar información relevante. La víctima si así lo desea sólo tratará con el instructor/a. En cualquier momento, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de los representantes legales de los trabajadores o de los delegados de prevención correspondientes.

La figura instructora debe tener la capacidad y formación conveniente, y garantizar la imparcialidad y objetividad necesaria, por lo que no es necesario que sea miembro de la Comisión de Igualdad. La comisión en este caso podría reforzarse con personal externo cualificado a estos efectos.

Como medida de protección a la víctima, y una vez verificados los indicios de la existencia de acoso, se podrá determinar su separación del presunto acosador/a, o adoptar cualquier otra medida cautelar que se estime oportuna.

Esta fase finaliza con la elaboración del informe de conclusiones, en un plazo máximo de 20 días, que sirva para la adopción de la decisión final. Esta decisión deberá ser puesta en conocimiento de las partes intervinientes.

c) Cuando la persona denunciante forma parte del ámbito personal del Convenio Colectivo y la persona denunciada es un cliente/proveedor de la empresa.

Ante la denuncia formal de una persona trabajadora incluida en el ámbito personal del Convenio Colectivo contra una persona ajena a la empresa, el procedimiento a seguir será el siguiente:

Se analizará internamente esta situación y las medidas pertinentes provisionales a adoptar, por parte de la Comisión de Igualdad, nombrando una figura instructora. Se valorará lo que sigue:

A. Comunicación y traslado de la denuncia a la empresa de la persona denunciada.

B. La separación física de las personas intervinientes.

C. La posibilidad de que la persona denunciada deje de prestar servicios para el colegio afectado.

D. Otro tipo de medidas adicionales.

En caso de que sea pertinente trasladar la denuncia a la empresa de la persona denunciada, se enviará esta denuncia, pidiendo que procedan a la investigación pertinente para el esclarecimiento de los hechos, poniendo a su disposición el contacto de la persona denunciante. Para esto último, será previo por parte de ésta.

Se pedirá a la entidad empleadora de la persona denunciada que informe al colegio afectado de la conclusión del expediente de investigación, la cual podrá proponer, en su caso, la conveniencia de adoptar alguna medida adicional derivada de este expediente.

El colegio podrá decidir rescindir el contrato, si los hubiere, con la Entidad empleadora de la persona denunciada, cuando considere que ésta ha actuado de mala fe o de forma no diligente y responsable en el procedimiento aquí descrito.

La persona denunciante, si lo solicita, podrá ser asistida y acompañada por la figura instructora, quien deberá guardar sigilo sobre la información a la que tenga acceso.

La persona responsable del Canal de Denuncia del colegio afectado será informada de la finalización de las actuaciones.

d) Seguimiento

La Comisión de Igualdad se encargará de realizar un seguimiento de la evolución de la conflictividad por acoso LGTBIfóbico, analizar las causas de los comportamientos, vigilar el adecuado funcionamiento del protocolo y proponer posibles mejoras, tanto del protocolo como de las políticas de igualdad de la empresa.

e) Principios que rigen los procedimientos de Instrucción

El derecho al honor de las personas será una de las máximas de actuación para todos los intervinientes en los procedimientos contemplados en el presente protocolo. Por este motivo, en todos los procedimientos se garantiza la protección de la identidad de los informantes y de las personas que pudieran estar involucradas, así como la confidencialidad de la información recibida.

Las diferentes unidades internas eventualmente implicadas están sujetas a los mismos compromisos respecto al anonimato, confidencialidad y no represalia, y tendrán acceso a las identidades de los comunicantes sólo en la medida en que esta información resulte imprescindible para la resolución de la investigación correspondiente.

Todas las personas implicadas en la instrucción del procedimiento firmarán el compromiso de confidencialidad detallado en el Anexo 7.3.

Se recurrirá a un número de identificación y se omitirá el nombre de la persona objeto de acoso en todas las comunicaciones que, como consecuencia de las medidas adoptadas, se realicen tanto internamente como a la representación de los trabajadores.

La apertura del procedimiento no limita a la víctima a emprender otras acciones externas a la empresa y, en tal caso, la Comisión de Igualdad brindará apoyo a la víctima.

Anexo 7.1

Compromiso de las partes

Compromiso de las titularidades y direcciones de los centros docentes afectados por el Convenio Colectivo

El colegio XXXX hace público su compromiso con el objetivo de fomentar y mantener un entorno de trabajo seguro y respetuoso con la dignidad, libertad individual y derechos fundamentales de todas las personas que integran nuestra organización.

De acuerdo con este compromiso, el colegio XXXX declara que las actitudes de acoso o discriminación por razones de orientación sexual o identidad de género representan un grave atentado contra la dignidad de las personas y de sus derechos fundamentales.

Por tanto, el colegio XXXX se compromete a:

- No permitir ni tolerar en modo alguno comportamientos, actitudes o situaciones de acoso.

- No ignorar las quejas, reclamaciones y denuncias de los casos de acoso.

- Establecer un procedimiento para recibir y tramitar de forma rigurosa y rápida, así como con las debidas garantías de seguridad jurídica, confidencialidad, imparcialidad y derecho de defensa de las personas implicadas, todas las quejas, reclamaciones y denuncias que pudieran recibirse.

- Garantizar que no se producirá ninguna clase de represalia ni contra las personas que formulen quejas, reclamaciones o denuncias, ni contra aquellas que participen en su proceso de resolución.

- Sancionar a las personas que acosen en función de las circunstancias y condicionamientos de su comportamiento o actitud.

Para la consecución efectiva de este compromiso, el colegio XXXX fomentará acciones dirigidas a prevenir y evitar situaciones de acoso, tales como:

- Formación: se incluirá esta materia en aquellos programas de formación que sean adecuados para ello, dirigidos a toda la plantilla y especialmente a las personas que tengan personal. Se formará asimismo una o varias personas en la instrucción de expedientes de acoso.

- Difusión: se distribuirá entre todas las personas trabajadoras el protocolo de acoso.

- Evaluación y seguimiento: Con carácter periódico se evaluará la efectividad del protocolo de prevención y acoso.

Los cargos directivos, adicionalmente tendrán las siguientes responsabilidades:

- Asegurarse de que las personas conocen y comprenden el contenido de este protocolo.

- Garantizar y velar para que no se produzcan situaciones de acoso dentro de su ámbito.

En el desarrollo e implantación de las diferentes actuaciones y medidas que se produzcan en este sentido, se contará con la participación y colaboración de la representación legal del personal de la organización representantes por el Comité de Empresa y la Comisión de Igualdad.

Firmado, Lugar y fecha

La Titularidad/La representación legal de la Titularidad

Anexo 7.2

Modelo de denuncia formal por acoso

Datos de la persona denunciante

(persona agraviada o terceros con aportación de indicios suficientes)

Nombre y apellidos

NIF

Telf. de contacto

E-mail

Categoría profesional

Puesto de trabajo

Descripción de los hechos

(Exposición cronológica de los hechos, personas implicadas, tipos de conducta o soluciones adoptadas para finalizar con la situación expuesta, etc.)

En caso de testigos, indiquen sus nombres y apellidos

Datos de la persona sobre quien se reclama la intervención

Pido el inicio del protocolo de actuación ante el acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género.

Lugar y fecha

Firmado:

Anexo 7.3

Compromiso de confidencialidad de las personas que intervienen en el proceso de tramitación y resolución de las denuncias por acoso

Él/la habiendo sido designado por la Comisión de Igualdad de la empresa XXXXXX para intervenir en el procedimiento de recepción, tramitación, investigación y resolución de las denuncias por acoso por orientación sexual o identidad de género que pudieran producirse, se compromete a respetar la confidencialidad, privacidad, intimidad e imparcialidad de las partes a lo largo de las fases del proceso.

Por tanto, manifiesto mi compromiso a cumplir con las siguientes obligaciones:

Garantizar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad durante todo el procedimiento.

Garantizar el tratamiento reservado y la más absoluta discreción en relación a la información sobre las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso por orientación sexual o identidad de género.

Garantizar la más estricta confidencialidad y reserva sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tenga conocimiento, así como velar por el cumplimiento de la prohibición de divulgar o transmitir cualquier tipo de información por parte del resto de las personas que intervengan en el procedimiento.

Asimismo, declaro que he sido informado/a por la empresa XXXXXX de la responsabilidad disciplinaria en la que podría incurrir por el incumplimiento de las obligaciones anteriormente expuestas.

Lugar y fecha

Firmado:

Cuarto.- Por unanimidad, se aprueba añadir al apartado de faltas muy graves tipificadas en el artículo 87, los actos discriminatorios o el acoso por razón de sexo, contra cualquier persona afectada por este convenio, atendiendo, especialmente, a las personas LGTBI+ en las empresas.

Así en el artículo 87 donde dice:

"Artículo 87

Se establecen, para el personal afectado por este Convenio, tres tipos de faltas: leves, graves y muy graves.

Son faltas leves

3 faltas injustificadas de puntualidad en el puesto de trabajo durante 30 días.

Una falta injustificada de asistencia por plazo de 30 días.

Dar por terminada la actividad laboral antes de la hora establecida sin causa justificada hasta 2 veces en 30 días.

No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por causa justificada, a no ser que sea evidente la imposibilidad de hacerlo.

Negligencia en la entrega de calificaciones en las fechas acordadas, en control de asistencia y disciplina de los alumnos.

Son faltas graves

Más de 3 y menos de 10 faltas de puntualidad injustificadas cometidas en un plazo de 30 días.

Más de 1 y menos de 4 faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de 30 días.

El incumplimiento de las obligaciones laborales con arreglo a la legislación vigente.

Discusiones públicas con compañeros de trabajo en el centro que desprecien ante los alumnos la imagen del personal del centro.

Faltar gravemente a la persona del alumno y la de sus familiares.

La reincidencia en falta leve en un plazo de 60 días.

Son faltas muy graves

Más de 9 faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de 30 días.

Más de 3 faltas injustificadas de asistencia en el trabajo en un plazo de 30 días.

El abandono injustificado y reiterado de la función docente.

Las faltas graves de respeto y malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad educativa del centro.

El acoso sexual.

El grave incumplimiento de las obligaciones laborales con arreglo a la legislación vigente.

La reincidencia en falta grave, si se comete dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera infracción."

Debe decir:

"Artículo 87

Se establecen, para el personal afectado por este Convenio, tres tipos de faltas: leves, graves y muy graves.

Son faltas leves

3 faltas injustificadas de puntualidad en el puesto de trabajo durante 30 días.

Una falta injustificada de asistencia por plazo de 30 días.

Dar por terminada la actividad laboral antes de la hora establecida sin causa justificada hasta 2 veces en 30 días.

No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por causa justificada, a no ser que sea evidente la imposibilidad de hacerlo.

Negligencia en la entrega de calificaciones en las fechas acordadas, en control de asistencia y disciplina de los alumnos.

Son faltas graves

Más de 3 y menos de 10 faltas de puntualidad injustificadas cometidas en un plazo de 30 días.

Más de 1 y menos de 4 faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de 30 días.

El incumplimiento de las obligaciones laborales con arreglo a la legislación vigente.

Discusiones públicas con compañeros de trabajo en el centro que desprecien ante los alumnos la imagen del personal del centro.

Faltar gravemente a la persona del alumno y la de sus familiares.

La reincidencia en falta leve en un plazo de 60 días.

Son faltas muy graves

Más de 9 faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de 30 días.

Más de 3 faltas injustificadas de asistencia en el trabajo en un plazo de 30 días.

El abandono injustificado y reiterado de la función docente.

Las faltas graves de respeto y malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad educativa del centro.

El acoso sexual.

El grave incumplimiento de las obligaciones laborales con arreglo a la legislación vigente.

La reincidencia en falta grave, si se comete dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera infracción.

Los actos discriminatorios o el acoso por razón de sexo, contra cualquier persona afectada por este convenio, atendiendo, especialmente, a las personas LGTBI+ a las empresas."

Quinto. - Facultar al Sr. Jordi Peiró Polo o a cualquier otra persona de la organización USOC para que puedan inscribir este acuerdo en el REGCON.

Leída el acta, se firma por los presentes, en señal de conformidad, en el día y lugar indicado en el encabezamiento.