RESOLUCIÓN EMT/2866/2024, de 24 de julio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU, Casino Castillo de Peralada, SLU, Invergaming Grup, SLU, y Casino Barcelona Sports Betting, SL.

Visto el texto del Convenio Colectivo de trabajo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU, Casino Castillo de Peralada, SLU, Invergaming Grup, SLU y Casino Barcelona Sports Betting, SL (Código nº 79000253011994), suscrito en fecha 9 de mayo de 2024, y enmendado en fechas 12 de junio y 19 de julio de 2024, por los representantes de las empresas mencionadas y por los representantes de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT de Cataluña (FeSMC-UGT), y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el artículo 2.1) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 56/2024, de 12 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo; y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de Régimen Jurídico y de Procedimiento de las Administraciones Públicas de Cataluña.

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del Convenio mencionado en el Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión Negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimiento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 24 de julio de 2024

Òscar Riu Garcia

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral

Transcripción literal del texto firmado por las partes

XVI Convenio Colectivo de trabajo de las empresas Gran Casino de Barcelona SLU; Casino Tarragona SLU; Casino Castillo de Perelada SLU; Invergaming Grup SLU y Casino Barcelona Sports Betting SL

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1

Determinación de las partes y ámbito funcional

1.1. Son partes firmantes del presente Convenio, de una parte, las empresas "Gran Casino de Barcelona SLU", "Casino Tarragona SLU", "Casino Castillo de Perelada SLU", "invergaming Grup, SLU" y "Casino Barcelona Sports Betting, sl" y, de otra, la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de Catalunya (FESMC-UGT) y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, reconociéndose mutuamente legitimidad y capacidad para negociar el presente Convenio.

1.2. El presente Convenio afectará a las empresas "Gran Casino de Barcelona, SLU", "Casino Tarragona, SLU", "Casino Castillo de Perelada, SLU", "Invergaming Grup, SLU" y "Casino Barcelona Sports Betting, SL" sitas, respectivamente en las poblaciones de Barcelona, Sant Pere de Ribes (Barcelona), Tarragona, Perelada (Girona), y Barcelona, las dos últimas.

Artículo 2

Ámbito personal

Quedan comprendidas en el ámbito de este Convenio todas las personas que ostenten la cualidad de trabajadoras por cuenta de dichas empresas, con excepción de las relaciones a que se refieren el artículo 1.3 y el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3

Vigencia

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero del 2024.

Artículo 4

Duración

La durada del presente Convenio será de tres años, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2026.

Artículo 5

Denuncia y Prórroga

A partir del 1 de enero de 2026, el Convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente año tras año, excepto en el caso de denuncia fehaciente, efectuada por cualquiera de las partes o por los sujetos legitimados de conformidad con la legislación vigente, dentro de los últimos 30 días antes de la finalización del presente Convenio o de cualquiera de sus prórrogas.

Una vez denunciado el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 6

Prelación de normas

Las normas contenidas en el presente Convenio, regularán las relaciones entre las empresas incluidas en su ámbito funcional y sus personas trabajadoras con carácter preferente o prioritario a otras disposiciones de carácter general, incluso en aquellas materias en que las estipulaciones son distintas de las establecidas por dichas disposiciones, estimándose compensadas con el conjunto de las condiciones de este Convenio, de acuerdo con lo previsto en el apartado 3 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

En lo no previsto, serán de aplicación las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores y las demás de general aplicación.

No serán de aplicación a las empresas y trabajadores afectados por este Convenio los Convenios Colectivos de cualquier ámbito funcional o geográfico que se puedan pactar, que afecten a las actividades de los Casinos de Juego, excepto lo previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en tanto en cuanto esté vigente.

Artículo 7

Compensación

Las condiciones que se pactan en este Convenio sustituirán y compensarán las existentes en las empresas a la entrada en vigor del mismo, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de las mismas.

Artículo 8

Absorción

Las mejoras retributivas o de condiciones de trabajo que se puedan promulgar en el futuro por disposición legal, solo tendrán eficacia y se aplicarán cuando, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superen las condiciones de este Convenio también valoradas en su conjunto y en cómputo anual.

En caso contrario, serán absorbidas y compensadas por estas últimas, subsistiendo el Convenio en sus propios términos y sin modificación alguna de sus conceptos, condiciones y retribuciones.

Artículo 9

Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente.

En el supuesto previsto en el número 5 del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo que resuelva la Jurisdicción competente.

Capítulo II

Comisión Paritaria

Artículo 10

Comisión Paritaria

10.1. Se constituye la Comisión Paritaria prevista en el apartado e) del número 3 del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores.

10.2. La Comisión Paritaria estará integrada por 7 Vocales en representación de las empresas y otros 7 vocales por FESMC-UGT.

10.3. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que en cada momento determine la legislación vigente, y en concreto:

A) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio Colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

B) Mediar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes, en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41, 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

C) Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Catalunya vigente en cada momento.

D) Determinar las tablas salariales correspondientes a los años 2025 y 2026 de conformidad con el artículo 68 del presente Convenio.

10.4. Seguimiento y Control del Valor punto. - Las partes firmantes se comprometen a reunirse dentro del 1er trimestre de cada año de vigencia del Convenio a efectos de emitir un informe y evaluar la situación del valor punto

10.5. Los vocales de la Comisión Paritaria son:

Por la empresa:

Titulares:

- Xavier Ballena Viladomat

- Francisco Cruces Angel

- Jorge Alonso Pallejà

- Anna Garcés Medina

- Manel Abella García

- Javier Marín Gozálvez

- José Miguel Beneroso Pérez

Por FESMC-UGT:

Titulares:

- Luis Orta Buari

- Isabel del Pazo Perdomo

- Jordi Rodríguez Casas

- Bernardo Cabezas Ramírez

- Ernest Isern Gibert

- Marcos Bermejo Cañas

- Paris Espinosa Algaba

Suplentes:

- Xavier Lozano

Con independencia de la designación que se hace en este apartado cada parte podrá designar nuevos miembros para suplir la ausencia de los titulares de la Comisión Paritaria.

10.6. La actuación de esta Comisión se ajustará al siguiente procedimiento: en relación con las discrepancias o quejas, así como demás funciones reguladas en el aparatado 10.3, que puedan surgir sobre lo pactado en este Convenio, se comunicará por escrito a la Comisión Paritaria, que, tras recibir el escrito, se reunirá y, en un plazo de 7 días a contar desde la recepción del escrito, resolverá.

Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y/o mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

10.7. Domicilio. El domicilio de la Comisión Paritaria será el de las oficinas del Casino de Barcelona sitas en el Blue Building, Carrer de Ramon Trias Farga, s/n de 08005 Barcelona, correo electrónico personalgcb@grupperalada.com.

Capítulo III

Contratación

Artículo 11

Facultad de organización del trabajo

La organización técnica y práctica del trabajo es competencia y responsabilidad exclusiva de la dirección de la empresa, quien la ejercerá por medio de las órdenes, normas e instrucciones que emanen del ejercicio regular de sus facultades.

Artículo 12

Ingresos

El ingreso del personal se efectuará por medio de contrato escrito, en cualquiera de las modalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores y/o normas específicas.

Los aspirantes se someterán a las pruebas o exámenes que acuerde cada empresa, que podrán ser de carácter práctico, cultural, técnico o psico-profesional, según el grupo y/o área funcional en el que se contrate al empleado o el puesto de trabajo al que vaya a ser destinado.

La dirección de cada empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las contrataciones que se efectúen de personal no directivo, y facilitará al interesado copia del contrato de trabajo en el momento de su firma.

De acuerdo con el vigente Reglamento de Casinos de Juego (aprobado por el Decret 204/2001, de 24 de julio), todo el personal que ingrese para prestar servicios en los Casinos deberá disponer del preceptivo documento profesional o credencial, librada por el organismo competente, autorizándole para tal actividad, sin cuyo requisito todos los contratos de trabajo que pudieran firmarse serán considerados condicionales, adquiriendo eficacia tan solo desde el momento en que sea obtenida dicha autorización.

Artículo 13

Contrato a tiempo parcial indefinido. Horas complementarias

13.1. De conformidad con el artículo 12 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, la empresa y el trabajador podrán acordar la realización de horas complementarias en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias objeto del contrato. La suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa.

El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de tres días.

Las horas complementarias efectivamente trabajadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social.

13.2. Los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán de sus vacaciones en los periodos de inactividad. La empresa deberá señalar estos días como vacaciones en el registro de control de asistencia o marcaje, y su abono se incluirá en el salario hora percibido. En todo caso los días de vacaciones no podrán ser inferiores a 30 días naturales en la proporción que resulte por el tiempo efectivamente trabajado.

Artículo 14

Período de prueba

Todo el personal que ingrese a prestar servicios en el Casino, incluido el personal sujeto a contrato de duración determinada, quedará sujeto a un período de prueba de la siguiente duración:

- Directivos y licenciados: 6 meses.

- Personal de Juego, Administración y Servicios Generales: 3 meses.

- Resto de personal: 15 días.

Durante el período de prueba, ambas partes podrán dar por extinguido el vínculo, sin otro requisito que comunicarlo a la otra parte por escrito, y sin necesidad de expresar los motivos de la decisión. En ambos supuestos el empleado tendrá derecho al percibo de las retribuciones devengadas hasta el día de su cese, así como a la liquidación de las partes proporcionales de vacaciones y complementos de vencimiento superior al mes, que le correspondan.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el computo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15

Suspensión del contrato

El contrato de trabajo quedará en suspenso por las causas que se regulan en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 16

Extinción del contrato

16.1. El contrato se extinguirá por cualquiera de las causas que se regulan en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

16.2. Se considerará también como causa extintiva del contrato por la circunstancia objetiva regulada en el artículo 49.1.l) y en el apartado a) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, la retirada por la autoridad competente de la autorización o credencial de que deben estar investidos todos los empleados de Juego a tenor del artículo 46 del Reglamento de Casinos de Juego, aprobado por el Decreto 204/2001, de 24 de julio y del artículo 26 de Reglamento de Casinos de Juego, aprobado por Orden de 9 de enero de 1979, salvo en los supuestos en que la retirada de dicha autorización se efectuara por la autoridad especificando que es por un período no superior a 6 meses.

En este último supuesto, el contrato quedará en suspenso, durante el período de retirada temporal del permiso, sin derecho al percibo de retribución por el empleado. Cuando la retirada de credencial se halle motivada por hechos que impliquen faltas laborales cometidas en los Casinos, la circunstancia extintiva o suspensiva que se regula en este párrafo, se entenderá con total independencia de la facultad disciplinaria que se regula en el Capítulo IX, así como de la aplicación de la rescisión de contrato por despido disciplinario si resultase procedente.

16.3. Cuando la causa del cese sea por voluntad del trabajador, éste deberá preavisar a la empresa, por escrito, con la antelación mínima de 30 días, si se trata de personal perteneciente a las funciones y categorías que en el artículo 14 tienen fijado un período de prueba de 6 meses, y de 15 días, el resto del personal.

El incumplimiento del plazo de preaviso dará derecho a la dirección de la empresa a descontar de la liquidación o de la nómina el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.

Capítulo IV

Clasificación profesional

Artículo 17

Clasificación profesional

La clasificación profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores establece mediante los grupos profesionales, es decir, atendiendo a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo y/o área funcional diversas tareas o funciones y especialidades profesionales.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán obligatoriamente clasificados en grupos profesionales dentro de su área funcional y puesto de trabajo.

Artículo 18

Aspectos básicos de la clasificación profesional

18.1. La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Cualquier persona en función del puesto de trabajo que desarrolle estará encuadrada en un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, así como dentro de su respectiva área funcional, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo.

Así, la posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, o su consecución a través del procedimiento de acreditación de las competencias profesionales o a través de procesos formativos, no implica su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador.

Si se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba, y ello con el carácter de condición personal más beneficiosa.

18.2. La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos que les son propios, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional, conforme a las reglas de movilidad previstas en el artículo 21 (movilidad funcional) del presente Convenio, y siempre dentro del área funcional establecida para cada grupo profesional.

18.3. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen a continuación:

18.3.1. Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor se integra por:

A) Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Comprenderá tanto las titulaciones del sistema educativo y universitario, las certificaciones del ámbito laboral (certificados de profesionalidad) así como las competencias profesionales debidamente acreditadas.

B) Especialización: considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

C) Experiencia práctica: considera el período de tiempo requerido para que una persona, adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.

18.3.2. Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

18.3.3. Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

18.3.4. Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

18.3.5. Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

18.3.6. Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Artículo 19

Definición de grupos profesionales y funciones

Se entenderá por Grupo profesional la agrupación unitaria de las aptitudes profesionales y las titulaciones y, del contenido general de la prestación laboral que con ellas se corresponde.

En la definición de los grupos profesionales de este artículo, se agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.

Dichas divisiones orgánicas o áreas funcionales son:

A) Juego.

B) Administración.

C) Hostelería.

D) Servicios Generales.

19.1 Grupo profesional cero

Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desarrollo de la empresa.

Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos en las divisiones, departamentos, o cualquier otro ámbito similar.

19.2. Grupo profesional 1:

Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos.

Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Tareas. Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

1. Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

2. Inspectores principales que excepcionalmente pueden sustituir al director de Juego, sub-directores de Juego o a Miembros del Comité de Dirección, según el artículo 49.2 del Reglamento de Casinos de Juego.

3. Coordinación y dirección de la labor de las cajas de los Casinos, definiendo los sistemas y métodos de trabajo más adecuados, con responsabilidad en las relaciones económico-financieras con los clientes, en el marco de las directrices que se establezcan.

4. Coordinación y desarrollo de aquellas actividades, manifestaciones y relaciones que tienen como objetivo asegurar no solo la asistencia del público al Casino sino también que los clientes se encuentren adecuadamente atendidos al objeto de maximizar su satisfacción y asiduidad.

5. Funciones de Supervisión y Control en sustitución del Director de Seguridad.

6. Asunción del mando, la organización y la responsabilidad de un grupo de subjefes administrativos.

7. Organización, planificación, dirección y control de todas las operaciones y actividades relacionadas con el servicio de los restaurantes y bares del Casino, según las políticas establecidas por la dirección de Hostelería, como por ejemplo el jefe de Restauración.

8. Dirección y vigilancia de la condimentación de cuantos platos le sean encargados; confección diaria de la minuta. Vigilancia de la administración y consumo de las provisiones. Realización del inventario de las existencias que queden para el día siguiente, dando cuenta, cuando así se le exija por la dirección, de los promedios conseguidos durante el día. Como ejemplo, el jefe de Cocina.

19.3. Grupo profesional 2:

Criterios generales: Son trabajadores/as que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación: titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo "titulados superiores de entrada".

Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios etc.

2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos, etcétera.

3. Organización y control del comienzo, desarrollo y cierre de la partida o partidas a él asignadas, de modo que se cumplan con total garantía las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente, como por ejemplo inspector de Sala.

4. Organización, dirección y control de la labor de los cajeros del Casino, así como de cumplir y hacer cumplir las normas y manuales de procedimiento y la legislación vigente. Como por ejemplo jefes de Caja, jefes Asistente de Juego o jefes de Supervisión y Control.

5. Actividades de mando, organización y responsabilidad de un grupo de administrativos, como por ejemplo los subjefes de Equipos Administrativos que actúan bajo las órdenes inmediatas de un jefe administrativo o jefe de Equipo Administrativo.

6. Actividades que asuman el encargo de ofrecer al cliente los servicios de restaurantes, bares y similares. Actuación como jefe de Departamento responsable del personal a sus órdenes, debiendo comunicar a la dirección cuantas incidencias ocurran en su departamento. Dominará el arte de trinchar y cuidará de la buena presentación de los manjares y estará facultado para exigir del personal a sus órdenes la máxima disciplina y para proponer las correcciones que en su caso procedan, de acuerdo con la vigente legislación de trabajo. Se le exigirá el conocimiento de dos idiomas extranjeros. Ejemplo: tareas propias de los Maître.

7. Tareas de segundo jefe de cocina, que comprende la previsión para el consumo de las distintas partidas, comprobando el peso de las mercancías a su llegada, proponiendo al jefe de cocina la reposición de los artículos que se hayan consumido por la adquisición de los que crea necesarios, suministrando a las partidas por raciones, las provisiones pedidas por los clientes, siempre que ello fuera posible. Hará los despieces de las carnes o pescados con el mayor cuidado, tratando de conseguir el mejor rendimiento. Sustituirá al jefe de Cocina en ausencia de éste. Dominará la cocina nacional y extranjera, y comprobará y condimentará personalmente todos aquellos platos que se le confíen, ajustándose a las órdenes recibidas. Ejemplo de estas funciones es el jefe Repostero.

8. Tareas de composición y condimentación de los platos de la partida. Será necesario el dominio de los estilos de la cocina nacional, extranjera y de régimen; así como el arte de presentar los manjares y montajes de piezas. Deberá suministrar y conseguir un buen rendimiento de las mercancías que se le entreguen para su condimentación. Ejemplo de estas actividades es el jefe de Partida.

19.4. Grupo profesional 3:

Criterios generales: Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

Formación: titulación universitaria de grado medio o equivalente, técnico Especialista de grado superior o cualificación acreditada equivalente del Catálogo de Cualificaciones Profesionales vigente y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

1. En general, tareas técnicas que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

2. Tareas que consisten en dirigir y en su caso controlar, el comienzo y desarrollo y cierre de una o varias partidas al objeto de asegurar el más alto nivel de eficiencia, seguridad y servicio al cliente de acuerdo con las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente, siendo responsable ante la dirección y los inspectores. Son actividades propias de los Jefes de mesa.

3. Tareas de coordinación y dirección de la labor de las cajas de los Casinos, la labor de los asistentes de juego, y de la labor de supervisión y control, cumpliendo y haciendo cumplir los sistemas y métodos de trabajo adecuados. Son funciones propias del responsable de Caja, del responsable de asistentes de Juego, o del responsable de Supervisión y Control.

4. Tareas de oficina de mayor responsabilidad, tales como trabajos de contabilidad que exigen discernimiento y solución, traducciones en dos o más idiomas extranjeros, redacción de documentos, contratos, memorias, escritos y correspondencia no formularia; confección completa de nóminas y liquidaciones de la Seguridad Social; elaboración, análisis e interpretación de estadísticas y, en general, las que requieran elevado grado de capacidad y experiencia. Son funciones desempeñadas por oficiales administrativos de primera.

5. Labores de jefe de Bar, consistentes en velar por la buena marcha del servicio, del cual es jefe, y con amplios conocimientos de todo cuanto se expende al público. Cuidará de la disciplina y buen servicio de todo el personal a su cargo incluyendo el personal auxiliar de sala que se le encomiende. Tendrá práctica en el manejo de cuanta maquinaria o aparatos se encuentren en el establecimiento, así como de su perfecta limpieza, orden y exactitud de cálculo mental para la valoración rápida de su servicio. Mantendrá al corriente a sus superiores de la buena marcha del servicio del cual es responsable. Conocerá un idioma además del nacional.

6. Tareas de coordinación y desarrollo de aquellas actividades, manifestaciones y relaciones que tienen como objetivo asegurar la excelencia en el trato al cliente, propias del responsable del Departamento de Atención al Cliente.

7. Actividades como responsable de la dirección y ejecución de los trabajos de construcción, mantenimiento, conservación y reparación en un área determinada, ejecutadas bajo las órdenes de un jefe de Mantenimiento.

8. Tareas ejecutadas con iniciativa y responsabilidad, teniendo a su cargo la dirección práctica de la prestación de los servicios de vigilancia, y protección de locales, bienes o personas, así como la escolta en la conducción de caudales, fondos, etc., distribuyendo y controlando al personal citado, así como el mantenimiento y conservación del equipo y armas de la totalidad del personal vigilante. También se incluyen funciones de vigilancia y protección de los bienes, locales y personas, escolta la conducción de caudales y atiende a la seguridad en un área o servicio determinado, teniendo bajo sus órdenes a empleados de seguridad. Ejemplos: jefe de Seguridad y oficial de Seguridad.

9. Tareas propias del encargado de Jardinería responsable del Mantenimiento y conservación de jardines, parques y plantas, teniendo bajo sus órdenes a los jardineros.

10. Actividades que requieran conocimientos y preparación a nivel de oficialía, ejecuta los trabajos de construcción, mantenimiento, conservación y reparación, con plena autonomía y responsabilidad, y en un grado de perfección y calidad total. Son funciones de oficiales de 1ª.

19.5. Grupo profesional 4:

Criterios generales: aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.

Formación: bachillerato, BUP o equivalente o técnicos especialista (módulos nivel 3) o Certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del Catálogo de Cualificaciones Profesionales vigente complementada con formación en el puesto de trabajo, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Tareas. Ejemplo: en este grupo profesional se incluyen a título enunciado todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

1. Tareas de realización y control de las operaciones con los elementos de Juego necesarios, para que la partida o partidas, comiencen, se desarrollen y finalicen de acuerdo con las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente, asegurando en todo momento el mejor trato al cliente y la máxima eficiencia y seguridad. Es responsable ante la dirección, los inspectores y los jefes de Mesa. Son tareas propias de los Croupier de 1ª, Cilindrista, Tallador, Stickman, extremo de Mesa, Cambista, Auxiliar, etc.

2. Realización de las actividades de la Administración contable del Casino, y, especialmente del control, inventario, cobros y pagos, cambio de dinero y fichas, recuento de todos los Juegos y máquinas recreativas y de azar, así como la correcta operación y funcionamiento de las mismas en el propio establecimiento, y las operaciones generales y específicas de los clientes y visitantes, que definan las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente, con las máximas garantías de seguridad, eficacia y buen trato al cliente. Las funciones se realizan con dependencia de la dirección, el inspector y el jefe de Caja. Son tareas propias del Cajero de 1ª.

3. Realización de las operaciones necesarias para facilitar el control, inventario, cobros y pagos, cambio de dinero y fichas, recuento de todos los Juegos y máquinas recreativas y de azar, así como la correcta operación y funcionamiento de las mismas en el propio establecimiento, y las operaciones generales y específicas de los clientes y visitantes, así como, la captación, admisión al recinto del Casino y el control dentro del mismo de los clientes, de acuerdo con las normas o manuales de procedimiento y la legislación vigente. Estas operaciones comprenden entre otras, la emisión de tarjetas o tickets de entrada, comprobación de ficheros, cobro de entradas, control de fisonomía, funcionamiento de servicios anejos, (guardarropía, teléfonos) y cualesquiera otros trabajos interiores o exteriores que tengan por objeto la promoción o captación de clientes para las salas de Juego o actos organizados por el Casino. Es responsable ante la dirección y los jefes e inspectores de Asistente de Juego. Son tareas propias del Asistente de Juego de 1ª.

4. Funciones de supervisión y control mediante los sistemas técnicos que la Empresa considere necesarios, para que las operaciones del Casino se desarrollen de acuerdo con las normas, manuales de procedimiento y la legislación vigente, en dependencia de la Dirección, el Jefe de Supervisión y Control y los responsables de Supervisión y Control. Son funciones propias del operador de Supervisión y Control de 1ª.

5. Tareas de oficina de menor responsabilidad, tales como trabajos de contabilidad que no exijan discernimiento y/o solución, redacción de documentos, escritos y correspondencia siguiendo formularios preestablecidos; confección de nóminas y liquidaciones de la Seguridad Social; elaboración de estadísticas y, en general, las que requieran un grado menor que las señaladas en el grupo profesional 3, y que no requieren un grado elevado de experiencia. Son tareas propias del oficial administrativo de 2ª.

6. Tareas de recepción de toda clase de mercancías y comprobación de todos los pedidos realizados, con responsabilidad de dar el visto bueno, haciendo los asientos en los libros correspondientes o en documentos similares de control e inventario, cuidará de suministrar a las distintas dependencias, previa entrega de vales firmados por los encargados. Son funciones propias del jefe de Almacén o Almacenero de 1ª.

7. Funciones que, encomendadas por el jefe de Cocina o el jefe de Partida, consisten en componer y condimentar personalmente los platos de la partida que le haya sido confiados. Será necesario dominar los estilos de la cocina nacional, extranjera y de régimen; así como el arte de presentar los manjares y montajes de piezas. Deberá suministrar y conseguir un buen rendimiento de las mercancías que se le entreguen para su condimentación. Son tareas del Cocinero, oficial de Repostero, jefe de Sector de 1ª, etc.

8. Tareas que requieren conocimientos y preparación a nivel de oficialía, para la ejecución de trabajos de construcción, mantenimiento, conservación y reparación con plena autonomía, pero con responsabilidad restringida, y en un grado de perfección y calidad suficiente. Son funciones desempeñadas por oficiales de 2ª.

9. Tareas desempeñadas bajo las órdenes directas del jefe de seguridad o de un oficial de seguridad, y que requieren aptitudes físicas e instrucción suficientes para la vigilancia y protección de locales, bienes o personas, que se le encomienden, con arreglo a las instrucciones que le sean facilitadas para cada tipo de vigilancia o protección.

10. Tareas de conducción de vehículos de o para la empresa, mantenimiento o limpieza del vehículo, con conocimientos mecánicos suficientes para las reparaciones elementales, pudiendo realizar trabajos auxiliares de las oficinas, tales como ensobrar y reintegrar la correspondencia, facturar paquetes, efectuar ingresos y cobros de entidades de crédito, etc. Se corresponde con categorías como las de Chofer de 1ª.

19.6. Grupo profesional 5:

Criterios generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un período de adaptación.

Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnicos auxiliares (módulos nivel 2) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del Catálogo de Cualificaciones Profesionales vigente con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Tareas. Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:

1. Dentro del área Funcional de Juego se correspondería con las funciones del croupier de 2ª, Cajero de 2ª, asistente de juego de 2ª, y del operador de Supervisión y Control de 2ª, que desempeña las mismas funciones que las descritas en el grupo 4, pero con menor grado de responsabilidad, autonomía y experiencia profesional.

2. Tareas de apoyo y ayuda en la cocina, que se desempeñan bajo las órdenes de otros cocineros o del propio jefe de Cocina. Son funciones propias del ayudante de Cocina de 1ª.

3. Tareas propias de los Camareros de 1ª, que se encargan de servir al cliente, así como de atender a éste en el caso de que no puedan hacerlo sus jefes inmediatos. Deberán poseer nociones elementales de cocina, en su aspecto teórico, para informar al cliente sobre la confección de los distintos platos de la minuta o carta, así como la práctica necesaria para trinchar las piezas de cocina más corrientes. En sus relaciones con el ayudante procurará enseñarle sus propios conocimientos, haciendo de él un perfecto colaborador. Preparará además la vajilla, cristalería y platería antes de ser utilizadas, y efectuará las operaciones de montaje de comedores que sean precisas.

4. Tareas de apoyo y ayuda al repostero (jefe Pastelería) en todo cuanto éste le ordene y ejecución de cuantas misiones le sean encomendadas en relación con su especialidad. Son tareas propias del ayudante de Repostero de 1ª.

5. Tareas que, sin necesidad de poseer una capacitación a nivel de oficialía, requieren conocimientos adquiridos en la práctica de labores de construcción, mantenimiento, conservación y reparación, y las realiza bajo la supervisión de un oficial, de un encargado o del jefe de Mantenimiento.

6. Tareas que requieren conocimiento de las plantas, las flores, tierras y abonos, tales como el arreglo y conservación de parques y jardines, así como todo el montaje de centros de flores y cuidado, manutención, etc., de todas las plantas interiores. La realización de estas tareas es propia de los jardineros de 1ª.

7. Tareas de coordinación, organización y control de los servicios de limpieza y lavandería, propia de la gobernanta/e.

19.7. Grupo profesional 6:

Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o técnico Auxiliar (módulo nivel 2) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del Catálogo de Cualificaciones Profesionales vigente y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:

1. Dentro del área Funcional de Juego se correspondería con las funciones del Croupier de 3ª, Cajero de 3ª, asistente de Juego de 3ª, y del operador de Supervisión y Control de 3ª, que desempeña las mismas funciones que las descritas en el grupo 5, pero con un alto grado de dependencia, con instrucciones específicas. Pueden necesitar de un período de adaptación y supervisión.

2. Tareas de apoyo y auxilio a los empleados de seguridad en sus funciones de vigilancia y protección de locales, bienes o personas.

3. Labores para las que, fundamentalmente, se requiere la aportación de esfuerzo físico y atención, tareas de aseo y limpieza de los locales, y de los trabajos relacionados con el lavado de ropas, uniformes, lencería y varios. Son tareas de Peón de 1ª, de las Limpiadora-Lavandera, etc.

4. Tareas complementarias a las Salas de juego, con dependencia del personal de Juego, responsable de mantener en buen estado y limpios los equipos y el mantenimiento de los locales abiertos al público, proporcionando constante atención y servicio a los visitantes. Son tareas propias del responsable Valet.

5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos de idiomas, de recogida de vehículos de los clientes y aparcamiento y custodia de los mismos, así como tareas de ayuda al cliente para proporcionarle en su caso taxis o vehículos de alquiler, y cuantos servicios, recados o indicaciones soliciten. Son tareas del responsable Portero-Aparcacoches.

6. Trabajos que requieren conocimientos administrativos corrientes, que no precisan de especial iniciativa, tales como mecanografiar escritos y correspondencia; archivo y clasificación de fichas y documentos; inscribir anotaciones en el libro de registros; manejar máquinas calculadoras y demás trabajos del mismo nivel (auxiliar administrativo, telefonista y/o recepcionista).

7. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.

19.8. Grupo profesional 7:

Criterios generales: Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran normalmente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.

Formación: Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o conocimientos de las tareas a desarrollar.

Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:

1. En el área Funcional de Juego, en general todas aquellas tareas de empleados en preparación y formación práctica.

2. Tareas de aspirante a croupier, es decir, las tareas de los empleados que con una formación teórica impartida en la Escuela de Croupiers de los Casinos, realiza la práctica de los estudios recibidos bajo la tutela de los Croupiers del centro, quienes les prestarán la asistencia y orientaciones que requiere su preparación y formación práctica.

3. Trabajos tales como lavar verduras, pescados y tratar en crudo tubérculos y legumbres, vigilancia del encendido de hornos, limpieza de la cocina, máquinas, etc. Son tareas propias del pinche de Cocina.

4. Tareas de lavado de la vajilla, cristalería, fuentes de servicio y cubiertos y del fregado y lavado de la batería de cocina, placas, utensilios y demás menajes propios de la cocina. Tareas de limpieza e higiene la cocina, paredes, suelos, etc. Son funciones que se asimilan a los lavaplatos-marmitones, limpieza de cocina, etc.

5. Tareas de transporte de los servicios de restauración solicitados por el cliente, desde la cocina, bodega o economato, al comedor, así como de reposición y recogida de cubertería y menaje necesarios para el cliente. Funciones de ayuda al camarero en el momento de servir los platos a los clientes. Son funciones propias de los ayudantes de los camareros.

6. Tareas de auxilio y apoyo al almacenero en las operaciones de embotellado, trasiego, carga y descarga de los vinos, bebidas y varios en la bodega.

7. Labores para las que, fundamentalmente, se requiere la aportación de esfuerzo físico y atención, tales como las de ayudante de Jardinero, auxiliar de Limpieza, etc.

8. Tareas que consisten en efectuar recados dentro y fuera del Casino, encargos sencillos de ingresos y cobros en entidades de crédito, transporte manual, llevar o recoger correspondencia, trabajos auxiliares de las oficinas, tales como ensobrar y reintegrar la correspondencia, facturar paquetes, etc.

9. Funciones de apoyo y auxilio al personal de las salas de Juego, mantenimiento y limpieza de los equipos y de los locales durante el tiempo que permanezcan abiertos al público, funciones de atención y servicio a los visitantes. Son labores propias de los Valet.

Artículo 20

Promociones y ascensos

20.1. La promoción y ascensos del personal tendrán como finalidades:

A) Optimizar la estructura, adecuando la capacidad personal a la función del puesto.

B) Satisfacer las expectativas individuales en el aspecto profesional y económico.

C) Complementar la política de selección y formación del personal.

D) Premiar el esfuerzo y la dedicación continuados.

20.2. Promociones. La promoción dentro de un grupo profesional y nivel retributivo, y, en todo caso, el ascenso a un grupo profesional superior tendrá lugar como resultado de las valoraciones realizadas por la dirección hasta que sea de aplicación el Plan de Carrera al que se hace referencia en la Disposición Transitoria 1ª, en cuyo caso, y a partir de ese momento, las promociones a un grupo profesional superior serán las dispuestas en dicho Plan de Carrera.

20.3. Reparto de puntos en el área de Juego. Para los trabajadores del área Funcional de Juego, en concepto y para promociones por méritos, la empresa (cada una en la proporción que le corresponda) se compromete a repartir como mínimo 120 puntos para cada año de vigencia del Convenio.

A los efectos de repartir los puntos de promoción las empresas harán una Entrevista Anual de Desempeño (EAD), para evaluar de forma continua el trabajo de todos los empleados en base a los siguientes factores: puntualidad, imagen, atención al público, profesionalidad y absentismo. Deberá ser entregada copia a la persona evaluada. Del resultado de las evaluaciones y de los empleados propuestos a promocionar se informará a la representación legal de los trabajadores.

No obstante, lo anterior, si dentro del año natural se hubiesen dado puntos de promoción a cualquier trabajador o trabajadora que dentro del año siguiente cause baja en la empresa por cualquier motivo, las empresas deberán repartir esos puntos con la finalidad de que no se pierdan.

Artículo 21

Movilidad funcional

La movilidad funcional en sentido vertical para la realización de funciones correspondientes a otro grupo profesional dentro de cada área Funcional, tal como se describe en los artículos 18 y 19, será total a fin de dar oportunidad a todo el personal para la práctica de funciones superiores y permitir las sustituciones en casos de necesidad, dotando de esta manera a la estructura de la empresa una constante flexibilidad para satisfacer la debida atención y servicio al público y la promoción integral del personal propio. Por ello, la realización de funciones distintas dentro de cada área Funcional no supondrá cambio ni de grupo profesional ni de puesto de trabajo, ni de puntuación, hasta que se consolide el ascenso por promoción, según lo previsto en el artículo anterior y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde esté encuadrado el trabajador o trabajadora en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, y la pertenencia a la misma área Funcional.

No obstante, y por acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, se podrá establecer otra regulación diferente siempre que ésta sea de prestación voluntaria, sea limitada en el tiempo, y conlleve una contraprestación económica y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Del resultado de este acuerdo deberá remitirse copia a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador desarrollase distintas funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibirá el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efectúe el trabajo en cada nivel.

Artículo 22

Movilidad Geográfica

Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y dietas.

En tales supuestos habrán de tenerse en consideración los siguientes criterios:

- La voluntariedad y conformidad del trabajador.

- Que reúna la categoría profesional y cualificación necesaria para desempeñar el puesto de destino.

- Que no exista en otro centro de trabajo más próximo otra persona con el mismo perfil profesional y cuyo cambio fuera posible.

El trabajador será informado del desplazamiento con una antelación de cinco días a la fecha de efectividad del mismo.

La empresa comunicará a la representación de los trabajadores y con carácter previo, su decisión.

El trabajador tendrá derecho a la compensación de los gastos que se le irroguen por tal motivo.

En los desplazamientos por un período superior a 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin que se computen como tales los de viaje, los gastos de los mismos serán a cargo de la empresa.

Los desplazamientos que en un período de 3 años excedan de 12 meses se considerarán traslados a los efectos del artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo V

Jornada de trabajo

Artículo 23

Jornada

La jornada de trabajo para todo el personal de las áreas de Juego y Hostelería contratado a jornada completa, será de 1.800 horas de trabajo efectivas al año y cómo máximo de 225 días laborables, para toda la vigencia de este Convenio. Quedarán asimilados el personal de servicios generales que presten servicios en días festivos y fines de semana.

La jornada de trabajo para todo el personal de las áreas de Administración y Servicios Generales contratado a jornada completa, será de 1.800 horas de trabajo efectivas al año, y cómo máximo de 224 días laborables, para toda la vigencia de este Convenio.

El personal del área Funcional de juego disfrutará de 3 días de libre disposición. La determinación de los días se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y el empleado, y a petición de éste, con una antelación mínima de 7 días, salvo casos de urgencia. Quedarán asimilados el personal de servicios generales que presten servicios en días festivos y fines de semana.

El personal del área Funcional de Administración y Servicios Generales disfrutará de 2 días de libre disposición. La determinación de los días a se efectuará de mutuo acuerdo entre la Empresa y el empleado, y a petición de éste, con una antelación mínima de 7 días, salvo casos de urgencia.

Con objeto de dar el máximo servicio a los clientes, los Casinos abrirán todos los días del año, incluido el día 24 de diciembre. Este día se compensará con otro día festivo y, si es posible, se acumulará a los turnos de vacaciones.

Artículo 24

Horarios

24.1. Se distinguirá entre los horarios de trabajo de los empleados, y los horarios de cierre y apertura del Casino para la práctica de Juego, siendo estos últimos los que en cada momento determine la dirección de cada Casino, dentro de los autorizados por la autoridad competente.

24.2. Los horarios de trabajo del personal se distribuirán en la forma que en cada momento determine la dirección dentro de los límites del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, y se hallarán sujetos a las variaciones que requieran las necesidades del trabajo a tenor de las distintas afluencias de clientes que experimente cada Casino según su zona de ubicación, temporada, días de la semana, concurrencia de grupos, espectáculos, promociones, etc., y de acuerdo con los esquemas de distribución que se establecen en los apartados siguientes.

Se procurará que la jornada diaria no supere las 9 horas, y la duración mínima de la misma, en una jornada de trabajo, será la siguiente:

A) Para el área Funcional de Juego, 5 horas si se inicia simultáneamente con la apertura del Casino, y 4,5 horas en los demás casos.

B) Para el personal de restaurantes, bares y similares del área Funcional de Hostelería, 5 horas si se trabaja por la mañana y 4 horas si es por la tarde o noche.

24.3. Con cadencia cuatrisemanal, se comunicará a los empleados el horario previsional para cada período, que tendrá carácter previsional y se notificará con cinco días de antelación. En dicho horario se indicarán los días en que cada empleado deba prestar servicios, así como los turnos asignados. Los horarios asignados, no superarán un máximo de 40 horas a la semana, ni 160 horas en el período cuatrisemanal considerado. La circunstancia de que el horario previsional asignado a algún empleado no alcance el total de horas que le sería exigible en dicho período, no implicará renuncia del Casino a exigir dicha jornada completa en los futuros horarios previsionales ni supondrá el derecho del empleado a ver disminuida su jornada total en el futuro, sin perjuicio de lo que se establece en el apartado 5.

Dichos cuatrisemanales empiezan la primera semana del año hasta la cuarta y así sucesivamente.

24.4. La dirección del Casino, quedará facultada para modificar, en todo momento, la distribución planificada en el horario previsional, a tenor de las necesidades de personal que puedan surgir en el transcurso de su aplicación tanto si tales necesidades surgen por causa de la sustitución de ausentes, enfermos, etc., como por necesidades de adecuación del servicio al público, debiendo comunicar las alteraciones con la máxima antelación posible.

24.5. Cuando se produzca una alteración de los horarios previsionales anunciados en la forma que se indica en el apartado 3, el empleado deberá cumplimentar los nuevos horarios que se señalen, aunque en la semana o semanas en las que efectúe dicha alteración se le exija una asistencia superior a la jornada semanal de 40 horas prevista en el apartado 3.

En estos supuestos, si la variación introducida no le implica superar una jornada de 160 horas en un período de 4 semanas consecutivas, (que no debe ser necesariamente coincidente con las cuatrisemanas del horario previsional) deberá realizar dichos horarios sin compensación alguna, y, si la jornada excediera de dichas horas, la empresa se las compensará, disminuyéndoselas de las exigibles en un período cuatrisemanal inmediato. Como excepción a esta norma, y exclusivamente para el personal de las áreas Funcionales de Hostelería y de Servicios Generales la empresa podrá optar entre efectuar la compensación en la forma expresada, o pagar las horas de exceso en cada período cuatrisemanal como horas extraordinarias.

El cómputo de horas, dado el sistema de control presencia que existe, se obtiene de forma permanente.

24.6. Para cada empleado, tendrán la consideración de horas efectivas de trabajo aquellas en las que tenga asignado turno y deba mantener su presencia en el Casino.

24.7. Excepcionalmente, cuando dos empleados, deseen permutar los turnos de trabajo que tengan asignado en el horario previsional, deberá solicitar a la Dirección de la Empresa la oportuna autorización por escrito, con una antelación mínima de 4 días.

La dirección podrá autorizar o denegar tal permuta, lo que hará también por escrito.

En el supuesto de autorizarla, la variación de horarios que personalmente les pueda implicar a los solicitantes, no tendrá ninguna repercusión ni en el cómputo de horas que tenían asignadas en el horario previsional, ni en la incidencia que pueda tener en los descansos, ni para el cálculo de las horas máximas realizables, que seguirán siendo, para cada uno de ellos, las inicialmente previstas en el horario previsional del período correspondiente, sin tenerse en cuenta la permuta realizada.

24.8. No se computará como tiempo trabajado el destinado a cenar. El personal del área Funcional de Juego, tendrá derecho a interrumpir la jornada para cenar, solamente aquellos que entren antes de las 20 horas y tengan que salir después de las 24 horas. La dirección fijará, en los horarios previsionales, los tiempos de cena para cada equipo, con un mínimo de 30 minutos y un máximo de 2 horas, en el período comprendido entre las 20'30 horas y las 24 horas.

24.9. Se constituirá, donde proceda, una comisión mixta de seguimiento, formada por 3 representantes de la Empresa y 3 representantes del Comité de Empresa, para el seguimiento de la jornada de 9 horas.

Artículo 24 bis

Sistema de control horario

Las empresas tendrán un sistema de control horario biométrico en el que, de forma fidedigna, se refleje la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la finalización o salida del trabajo. Dicho sistema tiene la finalidad de autenticar, por lo que es considerado un tratamiento de categoría especial de datos al cumplir los criterios exigibles para su finalidad que expresa el Comité Europeo de Protección de Datos: consentimiento explícito del interesado, cumplimiento norma laboral (artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores) y existencia de un interés público.

El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las personas trabajadoras, a su intimidad, a la protección de sus datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

Las empresas tendrán a disposición de la persona trabajadora el registro diario de su jornada, con todo el detalle necesario para su comprensión. En el supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podrá efectuar la reclamación oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa, sin perjuicio de las acciones legales que pudiera interponer al respecto. La representación legal de los trabajadores tendrá a disposición la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos.

Artículo 25

Descanso semanal

25.1. El descanso semanal del personal se estructurará en la forma necesaria para que las necesidades del Casino queden atendidas durante todos los días del año en que este permanezca abierto, y de acuerdo con las normas de los siguientes apartados.

25.2. Todo el personal disfrutará, como descanso semanal, un total de 192 horas en cada período cuatrisemanal, que se procurará distribuir a razón de dos jornadas cada semana.

25.3. El personal del área Funcional de Hostelería disfrutará el descanso semanal en cualquier día de la semana que no sea viernes, sábado o víspera de festivo.

25.4. La distribución entre los empleados de las horas de descanso se efectuará en los horarios previsionales que se regulan en el apartado 3 del artículo 24.

25.5. La dirección del Casino podrá modificar, en todo momento, la distribución de los descansos planificada en el horario previsional, a tenor de las necesidades de personal que puedan surgir en el transcurso de su aplicación, tanto si tales necesidades surgen por causa de la sustitución de ausentes, enfermos, etc., como por necesidades de adecuación del servicio al público, debiendo comunicar las alteraciones con 5 días de antelación de conformidad con lo previsto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

En estos supuestos, la empresa trasladará a otra fecha las horas de descanso inicialmente planificadas, en forma que se cumplimente el compromiso de conceder el mínimo de horas convenido para el descanso en un período cuatrisemanal, que no debe ser necesariamente coincidente con las cuatrisemanas del horario previsional.

Artículo 26

Fiestas

26.1. El número de fiestas a que tendrá derecho el personal serán las que fije anualmente la autoridad laboral competente.

26.2. El personal del área Funcional de Administración disfrutará de las fiestas cuando concurran a tenor del calendario general y del local aplicable a la población en que se halle ubicado cada empresa.

26.3. El resto del personal de Casinos, y atendiendo a que deben permanecer abiertos todos los días del año, disfrutarán los días festivos de forma acumulada del modo que se indica al regularse el período de vacaciones del siguiente artículo. Este personal disfrutará de un día adicional en la compensación de festivos que les correspondan, y que disfrutarán en períodos de vacaciones o de descanso semanal.

En el supuesto de que la autoridad correspondiente no autorizara la apertura del Casino en determinados días del año, dichas fechas serían aplicadas al disfrute de las fiestas a que tenga derecho el personal, según el calendario laboral.

La primera semana de diciembre de cada año en curso se confeccionará un calendario de las fiestas navideñas con el criterio de reparto equitativo y rotativo para todas las personas de las áreas funcionales de Juego, Hostelería y Servicios Generales.

Artículo 27

Vacaciones

27.1. La duración de las vacaciones para todo el personal será de 30 días naturales.

27.2. Atendida la especial convención que se efectúa en el artículo 26, apartado 3, para el disfrute de las fiestas, se procederá por la dirección del Casino a confeccionar anualmente y antes de 1 de noviembre del año natural anterior, un calendario con los turnos de disfrute de vacaciones y fiestas, que se extenderá a períodos en que la actividad de cada Casino lo permita a juicio de la dirección. Dicho calendario será comunicado a cada Comité de Empresa con 15 días de antelación a su publicación, a efectos de su informe.

27.3. Los turnos del referido calendario se confeccionarán de la siguiente forma:

A) Para el personal del área Funcional de Administración, tendrán una duración de 30 días.

B) Para el personal de las restantes áreas funcionales de los Casinos, se planificarán en dos bloques, de los cuales se procurará que uno tenga una duración mínima de 28 días naturales, y el otro, los que resten, con acumulación de los festivos, salvo que el empleado y la empresa convengan libremente otra forma de distribución.

Este personal no podrá disfrutar de vacaciones y fiestas acumuladas en el período comprendido entre el 1 de julio y el 8 de septiembre de cada año.

C) Para el Personal del área Funcional de Juego, se crea un período vacacional más.

27.4. Dentro de cada puesto de trabajo, sección, área o sub-área, los empleados podrán optar por los turnos de vacaciones expuestos en el calendario, durante un plazo de 30 días a contar de su publicación, procurándose atender las preferencias establecidas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, y según los criterios establecidos en cada Casino entre el comité y la empresa.

A la vista de las opciones, la dirección de cada Casino, comunicará los turnos de vacaciones asignados, según las necesidades de trabajo

27.5. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con un periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que, por aplicación del citado artículo le pudiese corresponder, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural al que corresponda.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 28

Permisos y licencias

Tendrán la consideración de permisos y licencias, con derecho a retribución, las que se señalan en el número 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes mejoras:

28.1. El permiso por traslado del domicilio habitual será de 2 días, no computándose como tal el mero cambio de domicilio en los casos en que el empleado no tenga una vivienda establecida y se halle alojado en hotel, pensión, o en régimen de "patrona".

28.2. Se concederá un permiso de hasta 36 horas de duración cuando el empleado deba de ausentarse para asistir a la boda de hijos, hermanos o padres, dentro de la provincia de su residencia. La licencia se ampliará a 2 días cuando se deba efectuar desplazamiento dentro de la Comunidad Autónoma, y a 3 días fuera de dichos límites.

28.3. Permiso por el tiempo necesario y con un máximo de 24 horas anuales para acompañar a familiares de primer grado por afinidad o consanguinidad a visitas médicas (que por edad o por la propia enfermedad necesiten ser acompañados) o que ingresen de urgencias en centros hospitalarios, clínicas tanto privadas como públicas y/o centros de atención primaria sin ser ingresados (hospitalizados) y siempre que no de derecho al permiso de cinco días establecidos en el punto 28.5 de este artículo. El trabajador deberá justificar la causa de este permiso.

28.4. Permiso por el tiempo necesario para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad y cónyuges a tratamientos de radioterapia o quimioterapia relacionados con el tratamiento del cáncer. El trabajador deberá justificar la causa de este permiso.

28.5. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

En caso de hospitalización se podrán disfrutar en días alternos o consecutivos, mientras dure el hecho causante.  

28.6.  Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

28.7. Los permisos retribuidos contemplados en el presente artículo, así como los regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores se iniciarán el primer día laboral siguiente al hecho causante.

Artículo 29

Permiso para el cuidado del lactante

29.1. De acuerdo con lo previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

29.2. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir esta hora de ausencia del trabajo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o bien acumularlo en 19 días hábiles.

29.3. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

29.4. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

Artículo 30

Excedencias

El régimen de excedencias será el que se regula en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos de excedencia voluntaria, la petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de disfrute de la excedencia. En caso de no solicitarlo en el período señalado se entenderá que el beneficiario causa baja voluntaria.

Transcurrido el tiempo de excedencia solicitado, será potestativo para la empresa ampliarla o prorrogarla a solicitud del empleado.

Solicitado el reingreso en tiempo y forma, y una vez agotado el período de excedencia, el empleado tendrá derecho a cubrir la primera vacante que se produzca dentro de su categoría.

En ningún caso constituirá causa justificativa para la solicitud de la excedencia voluntaria la pretensión del empleado de prestar sus servicios en otros establecimientos de juego que suponga competencia desleal y/o vulneración de la buena fe contractual.

Artículo 31

Teletrabajo

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo A Distancia y en el presente artículo.

2. El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa y deberá documentarse por escrito mediante un "acuerdo individual de teletrabajo", que recoja todos los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo. La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o del trabajador, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.

3. Compensación de gastos. La empresa abonará en concepto de plus teletrabajo la cantidad bruta 25€ mensuales a las personas trabajadoras que realicen el 30% de su jornada en régimen de trabajo a distancia. Dicho plus se percibirá por 12 mensualidades.

4. La empresa deberá informar a la Representación Legal de los Trabajadores de la evolución de las personas que realicen teletrabajo, así como de sus condiciones laborales y demás cuestiones que deriven de poder tutelar el teletrabajo en la empresa.

5. En lo no regulado en el presente artículo se estará a lo dispuesto en Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia.

Capítulo VI

Percepciones salariales

Artículo 32

Sistemas de retribución

La retribución del personal, en general y para todos los Grupos Profesionales, se estructura en base a un sistema de salario por unidad de tiempo, con el esquema de un sueldo base o inicial y los complementos en la forma que se regula a continuación.

Artículo 33

Salario Base

Será el que para cada grupo profesional se indica en la columna correspondiente del Anexo I. Su valor se halla fijado por anualidades completas, incluidas las gratificaciones anuales de junio y diciembre, y su cómputo mensual es el resultado de dividir dicho total entre 14.

En ningún caso el salario Convenio fijado en el Anexo I será inferior al Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento. En el supuesto de que el SMI fuese superior al salario Convenio, la Comisión Paritaria del Convenio procedería a regularizar las tablas salariales a los efectos de ajustar y rectificar los salarios que puedan haber quedado por debajo del SMI.

Artículo 34

Plus de vinculación

No se computará por este concepto ninguna otra cantidad que la establecida en este texto. Todo el personal tendrá derecho a percibir en concepto de antigüedad la cantidad que tenían consolidada a 31 de diciembre de 1996, manteniéndola en nómina como garantía "ad personam", no siendo esta cantidad ni absorbible ni compensable. Su revalorización se llevará a efecto anualmente con el incremento pactado en el Convenio para el salario.

Artículo 35

Plus de Convenio

35.1. Se establece un plus de Convenio cuya cuantía anual será la que se señala para cada grupo profesional y/o puesto trabajo en la columna correspondiente del Anexo I, incluidas las gratificaciones anuales de junio y diciembre, por lo que su cómputo mensual será el resultado de dividir dicho total entre catorce.

35.2. Atendida la especial naturaleza de las actividades de los Casinos, el plus de Convenio comprende y compensa expresamente cualquier otro complemento salarial que pudiera corresponder al personal.

Artículo 36

Horas extraordinarias

36.1. El valor de las horas extraordinarias se establece en forma global y alzada para cada puesto de trabajo, y su cuantía será la que se indica en la columna correspondiente del Anexo I.

36.2. Teniendo en cuenta que, en diferentes fechas del año, y muy concretamente en los fines de semana y en verano, concurren períodos puntas de actividad, ausencias imprevistas, cambios de turno, necesidades de mantenimiento u otras circunstancias derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate, se podrán realizar horas extraordinarias y se abonarán de conformidad con el Anexo I.

Artículo 37

Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre

37.1. En los meses de junio y diciembre, los empleados percibirán sendas gratificaciones, de la cuantía, cada una de ellas, de 1/14 parte del valor anual del sueldo base y plus de Convenio del Anexo I y del valor anual de la garantía "ad personam" del artículo 34.

37.2. No obstante lo anterior, y de forma voluntaria, a partir del 1 de julio de 2024 la persona trabajadora podrá percibir las pagas extraordinarias de forma prorrateada en 12 mensualidades.

La ventana para poder decidir el cambio se hará una vez al año, en la fecha que indiquen las empresas afectadas por el Convenio.

37.3. El devengo de las pagas extraordinarias es semestral. Para tener derecho a cada una de estas gratificaciones será necesario haber trabajado efectivamente en los seis meses anteriores a su pago (de enero a junio para la gratificación de junio, y de julio a diciembre, para la gratificación de diciembre). En caso de no haber trabajado efectivamente dichos 6 meses se percibirá la paga correspondiente en proporción al tiempo trabajado en dicho período. Asimismo, el personal que cese percibirá la parte proporcional de la gratificación pendiente, considerándose como fin de la prestación de servicios el del mes en que cese, si lo ha trabajado completo, en caso contrario, el mes anterior.

Artículo 38

Retribuciones fijas

Las retribuciones fijas para cada grupo profesional y nivel serán las que se desglosan en el Anexo I, II y III, y cuyo cómputo anual engloba todas las percepciones por mensualidad, gratificaciones extraordinarias y beneficios que puedan estar establecidos legalmente, y compensa hasta donde alcance cualquier aumento legal o reglamentario que pueda entrar en vigor durante la vigencia de este Convenio. El salario mensual se obtendrá dividiendo entre catorce los conceptos salariales que refleja dicha tabla.

Las retribuciones se especifican en todo momento con carácter bruto.

Artículo 39

Complemento de calidad (compensación EPT)

Adicionalmente a las condiciones de compensación económica o en tiempo libre, ofrecidas al personal que no disfruta de un día de descanso durante el EPT (European Poker tour), la persona trabajadora fija a jornada completa que haya prestado trabajo más del 50% de la duración del EPT cobrará 2 días extras de trabajo.

Artículo 40

Pago de las retribuciones salariales

40.1. Las retribuciones ordinarias se devengarán por meses naturales, y se abonarán con carácter general el día 25 de cada mes en curso. En cualquier caso, los trabajadores/as percibirán el abono de los haberes correspondientes a cada mes, antes del último día del mismo.

40.2. La gratificación de junio se abonará conjuntamente con las retribuciones de dicho mes, y la de diciembre, por todo el día 22 del mes de diciembre.

40.3. Todos los pagos de retribuciones se efectuarán mediante transferencia de su importe a la cuenta corriente o libreta de ahorros que designe el empleado.

40.4. El disfrute de las vacaciones no modificará la cadencia del pago de las retribuciones que se regula en este artículo, pero los empleados que lo soliciten tendrán derecho al percibo de un anticipo al iniciar sus vacaciones del importe del 90 por 100 de las retribuciones que aproximadamente devengaría durante los días en que permanezca de vacaciones. Este anticipo será deducido y regularizado en la nómina del mes correspondiente.

40.5. De las liquidaciones de las retribuciones se deducirán los descuentos a cargo del empleado por la cuota obrera del régimen general de la Seguridad Social, así como la retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas.

Artículo 41

Retribución por servicios extraordinarios del personal de hostelería

El personal del área Funcional de Hostelería, que acepte prestar su trabajo para la atención de servicios extraordinarios en aquellos días en que le corresponde su descanso semanal, de días festivos, percibirá la cantidad que se detalla para cada Grupo y/o nivel en el Anexo I. Dicha compensación es incompatible con las horas extraordinarias.

El precio del servicio extra se establece en forma global y alzada para cada Grupo y/o nivel retributivo, y su cuantía será la que se indica en la columna correspondiente del anexo I.

Artículo 42

Retribuciones variables hostelería

Se establece una paga de incentivos para el personal de Hostelería que estará vinculada a la facturación conjunta de los 3 Casinos descontando las invitaciones, promociones, descuentos, gastos de personal, torneos e inter-compañía. El importe de la paga será variable de acuerdo con el escalado que se establece en el Aanexo IV. Dicha paga de incentivos se abonará en el mes de diciembre de cada año de vigencia del presente Convenio, por lo que se tendrá en cuenta la facturación de los 12 meses anteriores a su abono.

Las retribuciones se especifican en todo momento con carácter bruto.

Artículo 43

Cálculo de la retribución durante las fiestas, las vacaciones, los permisos retribuidos de los empleados, así como de las ausencias retribuidas de los miembros del Comité de Empresa

Con carácter general, dichas situaciones serán retribuidas mediante el pago del sueldo base y de todos los complementos salariales que se regulan en este Capítulo, de la misma forma en que lo hubiere percibido el empleado, de haber prestado servicios efectivamente en dichas situaciones.

Artículo 44

Especialidades en la retribución del personal a tiempo parcial

44.1. El personal a tiempo parcial podrá cobrar su salario por hora efectivamente trabajada. El precio hora que reflejan las tablas salariales incluye la parte proporcional de los días de descanso semanal, festivos, vacaciones, libre disposición y pagas extras de junio y diciembre.

44.2. La cuantía por hora o por día efectivo de trabajo que reflejan las tablas salariales incluyen los anteriores conceptos.

Capítulo VII

Percepciones extrasalariales

Artículo 45

Tronco de propinas y su distribución

Se entiende por tronco de propinas la suma anual de las propinas entregadas de forma espontánea por parte del cliente que premia el buen servicio, amabilidad, eficacia o dedicación del profesional que lo atiende, procedentes de las distintas modalidades de Juegos autorizados y practicados en las mesas, máquinas de azar, las de recepción y caja, que se depositan en las cajas que para éste efecto existen, de conformidad con el art. 53.3 del Decreto 204/2001, de 24 de julio del Departament de Interior de la Generalitat de Catalunya, acordándose la distribución conjunta de dicho tronco en los Casinos de Juego "Casino Tarragona, SLU.", "Gran Casino de Barcelona, SLU" y "Casino Castillo de Perelada, SLU".

Artículo 46

Cálculo del Valor punto

46.1. Para cada uno de los años 2024, 2025 y 2026 las partes negociadoras determinarán el porcentaje de las propinas recaudadas que se utilizará como fórmula de cálculo del valor punto.

46.2. Mensualmente se fijará el valor del punto. Para ello se determinará, por un lado, el valor del total de las propinas recaudadas, según el porcentaje determinado en el apartado anterior (46.1). Por otro lado, se determinará el número total de puntos acreditados por los empleados en los tres Casinos, en el mes correspondiente. El cociente resultante de la división del porcentaje determinado en el apartado 46.1 del total de las propinas recaudadas, y el número de puntos totales del mes, será el valor unitario del punto para dicho mes.

46.3. Obtenido el valor unitario del punto, se fijará la asignación individual de cada empleado del área funcional de Juego en el mes correspondiente, multiplicando dicho valor unitario del punto por el número de puntos que éste tenga asignado, en función de los días devengados.

46.4. De dicha asignación individual, se deducirán las retribuciones fijas devengadas en el mes correspondiente por el empleado a que se refiere el artículo 38 (retribuciones fijas), la garantía "ad personam" y la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias. La diferencia resultante, será la participación única del empleado en el tronco de propinas.

46.5. Si con la asignación individual resultante no se cubrieran los importes de los conceptos retributivos indicados, se anticiparán por las empresas las cantidades necesarias para alcanzarlos, y se procederá a su regularización, deduciendo el exceso en el mes siguiente, con cargo a la distribución del tronco de propinas.

Dicho valor punto se aplicará al personal de los tres Casinos indicados pertenecientes al área Funcional de Juego, en proporción a los puntos que para cada grupo profesional se señalan en el artículo 47 de este Convenio.

Mensualmente se calculará y abonará a todo el personal perteneciente al área Funcional de Juego, la participación única del empleado en el tronco de propinas.

Artículo 47

Puntuación del personal del área Funcional de Juego

Con carácter general, los Grupos profesionales tendrán asignados una serie de puntos que permitirán determinar el importe de la propina que percibirá cada trabajador en función del valor punto, calculado de conformidad con el artículo anterior.

El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto de acuerdo con lo que dispone en el artículo 18 del Convenio, es decir, por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de los puntos que tengan asignados.

Las empresas procurarán que cada Grupo Profesional tengan asignados los puntos señalados a continuación. No obstante, se podrán asignar más puntos a los trabajadores del grupo profesional superior sin que ello comporte el cambio de funciones ni de Grupo Profesional.

47.1. Sub-área del Personal de Mesas, Recepción y de Supervisión y control:

47.2. Sub-áreas del Personal de Caja:

Artículo 48

Distribución del tronco de propina

Del total importe de propinas recaudadas durante el año natural en los tres Casinos se efectuarán las dos fracciones A y B.

La fracción "A" se destinará al abono del reparto ordinario y extraordinario de la propina en la forma que se indica en el siguiente apartado.

La fracción "B" estará formada por el sobrante de propina y se destinará a otros conceptos en la forma establecida en el apartado 48.2 de este artículo.

48.1.- Fracción A

A cargo de esta fracción se entenderán y pagarán los siguientes conceptos:

1. Participación ordinaria del empleado en el tronco de propinas según el artículo 46.3. y concordantes de este Convenio.

2. Participación extraordinaria en la propina: los empleados del área funcional de juego participarán en este reparto extraordinario de la propina a cargo de la Fracción A del tronco propina, de acuerdo con el escalado del Anexo III. Dicha participación se abonará en dos periodos diferenciados:

2.1. En junio:

2.1.1. Se distribuirá el porcentaje de las propinas recaudadas en cada uno de los años naturales que resulte, en aplicación de la tabla del Anexo III en la proporción de los meses de enero a junio de cada año.

2.1.2. La paga/participación se abonará en la nómina del mes de junio, y tendrán derecho a participar todos los empleados comprendidos en el ámbito personal del Convenio del área Funcional de Juego, con contrato vigente en el mes de junio de cada uno de los años de vigencia del presente Convenio.

2.1.3. Todos los empleados con derecho participarán en proporción al tiempo efectivamente trabajado desde enero hasta junio. A estos efectos, tendrán la consideración de tiempo efectivamente trabajado las vacaciones, fiestas disfrutadas, los descansos semanales y las licencias oficiales.

2.2. En diciembre:

2.2.1. Se distribuirá el porcentaje de las propinas recaudadas en cada uno de los años naturales que resulte, en aplicación de la tabla del Anexo III, descontándose el importe abonado en el mes de junio.

2.2.2. La paga/participación se abonará en la nómina del mes de diciembre, y tendrán derecho a participar todos los empleados comprendidos en el ámbito personal del Convenio del área Funcional de Juego, con contrato vigente en el mes de diciembre de cada uno de los años de vigencia del presente Convenio.

2.2.3. Todos los empleados con derecho participarán en proporción al tiempo efectivamente trabajado desde julio hasta diciembre. A estos efectos, tendrán la consideración de tiempo efectivamente trabajado las vacaciones, fiestas disfrutadas, los descansos semanales y las licencias oficiales.

3. Responsabilidad. Los trabajadores del área Funcional de Juego que sean destinados a ocupar un puesto cuyo contenido funcional implique la realización de tareas de responsabilidad, mando, supervisión o coordinación, y que no les corresponda el ascenso según las normas establecidas en el artículo 19, percibirán, mientras se realice la función de responsabilidad, mando, supervisión o coordinación, por jornada completa y a cargo de la fracción A del tronco de propinas del año en curso, lo previsto en el Anexo II. Las tablas establecidas en este Anexo II para 2024 serán actualizadas por la Comisión Paritaria para los años 2025 y 2026 en la misma proporción que los incrementos de las tablas salariales.

4. Diferencias de arqueo. Para el personal del área Funcional de Juego (caja y Asistentes de juego) si existieran diferencias de arqueo, el faltante se cubrirá contra la asignación de la participación del tronco de propinas, y el sobrante se ingresará conjuntamente con la recaudación de la empresa sin que se pueda aplicar a la regulación de faltante.

El tope de la cuantía mensual a cubrir, por jornada completa y trabajador, será de 200 euros. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial lo cubrirán en proporción a su jornada.

48.2.- Fracción B

A cargo de esta fracción se entenderán y pagarán los siguientes conceptos:

1. Los conceptos que forman el Salario, es decir, las retribuciones fijas devengadas en el mes correspondiente por el empleado a que se refiere el artículo 38 (retribuciones fijas), la garantía "ad personam" y la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias, (salario garantizado y por el que responde la empresa).

2. Retribución del personal perteneciente a los restantes grupos profesionales distintos del área Funcional de Juego.

3. Las cotizaciones al régimen general de la Seguridad Social de la totalidad del personal de Casinos.

4. Atenciones y servicios sociales en favor de los empleados y la promoción y atenciones a clientes.

5. Gastos de formación y perfeccionamiento profesional.

Artículo 49

Compensación por aportación de útiles de trabajo

Los jefes de cocina, jefes de partida, cocineros y ayudantes que para el desempeño de su trabajo empleen útiles de su propiedad, según la costumbre del sector, percibirán en concepto de compensación por el desgaste de dichos útiles la cantidad de 101,46€ en 2024, 104,50€ en 2025 y 107,63€ en 2026.

Dicha cantidad tendrá la conceptuación de suplido, y no tendrá carácter salarial.

Artículo 50

Pago de la participación en el tronco de propinas

La participación ordinaria en el tronco de propinas se devengará por meses naturales, y se abonarán junto con la nómina del mes en curso, mediante transferencia de su importe a la cuenta corriente o libreta de ahorros que designe el empleado.

Artículo 51

Cálculo de la participación en el tronco propina de las fiestas, las vacaciones, los permisos retribuidos de los empleados, así como de las ausencias retribuidas de los miembros del Comité de Empresa

Respecto al personal del área Funcional de Juego, durante su permanencia en las situaciones indicadas, seguirán participando en el reparto del tronco de propinas en razón del número de "puntos" en que hubieran participado durante dichas situaciones, de haber permanecido en activo y trabajando efectivamente, cualquiera que sea el valor del "punto" que se produzca.

Capítulo VIII

Acción social Y complementos de la acción protectora de la Seguridad Social

Artículo 52

Percepciones durante la situación de Incapacidad Temporal

52.1. En los procesos de incapacidad temporal derivados de enfermedad profesional, accidente laboral, enfermedad común con hospitalización y enfermedades oncológicas, así como las bajas médicas iniciadas por intervención quirúrgica sin hospitalización, las empresas complementarán y garantizarán el 100% del salario, hasta el límite máximo de 12 meses.

52.2. En los supuestos de incapacidad temporal derivados de enfermedad común o accidente no laboral, no se percibirá el salario durante los tres (3) primeros días. A partir del cuarto (4) día y hasta un máximo de 12 meses las empresas complementarán y garantizarán el 100% del salario. No obstante, si en el transcurso del año natural no se inicia un segundo o más procesos de incapacidad temporal derivadas de enfermedad común sin hospitalización o accidente no laboral, las empresas, a la finalización del año natural, abonarán a la nómina de enero del año siguiente los 3 primeros días de salario descontados en aquel primer y único proceso de baja médica. En caso de que algún contrato se extinga después de un mínimo de 3 meses de prestación de servicios (excepto por causa de baja voluntaria) durante el año natural y la persona trabajadora durante este tiempo sólo hubiera iniciado un primer y único proceso de incapacidad temporal, las empresas, junto con la liquidación correspondiente, abonarán los 3 primeros días de salario inicialmente no abonados.

52.3. Las pagas extraordinarias no sufrirán ninguna detracción por el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.

52.4. En las percepciones establecidas en este artículo se incluyen los importes de la prestación económica a cargo de la Seguridad Social y, las cantidades que perciba el personal por encima de dichas prestaciones, constituirán una mejora de la acción protectora de la Seguridad Social que no tendrá carácter de salario.

Artículo 53

Comunicación de las bajas por Incapacidad Temporal

El trabajador deberá comunicar a la empresa que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal, con independencia de que la tramitación de la baja, la confirmación o la extinción de la situación de Incapacidad Temporal se realice de conformidad con el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/ 2014, de 18 de julio, por el cual se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración.

Artículo 54

Plan de Pensiones

Se acuerda promover la constitución de un Plan de Pensiones de la modalidad de empleo, que se regirá por lo dispuesto en su Reglamento de especificaciones y por la legislación vigente en la materia. Las condiciones básicas que deberá reflejar el citado Reglamento son las siguientes:

A) Es de modalidad mixto, con aportaciones idénticas por la empresa y trabajador, fraccionándose mensualmente.

B) Tendrán derecho a ser partícipes todos los empleados con una antigüedad reconocida de dos años.

C) La adscripción será voluntaria.

D) Cualquier partícipe podrá renunciar por escrito a efectuar aportaciones, sin obligación en este caso de aportación por el Promotor. El Reglamento especificará las condiciones y plazos para el ejercicio de esta renuncia, así como sus efectos.

E) La cuantía de las aportaciones será la que en cada momento determine el presente Convenio. Finalizada la vigencia del presente Convenio, cesará la obligación de efectuar aportaciones hasta que entre en vigor un nuevo Convenio que las establezca.

F) No se podrán realizar aportaciones una vez que el partícipe cumpla la edad ordinaria de Jubilación.

G) La cuantía de las aportaciones para el personal del área Funcional de Juego será:

1. Para el año 2024, se incrementan un 3% respecto del año anterior, siendo las cuantías las siguientes:

- Hasta los 30 años de edad: 141,86€

- Hasta los 45 años de edad: 334,11€

- Hasta la edad ordinaria de Jubilación: 631,94€

2. Para el año 2025, se incrementan un 3% respecto del año anterior, siendo las cuantías las siguientes:

- Hasta los 30 años de edad: 146,11€

- Hasta los 45 años de edad: 344,14€

- Hasta la edad ordinaria de Jubilación: 650,90€

No obstante, las cantidades inicialmente aquí pactadas, la Comisión Paritaria actualizará estos importes en la misma proporción que se incremente el salario una vez ponderado el IPC en los términos pactados para el incremento salarial para 2025.

3. Para el año 2026, se incrementan un 3% respecto del año anterior, siendo las cuantías las siguientes:

- Hasta los 30 años de edad: 150,50€

- Hasta los 45 años de edad: 354,46€

- Hasta la edad ordinaria de Jubilación: 670,42€

No obstante, las cantidades inicialmente aquí pactadas, la Comisión Paritaria actualizará estos importes en la misma proporción que se incremente el salario una vez ponderado el ipc en los términos pactados para el incremento salarial para 2026.

Los partícipes de este Grupo que no quieran estar incluidos en el tramo que por edad le corresponde podrán optar por cambiar de tramo, condicionando la aportación del promotor al tramo elegido.

H) La cuantía de las aportaciones anuales para el personal de las áreas funcionales de Administración, Hostelería y Servicios Generales será el que resulte de aplicar los siguientes porcentajes sobre el salario anual bruto del año anterior del partícipe:

- Hasta 45 años 1,0%

- De 45 a 55 años 1,5%

- Más de 55 años 2,0%

Artículo 55

Premio por matrimonio y natalidad

55.1. Todos los empleados que hayan alcanzado la antigüedad mínima de 1 año percibirán, con ocasión de contraer matrimonio, un premio por una sola vez con las retenciones legales que correspondan, por importe de 822,23€ si se contrae matrimonio durante 2024, por importe de 846,90€ si se contrae matrimonio durante 2025 y por importe de 872,31€ si se contrae matrimonio durante 2026.

55.2. Igualmente, para todos los empleados que hayan alcanzado la antigüedad mínima de 1 año percibirán, con ocasión del nacimiento de cada hijo, un premio por una sola vez, con las retenciones legales que correspondan, por importe de 758,17€ si el nacimiento se produce durante 2024, por importe de 780,91€ si el nacimiento se produce durante 2025 y por importe de 804,34€ si el nacimiento se produce durante 2026.

Artículo 56

Subsidio por hijos con discapacidad

Los empleados con hijos con discapacidad física o psíquica, que tengan reconocida la discapacidad por la Seguridad Social u organismo competente, percibirán de la empresa un subsidio mensual de las siguientes cuantías: 87,57€ durante 2024, 90,20€ durante 2025 y 92,90€ durante 2026.

Artículo 57

Seguro colectivo vida y accidentes

Los empleados serán beneficiarios, incluido en el Plan de Pensiones, de una póliza de seguro colectivo, suscrito por los Casinos, a su exclusivo cargo, en la que se garantiza un capital de:

- Fallecimiento: 30.000€

- Fallecimiento por accidente: 60.000€

- Fallecimiento por accidente de circulación: 90.000€

- Incapacidad Permanente total: 50.000€

- Incapacidad Permanente absoluta:100.000€

Artículo 58

Plan de orientación y formación profesional

58.1. Se establecerá un plan de orientación y formación profesional destinado a determinar las necesidades generales e individuales de formación del personal para un trabajo específico, y reforzar su capacitación para acceder a tareas de mayor nivel técnico y responsabilidad y ayudar a una correcta inserción profesional, tanto en la empresa actual como en el futuro.

58.2. En el plan de orientación y formación, se realizarán, con cargo a las Empresas, cursos de Formación Profesional de interés general, tales como idiomas; relaciones públicas; etc., así como planes de formación específica relacionadas con las actividades de los Casinos, que se seguirán desarrollando en la escuela de formación y en la escuela de perfeccionamiento. A estos efectos, se considerarán las propuestas de acciones formativas que puedan acordarse a través de la Federación Sindical de UGT, y de la Dirección de los Casinos.

58.3. Para facilitar, de forma natural y voluntaria, la futura dedicación del personal a otras actividades y para aquellos de más de 55 años de edad o con una antigüedad igual o superior a 30 años en la empresa y para los que no puedan desempeñar adecuadamente las funciones propias de su categoría por enfermedad o impedimento físico, evaluados por el servicio médico, la Empresa pondrá a disposición, dentro del plan de orientación y formación profesional, materias destinadas a posibilitar nuevas cualificaciones profesionales acordes con su problemática.

Capítulo IX

Régimen disciplinario

Artículo 59

Potestad disciplinaria

La potestad disciplinaria corresponde a la Dirección de cada Casino, quien hará uso de la misma con arreglo a lo dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 60

Faltas y su clasificación

Las infracciones laborales en que puedan incurrir los empleados se clasificarán en leves, graves y muy graves.

60.1. Son faltas leves, las siguientes:

A) De una a tres faltas de puntualidad de la asistencia al trabajo, (hasta treinta minutos de retraso) sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes.

B) El abandono del servicio sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si, como consecuencia del mismo, causare perjuicio de alguna consideración al servicio del Casino o a los compañeros, o fuese causa de accidente esta falta podrá considerarse como "grave" o "muy grave" según los casos.

C) Las distracciones o falta de atención en el trabajo de carácter leve.

D) Pequeños descuidos en la conservación del material, si se produjeran perjuicios de escasa consideración en el mismo.

E) Falta de aseo, limpieza personal y modificaciones no autorizadas en el aspecto físico y presentación exigidos por la Dirección.

F) No atender al público con la diligencia debida.

G) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio habitual, o las variaciones familiares que afecten a la Seguridad Social. La ocultación o falta de comunicación o falsedad de estos datos, efectuada en forma maliciosa, se considerará falta grave.

H) Las discusiones, comentarios o conversaciones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias del Casino, durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como muy grave.

I) Faltar al trabajo un día en el mes, a menos que exista causa que lo justifique.

J) Cambiarse de ropa antes de la hora de salida cuando no esté expresamente autorizado por la empresa.

K) Tirar papeles, trapos, colillas, cáscaras, desperdicios, etc., fuera de los lugares destinados a tal fin.

L) Realizar llamadas telefónicas durante las horas de trabajo efectivo que no estén relacionadas con el mismo, salvo que estén autorizadas por la empresa, en sus teléfonos.

M) Dejar ropas o efectos personales fuera de los vestuarios.

N) No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en las máquinas, aparatos o materiales a su cargo.

O) Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa. La reincidencia supondrá falta grave.

60.2. Son faltas graves, las siguientes:

A) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días. Cuando tuviese que relevar a un compañero bastará una sola falta de puntualidad para que sea considerada como grave.

B) Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días o tres días en un período de 90 días sin causa que lo justifique.

C) Las distracciones, negligencias y falta de atención al trabajo, que revistan trascendencia por la perturbación que origine en el mismo, o por la desatención que pueda presentar hacia el cliente.

D) No atender al público con la corrección debida.

E) La mera desobediencia a las órdenes expresas de los superiores en cualquier materia del servicio; si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para el Casino, podrá ser considerada muy grave.

F) Simular la presencia de otro empleado fichando por aquél, o la propia presencia por sí mismo o a través de otra persona.

G) La imprudencia en actos de servicio. Si implicase riesgos de accidentes para el empleado, para sus compañeros, clientes o peligro de avería para las instalaciones, o el incumplimiento directo de las normas técnicas o de seguridad, podrá ser considerada como muy grave.

H) Realizar, sin el oportuno permiso, otras actividades que las expresamente encomendadas durante la jornada, así como emplear para usos propios útiles, instalaciones o equipos del Casino, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

I) La embriaguez o el consumo de drogas, fuera de actos de servicio que repercuta en el mismo.

J) Las derivadas de lo previsto en la causa tercera de las faltas leves.

K) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestación escrita.

L) No avisar con la antelación debida la falta de asistencia al trabajo, salvo imposibilidad justificada.

M) Entrar sin autorización en los locales expresamente prohibidos.

N) Entrar en los locales de aseo destinados a personal de distinto sexo no estando facultado para ello.

O) La negativa al reconocimiento médico por los servicios médicos de empresa, cuando fuese obligatorio por las características específicas de la tarea a realizar.

P) Las faltas leves cuando medie mala fe manifiesta.

Q) Publicar opiniones insidiosas o falsas que menosprecien y desprestigien la imagen de la empresa o del Grupo a través de cualquier medio. La reincidencia supondrá falta muy grave.

60.3. Son faltas muy graves, las siguientes:

A) Más de diez faltas no justificadas, de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas dentro de un período de seis meses, o quince durante un año.

B) Faltar tres o más días al trabajo durante un período de treinta días, o cuatro o más en un período de 90 días, sin causa que los justifique.

C) El fraude, deslealtad, o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto al Casino como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona, dentro de las dependencias del Casino o durante actos de servicio en cualquier lugar, o la complicidad activa o pasiva, o la falta directa de diligencia en la vigilancia y evitación de los mismos.

D) El consumo fraudulento de productos de propiedad del Casino o complicidad en el mismo.

E) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos del Casino.

F) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que produzca quejas justificadas en sus compañeros, y la desobediencia directa a las instrucciones y órdenes de la Dirección en esta materia, o en el aspecto físico y presentación exigidos en cada momento.

G) La embriaguez y el consumo de drogas fuera del servicio siempre que sea habitual y notorio u ocasional vistiendo el uniforme del Casino.

H) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados al Casino o al Comité de Empresa.

I) Revelar a elementos extraños al Casino o a quien no corresponda datos de reserva obligada.

J) Dedicarse a actividades que el Casino hubiera declarado incompatibles, tales como la participación en las modalidades de juego propias de los Casinos, no autorizadas por las autoridades competentes.

K) Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros, subordinados y clientes.

L) La utilización de lenguaje injurioso de forma habitual y reiterada durante el trabajo.

M) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.

N) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, o desobedecer las normas técnicas y de seguridad directamente exigidas.

O) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

P) El originar o participar en frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo, en la empresa.

Q) El incumplimiento de los reglamentos de Juego y demás disposiciones aplicables y en especial:

Q.1. Entrar o permanecer en las salas de Juego fuera de sus horas de servicio.

Q.2. Participar directamente o por medio de tercera persona en los Juegos de azar que se practiquen en los Casinos y demás salas de Juego existentes.

Q.3. Tener participación en los ingresos brutos o en los beneficios de los Juegos.

Q.4. Conceder préstamo a los jugadores.

Q.5. Llevar trajes con bolsillos no estando autorizado para ello.

Q.6. Transportar fichas, placas o dinero durante su servicio en el interior del Casino de forma diferente a la prevista en las normas de funcionamiento de los Juegos, o guardarlos de forma que su procedencia o utilización no pudieran ser justificados, o resulte improcedente.

R) Consumir bebidas alcohólicas o drogas, durante las horas de servicio.

S) La reincidencia en falta grave, aunque sea distinta su naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

T) La participación directa o indirecta en la comisión de delitos definidos en el Código Penal, siempre que esté reconocida en Sentencia firme judicial.

U) La simulación de enfermedades o accidente.

La relación de faltas que se expresa tiene carácter enunciativo y no limitativo y, respecto a las faltas muy graves, se entenderán complementadas con las que se establecen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 61

Sanciones

Las sanciones que el Casino puede imponer según la gravedad y circunstancia de las faltas cometidas serán las siguientes:

A) Por falta leve: amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

B) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

C) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a sesenta, despido.

Para la aplicación de las sanciones anteriores, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, función o categoría profesional del mismo; el grado de repercusión del hecho en los demás empleados, en el Casino, o en sus clientes.

Artículo 62

Procedimiento para la imposición de sanciones

62.1. Las sanciones por faltas graves y muy graves, incluida la de despido, deberán ser notificadas por escrito a los interesados, haciéndose constar los hechos que lo motivan.

62.2. La dirección de cada Casino dará cuenta al Comité de Empresa de todas las sanciones graves y muy graves que imponga, dentro de las 48 horas siguientes a su comunicación al interesado.

62.3. En el supuesto de sanciones a empleados que ostenten la cualidad de miembro del Comité de Empresa, se seguirá el procedimiento que establece el artículo 68, apartado a) del Estatuto de los Trabajadores, en la forma que el mismo pueda desarrollar.

Mientras que dicho precepto no sea objeto de reglamentación, se observarán las siguientes normas mínimas:

A) La duración del expediente contradictorio no podrá ser superior a un mes.

B) El expediente podrá ser tramitado directamente por la dirección o jefatura de personal del Casino, o encomendar su substanciación a un instructor externo, quien podrá, si lo estima necesario, solicitar la colaboración de un Secretario.

C) En el curso del expediente contradictorio se notificará al interesado y al Comité al que pertenezca, el pliego de cargos que se le imputan, con relación circunstanciada de los hechos que motivan el expediente.

D) El plazo para que el interesado formule sus descargos y proponga los medios de prueba de que intente valerse, y para que el Comité emita el informe, no será superior a 7 días naturales.

E) La Dirección del Casino, en expediente por faltas muy graves, podrá adoptar, como medida cautelar, la suspensión de empleo y sueldo del expedientado, durante la tramitación del expediente. Si el expediente es concluido sin imputación de responsabilidad, el Casino abonará al empleado las retribuciones que hubiera dejado de percibir en el curso de la suspensión. Si el expediente se concluye con acuerdo de sanción, se aplicará dicho período de suspensión al cumplimiento de la sanción impuesta, y si esta es la de despido, se retrotraerá al momento del inicio de la suspensión de empleo y sueldo.

Artículo 63

Revisión de las sanciones

Todas las sanciones serán revisables ante el Juzgado de lo Social a instancia del sancionado, y previo trámite de conciliación ante el Servicio de Conciliaciones Individuales.

Los plazos para la interposición de estas acciones que fija el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se empezará a contar desde el día siguiente al de la notificación por escrito de la sanción, en los casos de las graves y muy graves, o desde el día siguiente a la comunicación verbal, en el supuesto de haberse efectuado así la notificación, en el caso de faltas leves, aunque la sanción no tenga efectividad, total o parcialmente, en la misma fecha en que se le notifique.

Artículo 64

Prescripción de las faltas

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

Capítulo X

Uniformidad y prendas de trabajo

Artículo 65

Uniformes

65.1. La dirección de los Casinos determinará en todo momento las normas de uniformidad, tanto en cuanto a la presentación y aspecto físico de los empleados de los distintos grupos, como a las prendas o ropas de trabajo de los mismos, de la misma forma que exige o puede exigir a los visitantes determinadas condiciones cuanto a su identificación, vestimenta o etiqueta, por razones de seguridad, ambientación y atractivo de las dependencias del Casino. Unos y otros, junto con las características decorativas y la amabilidad y calidad del servicio ofrecido por la totalidad del personal constituyen los factores fundamentales de una buena acogida, implantación y desarrollo de sus instalaciones y servicios, a tono con la dilatada experiencia y nivel de los Casinos europeos.

Los empleados durante su jornada laboral deberán atender al público con respeto y diligencia, debiendo tener una buena imagen (aseo, educación y limpieza). En ese sentido no se podrán llevar joyas, relojes, anillos y todo aquello que pueda llamar o distraer excesivamente al cliente o predisponerlo desfavorablemente.

Las prendas y ropas de trabajo que deben vestir los empleados de los distintos grupos, a los que se le exija un uniforme, deberán utilizarlos obligatoriamente, cuando presten sus servicios.

Las empresas determinarán en cada momento el tipo de uniforme que han de vestir los empleados. Dichos uniformes serán facilitados por los Casinos, o bien se abonará su importe o se indicara dónde ir a recogerlos, con la periodicidad que exija su correcta presentación, y asignará, anualmente y a su cargo, dos camisas para aquellos que el uniforme lo requiera, debiendo éstos cuidar, a su cargo, de su mantenimiento, limpieza y planchado, de forma que presenten en todo momento un aspecto impecable. Con carácter general, los empleados que usen uniforme deberán aportar, a su cargo, las prendas que se detallan, o sus similares: Los empleados del área Funcional de Juego y de Hostelería (personal de restauración), deberán llevar zapatos negros, y medias o calcetines negros.

65.2. Como excepción a lo dicho en el número anterior, los maîtres, jefes de sector, bármanes, camareros, valets y ayudantes recibirán 46 vales anuales para efectuar la limpieza de las chaquetas del uniforme de la tintorería, con cargo a la empresa.

Artículo 66

Prendas de trabajo

66.1. Al personal que preste servicio en la cocina, se le facilitarán las prendas habituales, consistentes en pantalón, chaqueta y gorro de cocinero, que serán a cargo de los Casinos.

66.2. Al personal del servicio de mantenimiento y jardineros, les será facilitado, con cargo a la empresa, un "mono" o prenda similar.

Artículo 67

Locales a disposición del Comité

Cada Comité de Empresa, y los Delegados de Personal podrán utilizar en los momentos que lo precisen un local en el que existirá una mesa de despacho y sillas, así como un armario con llave para la custodia de los documentos que estime convenientes el Comité, y un ordenador con impresora, todo ello facilitado por las empresas.

Capítulo XI

Revalorización de las condiciones retributivas

Artículo 68

Revalorización para los años 2024, 2025 y 2026

68.1. Año 2024. Las tablas salariales para 2024 son las que se indican en el Anexo I.

En el área funcional de hostelería se establecen nuevas tablas salariales, diferenciando el departamento de Cocina y de Sala, con el objetivo de dimensionar los salarios a la realidad del sector, pero respetando el incremento mínimo del 3%. Estas tablas también serán revisables con el IPC y tendrán el incremento variable de acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. En dicha nueva adecuación de las tablas salariales para el área funcional de hostelería no operara la compensación ni absorción.

El incremento salarial para 2024 estará formado por:

1) Incremento fijo del 3% con efectos del 01/01/2024

2) Revisión salarial IPC: Finalizado el año 2024, si el IPC interanual de diciembre 2024 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2025. Para ello, la Comisión Paritaria se reunirá una vez publicado el IPC de 2024 para determinar la tabla salarial 2024 actualizada, y en su caso publicarla.

3) Incremento variable del 1% sobre objetivo de ingresos (no consolidable y abonado de una sola vez en enero del 2025).

Objetivo ingresos: se aplicará un 0,5% por cada 1.000.000€ adicional de incremento respecto de los ingresos totales de los 3 Casinos del año anterior.

68.2. Año 2025. El incremento salarial para 2025 estará formado por:

1) Incremento fijo del 3% con efectos del 01/01/2025.

2) Revisión salarial IPC: Finalizado el año 2025, si el IPC interanual de diciembre 2025 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026. Para ello, la Comisión Paritaria se reunirá una vez publicado el IPC de 2025 para determinar la tabla salarial 2025 actualizada, y en su caso publicarla.

3) Incremento variable del 1% sobre objetivo de ingresos (no consolidable y abonado de una sola vez en enero del 2026).

Objetivo ingresos: se aplicará un 0,5% por cada 1.000.000€ adicional de incremento respecto de los ingresos totales de los 3 Casinos del año anterior.

68.3. Año 2026. El incremento salarial para 2026 estará formado por un incremento fijo del 3% con efectos del 01/01/2026, aplicado sobre las tablas actualizadas de 2025. Para ello, la Comisión Paritaria se reunirá para determinar la tabla salarial 2026, y en su caso publicarla.

68.4. Seguimiento de ingresos: Las empresas deberán informar trimestralmente a la Representación Legal de los Trabajadores de la evolución de los ingresos con el objetivo de hacer más transparente la evolución y consecución de los incrementos variables, regulados en los anteriores apartados.

Artículo 69

Protección victimas violencia de género

Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género. Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios a este efecto previstos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Entre estas hay que destacar:

A. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar a las víctimas de residencia.

B. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.)

C. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.

D. Adelanto del periodo vacacional.

Las faltas de asistencia de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según preceda.

Sin embargo, las personas trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán el derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que en estos supuestos se establezca en el plan de igualdad de aplicación y, en su defecto, la elección corresponderá a la persona trabajadora.

En este supuesto la empresa mantendrá las retribuciones integras cuando reduzca su jornada a un tercio o menos.

Artículo 70

Igualdad colectiva (LGTBIQ+)

Las empresas y la Representación Legal de los trabajadores promoverán el respeto a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGBTIQ+.

Por esta razón adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral. Estas medidas serán objeto de negociación en el marco de los Planes de Igualdad existentes y, en su caso, podrán ser acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, con la finalidad de que sean incorporadas en los protocolos de actuación para la igualdad de oportunidades y la no discriminación de personas LGBTIQ+.

Artículo 71

Principio de igualdad retributiva

Las empresas y la Representación Legal de los Trabajadores velarán por el cumplimiento del principio de igualdad retributiva, de manera que por la prestación de un trabajo de igual valor se satisfaga la misma retribución, directa o indirectamente, sea esta de naturaleza salarial o extrasalarial, sin que se produzca ninguna discriminación por razón de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquella.

Las empresas, de acuerdo con lo que dispone el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020, de 13 de octubre llevarán un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores de cada empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores/oras de un sexo sea superior al de los otros en un 25% más o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, las empresas incluirán en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, de conformidad con lo establecido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y legislación concordante.

Artículo 72

Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo

Para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y contratación, y evitar cualquier discriminación por razón de raza, etnia o cultura de procedencia, las empresas, a través de los Planes de Igualdad o directamente por acuerdos con la Representación Legal de los Trabajadores, incorporarán las medidas objetivas necesarias en sus sistemas de selección, contratación, promoción y formación para el acceso a los puestos de trabajo vacantes o de nueva creación.

Capítulo XII

Disposiciones adicionales

Primera

Solución de conflictos extrajudiciales

A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y/o mediación del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar todos aquellos no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Segunda

Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio

Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquél solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo y a la Autoridad Laboral

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña, de conformidad con el Acuerdo interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

Capítulo XIII

Disposiciones finales

Primera

Jubilación por cumplimiento de la edad ordinaria

De conformidad con lo establecido en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, sobre las cláusulas de los Convenios Colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, las partes firmantes acuerdan que la jubilación será obligatoria en los términos previstos por el Estatuto de los Trabajadores o normativa concordante, vigente en cada momento y para cumplir con el objetivo de rejuvenecer de forma ordenada la plantilla de los centros de trabajo de cada una de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo.

Segunda

Jubilación parcial

El acceso a la situación de jubilación parcial será un derecho de la persona trabajadora que lo podrá ejercer en el momento que cumpla los criterios para acceder a la misma. No obstante, el acceso a las jubilaciones parciales será efectivo tan pronto como se disponga de un relevista adecuado para el personal jubilado parcial.

Tercera

Mantenimiento del empleo

La empresa se compromete a mantener el empleo a los trabajadores afectados durante la vigencia del presente Convenio, en tanto se mantengan el nivel de ingresos y resultados económicos similares al ejercicio 2016.

En el supuesto de que durante la vigencia del Convenio se produjera una situación extraordinaria que alterase de manera importante y significativa el nivel de ingresos, resultados económicos o equilibrio presupuestario previsto, que hagan necesaria la adopción de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, suspensión de contratos o reducción de jornada o extinciones contractuales, las empresas y los comités de Empresa negociarán con el objetivo de tratar de minimizar el impacto de dichas medidas y siempre siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Cataluña (AIC) y el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) vigente en su momento.

En caso de desacuerdo, las partes acuerdan someter la discrepancia a los procedimientos de conciliación y/o mediación establecidos en el Tribunal Laboral de Cataluña para la solución del conflicto.

Cuarta

Parejas de hecho

Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entenderá como "pareja de hecho", lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234-2 de la Sección Primera, Capítulo IV, de la Ley 25/2010. Del 29 de julio, del Libro segundo del Código Civil de Catalunya, relativo a la persona y la familia, estableciendo tres supuestos:

A) Convivencia de más de 2 años ininterrumpidos.

B) Convivencia durante la cual la pareja ha tenido un hijo.

C) Formalización de la relación de pareja estable en escritura pública.

Quinta

Desconexión digital

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital en los términos regulados en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, y Legislación Concordante.

Capítulo XIV

Disposiciones transitorias

Primera

Plan de carrera

1.1. Plan de carrera profesional para sector Hostelería. La Dirección de los Casinos y la Representación Legal de los Trabajadores se reunirán con el objetivo se negociar y en su caso acordar un plan de carrera. Para ello se deberá constituir una comisión de trabajo donde desarrollará dicho plan.

1.2. Plan de carrera profesional para sector Juego. De conformidad con lo dispuesto en el DT 1ª del anterior Convenio, se deberá dar participación a la Representación Legal de los Trabajadores en el desarrollo del plan de carrera de juego para acabar de negociar las condiciones del actual plan de carrera y añadir al plan los grupos I, II y II. Mientras ello no esté cerrado y acordado, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 20.3 del presente Convenio. Adicionalmente a ello, se garantizará un reparto adicional de 25 puntos para los grupos I, II y III.

Segunda

Comisión de trabajo propina hostelería

Se acuerda establecer un procedimiento de reparto de las propinas de hostelería a propuesta de la parte social. Para ello se creará una comisión de trabajo de la representación social de servicio y cocina con UGT para definir una propuesta del reparto de propina de hostelería. Si no hay acuerdo las partes se someterán a la mediación del TLC.

Anexo I

Tablas salariales

2024

A) área funcional - Juego

B) área funcional - Administración

C) área funciona l- hostelería

C.1. Personal de Cocina

C.2. Personal de Sala

D) área funcional-Servicios Generales

Anexo II

Plus de responsabilidad

2024

Anexo III

Participación extraordinaria en la propina área funcional de Juego

De acuerdo con el artículo 48.1 apartado 2 de este Convenio se aplicará la siguiente tabla:

Anexo IV

Paga de incentivos de hostelería

1) El importe mínimo a repartir en proporción a la plantilla física de hostelería a 31 de diciembre de cada año de vigencia del Convenio:

A. Con plantilla hostelería en los 3 Casinos de 200 personas o más = 55.000€

B. Con plantilla hostelería en los 3 Casinos de menos de 200 personas: importe mínimo (55.000€) en proporción a la plantilla.

2) Importe variable adicional a repartir, vinculado a la facturación de hostelería conjunta de los 3 Casinos:

Anexo V

Tabla de equivalencias categorías profesionales

Con la finalidad de facilitar el tránsito del sistema de clasificación del XI Convenio basado en categorías hacia el sistema de clasificación del presente XV Convenio basado en Grupos Profesionales, se establece la siguiente tabla de equivalencias:

Las partes firman el presente Convenio mediante la firma biométrica a través de la plataforma signaturit, sirviendo la firma como prueba válida del contenido íntegro del Convenio.