¿Demasiado mayor para trabajar?

­­­­Un estudio analiza la presencia del edadismo en el mercado de trabajo en Barcelona, Madrid y Euskadi a través de un "experimento de correspondencia" que constata la existencia de discriminación hacia las personas candidatas de más edad en los procesos de contratación.

Esta investigación de la Fundación Iseak, ha sido realizada por Odra Quesada, David Martínez de Lafuente y Sara de la Rica, y ha contado con la financiación del Departamento de Empleo y Trabajo del Gobierno Vasco.

El informe se inicia con un apartado introductorio y otro de marco teórico en los que se presentan las características y elementos definitorios del contexto a analizar:

El rápido proceso de envejecimiento demográfico, por causa del descenso de la fecundidad y el aumento de la longevidad, que supone que los países desarrollados se enfrenten a retos económicos derivados de la existencia de más personas consumidoras que trabajadoras; más personas pensionistas que contribuyentes; y más personas enfermas por persona en edad de trabajar. En el caso de España ese envejecimiento se plantea más abrupto que en el resto de países europeos motivo por el que se convierte en un caso de estudio interesante, sumado a que las tasas de empleo son más reducidas que en el contexto europeo.

En Euskadi, el colectivo de 55-65 años muestra tasas de empleo relativamente similares (59%) al promedio de la UE-27 (60%), aunque lejos de países como Islandia (79%), Suecia (78%), Noruega (73%) o Alemania (72%). Estos resultados sugieren que las brechas de empleo por edad se encuentran mayoritariamente determinadas por factores, bien de demanda o de oferta, que afectan principalmente a las personas mayores.

Si se atiende al género, las mujeres españolas experimentan una prematura salida del mercado laboral (60,4 años de edad frente a los 61 años de los hombres) respecto al promedio de 62,4 años (63,8 años en el caso de los hombres) del promedio de la OCDE (2021).

Metodología

Como parte del estudio y con el objetivo de analizar el edadismo en el mercado laboral español se enviaron más de 1.600 currículos de perfiles ficticios a 800 ofertas de trabajo reales en Euskadi, Barcelona y Madrid. El diseño experimental se fundamentó en el envío de dos CVs creíbles -uno vinculado a una persona 35 años y el otro al de una persona de 49 años- a cada una de las ofertas laborales. Las candidaturas correspondían a personas con similares atributos (género, nivel educativo, etc.), pero con diferencias en cuanto a su edad y experiencia laboral (esta se adecuaba a la edad de cada persona). Para cuantificar la presencia de discriminación, se procedió a la comparación de las respuestas (por ejemplo, la invitación a una entrevista) y el grado de información adquirida sobre cada uno de los perfiles (por ejemplo: la apertura del CV por parte de las empresas).

El experimento realizado ha presentado algunas limitaciones ya que la falta de recorrido profesional entre las personas mayores puede constituir un signo negativo de la productividad y generar brechas en las tasas de respuesta que no sean un signo de edadismo.

Resultados

Los resultados del experimento en Euskadi no evidencian una discriminación clara hacia las personas candidatas mayores. Estos resultados, modestos cuantitativamente y no significativos desde un punto de vista estadístico, evidencian el reducido tamaño de la muestra en Euskadi por falta de vacantes, lo que sugiere que "la interpretación más plausible es que los resultados pueden reflejar ruido muestral (por ejemplo: la posibilidad de que el azar haya podido generar unos ligeramente mejores resultados para personas mayores frente a jóvenes).

Entre los aspectos resultantes más significativos destacan:

Los principales resultados del estudio constatan que las/los trabajadoras/es mayores tienen significativamente menos probabilidades de recibir una entrevista laboral que candidatas/os de menor edad, lo que sugiere la existencia de discriminación por edad en la fase de contratación. En definitiva, la evidencia apunta a unas menores tasas de contacto por parte de las empresas para candidatos/as de más edad: una persona de 49 años debe mandar el doble de CVs que un trabajador análogo de 35 años para recibir una invitación para una entrevista laboral.

Los resultados sugieren la existencia de discriminación en la atención por parte de las empresas hacia los candidatos de mayor edad dado que las personas mayores obtienen (de media) una menor tasa y número de aperturas de su CV en la fase de evaluación.

Sin embargo, los resultados de este "experimento de correspondencia" no permiten constatar de forma directa si la discriminación de las personas mayores se fundamenta en cuestiones de animadversión o si bien se debe a una falta de información sobre la productividad de las personas candidatas.

Este análisis contribuye a aumentar el limitado número de estudios disponibles en la materia -con empleo de "experimentos de correspondencia" para analizar la discriminación laboral por causa de la edad- y presta particular atención a las diferencias de género en la discriminación por edad y los mecanismos que impulsan estas brechas.

Conclusiones                                                                  

A pesar de las limitaciones del estudio, los resultados son relevantes para la formulación de políticas públicas destinadas a fomentar una mayor permanencia en el mercado de trabajo de las personas mayores y destacan la importancia de enfrentar el edadismo como una barrera en el empleo de las personas mayores.

Por ello se plantea la necesidad de desarrollar políticas públicas con el doble enfoque de fomentar tanto la oferta como la demanda laboral de personas trabajadoras de más edad. Para poner fin a la discriminación por edad en el mercado laboral, el informe plantea la posibilidad desarrollar diferentes iniciativas: campañas de concienciación, para lograr visibilizar a reducir los prejuicios en la contratación y productividad de personas mayores; empleo de analítica de datos y machine learning como parte del proceso en el que se selecciona a las personas para entrevistas con las empresas, basándose únicamente en una prueba de competencias; puesta en práctica en las empresas de programas de gestión de edad (age-management) que promuevan equipos diversos en grupos de edad; fomento de programas de tutorías bidireccionales (mentoring) o bonificaciones a la contratación de personas mayores de 45 años combinado con un test de competencias.

Por ello, las instituciones deben compaginar medidas que aumenten la oferta laboral (mediante, por ejemplo, reformas en materias de pensiones al tiempo que combaten la discriminación, tanto desde un punto de vista estadístico (debida a una falta de información) como basada en el gusto (cuando esta discriminación se vincula a preferencias sociales y culturales reprensibles).

El estudio sugiere que "la solución pública más natural a combatir la "discriminación por gusto" pasa por penalizar a las empresas que discriminan. La respuesta para combatir la discriminación estadística es, sin embargo, más compleja, ya que el trato desigual de las empresas puede estar basado en estereotipos correctos (por ejemplo, puede resultar cierto que las personas mayores sean, en promedio, menos productivas). En estos casos, la respuesta política es menos obvia, dado que puede resultar ineficiente y moralmente ambiguo castigar este tipo de comportamiento racional."

Si desea ampliar esta información, puede acceder a los contenidos del estudio "¿Demasiado mayor para trabajar? Evidencia de un experimento de campo sobre el edadismo en el mercado laboral español" publicado por la Fundación Iseak (2023).