Resolución 14/2024, de 2 de abril, de la Subdirección General de Diálogo Social y Relaciones Laborales, por la que se registra y publica el convenio colectivo de trabajo de la empresa UCC Coffee Spain, SLU, de Logroño (La Rioja) para los años 2023 a 2025

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en el centro de trabajo que la empresa UCC Coffee Spain, SLU, tiene en Logroño para los años 2023 a 2025 (Código número 26000972012000), que fue suscrito con fecha 5 de febrero de 2024, de una parte por la representación empresarial y, de otra, por los delegados de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Boletín Oficial del Estado del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Subdirección General de Diálogo Social y Relaciones Laborales,

ACUERDA

Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 2 de abril de 2024.- La Subdirectora General de Diálogo Social y Relaciones Laborales, Pilar Simón Estefanía.

Convenio UCC Coffee Spain, S.L.U.

Artículo 1. Ámbito funcional y territorial.

El presente Convenio colectivo regula las relaciones laborales en la empresa UCC Coffee Spain, SLU, sita en el Polígono Cantabria I Avda. de Mendavia 7 26009 Logroño. Ha sido negociado entre la Dirección de la empresa y los Miembros del Comité de Empresa, al reconocerse ambas partes la legitimación necesaria según el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 2. Ámbito personal.

El Convenio será de aplicación a todos los trabajadores que, durante su vigencia, pertenezcan a la plantilla de la empresa, sea cual fuere su categoría profesional.

Artículo 3. Ámbito temporal y denuncia del convenio.

Entrará en vigor con efecto retroactivo y fecha efectos de 1 de enero de 2023 y su vigencia será hasta el 31 de diciembre de 2025. Prorrogará tácitamente, por años sucesivos, de no mediar denuncia de cualquiera de las partes en los dos meses anteriores a su expiración o de cualquiera de sus prorrogas.

Como excepción al contenido especificado en el párrafo anterior, el valor de las horas extras recogidas en el Anexo II del presente convenio únicamente serán aplicables a partir de la entrada en vigor del presente convenio. Es decir, el valor de las horas extras no tendrá efectos retroactivos.

Artículo 4. Comisión paritaria.

Sus funciones son las de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Convenio, estando formada por tres miembros de la Dirección de la empresa y tres miembros del Comité de Empresa. Estos miembros podrán disponer de asesores en las reuniones de la Comisión.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

- Interpretación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.

- Establecer las revisiones económicas que procedan, así como las tablas salariales para los años 2023 a 2025.

- Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.

- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

- Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.

- Estudio de las discrepancias sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio y pronunciamiento en su caso.

- Estudio de las discrepancias que surjan en torno a una nueva clasificación profesional y pronunciamiento en su caso.

- Todas aquellas que le sean específicamente atribuidas por el presente convenio o normas de superior rango.

La Comisión Paritaria, celebrará sus sesiones en los locales de la empresa. La parte que promueva la reunión señalará el día y hora de la sesión y remitirá a las demás el orden del día para las mismas, actuando en cada sesión como moderador el vocal que allí se designe. Las partes podrán concurrir a cada sesión con asesores, que tendrán voz, pero no voto y el número de estos asesores no podrá ser superior a tres por cada parte.

La Comisión Paritaria podrá formular consultas a la Autoridad Laboral, utilizar servicios permanentes y ocasionales de asesores, para la mejor resolución de las cuestiones que se le sometan, teniendo dicha resolución el carácter de vinculante en principio, si bien en ningún caso impedirá el ejercicio de las acciones a realizar ante la Jurisdicción Social o Administrativa. La adopción de los acuerdos o resoluciones de la Comisión Paritaria requerirá al menos el voto favorable de la mitad más uno de sus miembros componentes.

A estos efectos, y si todas las partes así lo solicitan, la Comisión Paritaria podrá designar a un árbitro o árbitros, para la solución de cualquier conflicto, por la vía del arbitraje de equidad. La preceptiva intervención de la Comisión Paritaria no impedirá a la parte social o empresarial la iniciación de los trámites conciliatorios o de preaviso que tengan carácter obligatorio y previo el ejercicio de acciones ante órganos jurisdiccionales o de medidas de presión, cuando así se exija por disposición legal.

 Dirección de la Comisión: A efectos de comunicación con la Comisión Paritaria, el domicilio es: c/Polígono Cantabria I Avda. de Mendavia 726009 Logroño

Artículo 5. Contenido.

Dentro del respeto a las Leyes, este Convenio regula las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y los sindicatos respectivos en la empresa.

Será de aplicación lo previsto en el artículo 85.3 letra c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la nueva aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.

Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio. La Comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le sea planteada.

Artículo 6. Normativa aplicable.

En las materias no previstas en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las demás disposiciones de carácter general incluido el Acuerdo Marco Nacional para las industrias de Alimentación. (De Boletín Oficial del Estado 4/ junio/1996 según Resolución de 9 de mayo de 1996) si estuviese vigente y, en su caso, por el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos, (Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo).

Artículo 7. Organización del trabajo.

La organización practica del trabajo, corresponde de modo exclusivo a la Dirección de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, respecto de las competencias de los representantes legales de los trabajadores.

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido, bajo la Dirección de la empresa, cumpliendo los deberes básicos previstos en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8. Salarios.

El personal afectado por el presente Convenio percibirá:

Para el año 2023 la tabla salarial se incrementará:

- Un 4% sobre la tabla fijada para 2022.

Para el año 2024 la tabla salarial se incrementará:

- Un 3% sobre la tabla fijada para 2023.

Para el año 2025 la tabla salarial se incrementará:

- Un 3% sobre la tabla fijada para 2024.

Ver las tablas salariales de aplicación para los años 2023, 2024 y 2025, como Anexos número I y II.

Artículo 9. Revisión salarial.

En caso de que el IPC real acumulado de los ejercicios 2023, 2024 y 2025 sea superior al incremento efectuado por el convenio colectivo en los niveles salariales para los ejercicios 2023 y 2024, se procederá a actualizar los Salarios de Tablas, con carácter previo al incremento que se pacte por la Comisión Negociadora Permanente para su aplicación a partir de enero del ejercicio siguiente. Este incremento en tablas será equivalente a un máximo de medio punto porcentual por cada punto de diferencia entre el IPC real acumulado anterior y el incremento efectuado por el convenio colectivo. Dicha regularización, si es de aplicación, se realizará anualmente y una vez sea publicado el IPC real de cada año.

Artículo 10. Complementos salariales:

Pagas extraordinarias.

Todos los trabajadores percibirán dos pagas extraordinarias, la de Verano que se devengara en el primer semestre y que se percibirá con la mensualidad del mes de junio, y la de Navidad que se devengara en el segundo semestre y que se percibirá entre los días 15 al 20 del mes de diciembre.

Dichas pagas consistirán en el abono de una mensualidad del salario base más el incentivo fijo y el complemento de permanencia (antigüedad), que corresponda a cada trabajador.

Plus personal de permanencia.

Se establece un complemento de permanencia que se devengará por cada trienio de antigüedad en la empresa, hasta un máximo de tres trienios, que se devengará a partir del 1 de enero de 2023, con las siguientes salvedades:

- Los trabajadores que a fecha 1 de enero de 2023 ya tuvieran consolidado el percibo de un trienio, éste se añadirá al máximo de tres trienios que devengarán desde la fecha indicada.

- Los trabajadores que se hubieran incorporado a la compañía previamente al 1 de enero de 2023, pero que a esa fecha no hubieran devengado un trienio, podrán devengar hasta un máximo de cuatro trienios.

La cuantía de cada trienio, que dependerá de la categoría profesional de cada trabajador, queda establecida en la columna de 'antigüedad' de la tabla salarial, vigente hasta el 31/12/2025. Para los años, 2024 Y 2025, dicha tabla se incrementará en la misma proporción que el salario base.

Esta cuantía se percibirá mensualmente y también en las dos pagas extraordinarias. Una vez consolidado este complemento o plus personal, por alcanzarse el trienio, la cuantía resultante a cada trabajador será incrementada al comienzo de cada año natural, con el mismo porcentaje con que se incremente el salario base. Anexo III.

Plus de transporte.

Como ayuda al traslado del personal hasta el centro de trabajo, se abonará a los trabajadores las siguientes cuantías:

Nocturnidad.

El personal que trabaje entre las 22,00 y las 6,00 horas percibirá un complemento por el trabajo nocturno, equivalente al 25% del salario base asignado a su grupo profesional. Aquellos trabajos ordinarios que se precisen finalizar después de las 22,00 horas o comenzar antes de las 6,00 horas, devengarán en cada hora nocturna realizada el incremento citado.

Dietas.

La empresa estará obligada a pagar a todo el personal que por su mandato realice viajes o desplazamientos:

Para la dieta completa: 10 euros/día Para la media dieta: 7 euros/día

El personal que salga de su residencia por causa del servicio desplazándose fuera de su localidad, tendrá derecho a que se le abone, además, del importe del billete en medio de transporte idóneo los gastos de alojamiento.

Plus terminación de jornada.

En compensación a la falta de aplicación práctica por su dificultad en este sector de sistemas de productividad, el trabajador afectado por este Convenio tendrá la obligación de atender a los clientes que se encuentran en su listado de ruta diaria. El tiempo empleado en este cometido, se compensará con un plus de terminación de jornada que irá en función de su categoría, y se cuantificará en un 3 por ciento de su salario base.

Este plus afectará exclusivamente al área comercial.

Plus de disponibilidad.

En caso de requerirse servicios extraordinarios respecto a lo que una jornada laboral habitual se refiere, existirá un plus de disponibilidad de lunes a domingo, y para compensar la responsabilidad y eficacia del personal, se percibirán unos incentivos cuyo devengo compensará esta disposición para atender a sus clientes, en lo que se refiere a urgencias, reparaciones, puestas en funcionamiento, etc. Así como en necesidades de mercado para cubrir los servicios pactados. Si se dispone de un teléfono de empresa, éste deberá estar accesible para recibir las oportunas comunicaciones.

Este plus afectará exclusivamente al área comercial.

Incentivo.

De alcanzarse los rendimientos mínimos exigibles, y de cumplirse los objetivos generales y de responsabilidad y eficacia, a criterio de la Dirección, se podrá percibir anualmente unos incentivos (bonos) variables, no consolidables y nuevos en cada ejercicio económico. El Comité de Empresa será informado de los criterios establecidos para el devengo de estos incentivos, y del cumplimiento de los objetivos marcados por la Empresa.

Quebranto de moneda.

Se establece el derecho de aquellos empleados que manejen dinero en efectivo al cobro de un 3 % sobre su salario base en concepto de quebranto de moneda.

Artículo 11. Absorción, vinculación a la totalidad, derechos adquiridos y garantía personal.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaciones económicas en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados o sumados a los efectivamente vigentes con anterioridad al Convenio, superen el nivel total de estos.

Se respetarán las situaciones personales que con carácter global excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente 'ad personan'.

Artículo 12. Horas extraordinarias.

Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al máximo indispensable las horas extraordinarias, no pudiendo ser superiores a ochenta al año, salvo excepciones estipuladas en el artículo 35 del ET.

En todo caso se considerarán horas extraordinarias, aquellas que sobrepasen los horarios y jornadas establecidas en cada momento.

La propuesta de realización de horas extraordinarias corresponde a la empresa, y la voluntad de su realización al trabajador. El devengo de las horas extraordinarias se hará en cómputo mensual, en la nómina de cada trabajador y se retribuirán con el incremento pactado que corresponda.

El trabajador podrá optar por su compensación en descanso retribuido acumulado por periodos de cuatro meses para su disfrute continuado, que se hará previo aviso y con acuerdo entre el trabajador y la dirección de la empresa antes del inicio del periodo de descanso.

El devengo de las horas extraordinarias se hará en cómputo mensual, en la nómina de cada trabajador y se retribuirán con el incremento pactado que corresponda. Anexo II.

Para el cómputo de las horas a compensar, se efectuará la siguiente equivalencia: 1 hora extra =1.5 horas de descanso retribuido.

Las horas extraordinarias del departamento de Mantenimiento se remunerarán con una prima de un 10%.

En lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo recogido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

A los efectos de la entrada en vigor del valor de las horas extra pactadas, ver el párrafo segundo del artículo 3 del presente convenio.

Artículo 13. Sistemas de retribución variable.

Con la finalidad de mejorar la eficiencia, productividad general de la empresa y de cada uno de los puestos de trabajo que contribuyen a alcanzarla, así como mejorar la retribución de las personas trabajadoras ligando una parte de la misma a la mejora de resultados, durante la vigencia de este convenio se implantará el sistema de retribución variable denominado Cost Manufacturing per kilo.

Se trata de un sistema de retribución variable, de carácter mensual y basado en el logro de la mayor eficiencia en tres tipos de costes: coste de personal, costes de mantenimiento y costes energéticos de la producción.

En aplicación de este artículo, anualmente la empresa y la representación de los trabajadores desarrollarán dicho sistema de retribución variable en base a los siguientes criterios:

- Colectivo al que afectará.

- Periodo temporal en el que se medirán los parámetros y periodo de devengo.

- Parámetros a tomar en consideración.

- Cuantía y valor económico del incremento variable por puesto de trabajo.

- Excepciones a la liquidación del incremento variable.

En todo caso, la cuantía establecida como incremento variable tendrá carácter salarial, será cotizable a la Seguridad Social como complemento de calidad, y no tendrá carácter consolidable.

El incremento salarial variable no podrá comportar diferencia alguna en materia de igualdad de género en la empresa.

Como quiera que el sistema de retribución variable Cost Manufacturing no es consolidable, y es nuevo cada periodo de devengo, la no fijación de objetivos por parte de la empresa deberá entenderse en el sentido de que, en dicho periodo, no procede retribución variable.

Artículo 14. Jornada laboral.

La jornada laboral será de lunes a domingo, que en cómputo anual no podrá ser superior un total de 1736 horas.

Fábrica.

A) Turno de mañana, de 6:00 h a 14:00 h.

B) Turno de tarde, de 14:00 h a 22:00 h.

C) Turno de noche, de 22:00 h a 6:00 h.

D) Cuarto turno: viernes de 22:00 h a 10:00 h del sábado; y domingo de 10:00 h a 22:00 h.

En el caso de que haya quinto turno, el horario del cuarto turno pasa a ser: viernes de 22:00 h a 10:00 h del sábado; y sábados de 22:00 h a 10:00 h del domingo.

 E) Quinto turno: Fines de semana: sábados y domingos de 10:00 h a 22:00 h.

Los apartados D) y E) se realizarán de forma voluntaria.

Los cambios de turnos entre los trabajadores que sustituyan a otros en la cadena de producción se realizarán de tal modo que no suponga la paralización del trabajo. En todo caso, se coordinará con la diligencia debida. Si por causa imputable al trabajador no se realizaran los cambios de turnos de una forma adecuada para el funcionamiento de la empresa, ésta podrá adoptar por este motivo su régimen disciplinario.

Los trabajadores del cuarto y quinto turno podrán de común acuerdo establecer rotaciones entre dichos turnos, de tal forma que puedan alternar semanas de trabajo diurno y nocturno.

En los turnos se realizará una parada de 20 minutos para descanso y bocadillo. 20 min/ 10min+ 10min/ 5min+ 10min+ 5min

En los turnos de fin de semana de 12 horas de duración, los descansos se prolongarán por un total de 30 minutos.

Las paradas computarán como tiempo de trabajo efectivo, y por tanto no se tendrán que recuperar por el trabajador.

Oficinas.

De lunes a jueves: entre 8:00 h y 9:00 h hasta las 14:30 h y de 15:30 h hasta las 17:30 h o 18:00 h en función de la hora de entrada. (8,5 h de trabajo efectivo.). Viernes: entre 8:00 a 9:00 h. hasta las 14:00 o 15:00 h., en función de la hora de entrada (6 h de trabajo efectivo).

De conformidad con la Dirección, el responsable de cada Departamento y el trabajador afectado, pactarán la jornada de oficina de forma flexible.

Artículo 15. Vacaciones.

Todos los trabajadores disfrutaran de treinta días naturales de vacaciones retribuidas.

Al menos 21 días serán sucesivos e ininterrumpidos en un periodo que va del 1 de junio al 15 de septiembre, quedando facultada la empresa a marcar por necesidades de organización los días restantes debiendo comunicarlo a cada trabajador con una antelación mínima de dos meses.

Los trabajadores de la red comercial disfrutarán de 14 días sucesivos e ininterrumpidos del 1 de junio al 30 de septiembre, por razones de servicio a los clientes.

El trabajador que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubiere completado un año efectivo de servicio a la empresa, disfrutará de un mínimo de días proporcionales a dicho tiempo de servicio.

Las vacaciones se disfrutarán durante el año natural correspondiente, debiéndose haber terminado antes del 31 de enero del año inmediatamente posterior, a excepción de incidencia con situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, en cuyas situaciones se podrán disfrutar tras la finalización de dicho periodo.

Si durante el año natural en que corresponden, el periodo de vacaciones coincidiera con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente, que impida al trabajador disfrutarlas total o parcialmente, el trabajador podrá hacer uso de las vacaciones una vez finalice su incapacidad. Esto podrá llevarse a cabo siempre y cuando no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se originaron las vacaciones.

Artículo 16. Calendario laboral.

Anualmente y entre los meses de diciembre y enero, una vez conocido el calendario de fiestas nacional y local, se reunirán la dirección y los representantes legales de los trabajadores para acordar el calendario anual del centro laboral, el cual se expondrá en un lugar visible del centro.

En cada una de las distintas secciones se pondrán de acuerdo para fijar su propio calendario laboral.

Artículo 17. Licencias y permisos.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes modificaciones:

1. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella

2. Tres días por fallecimiento de familiar primer grado, permiso que se ampliará dos días más cuando el trabajador necesite efectuar un desplazamiento de más de 50 km de su domicilio habitual.

3. Por traslado de domicilio habitual, dos días.

4. Por el tiempo necesario para la renovación del D.N.I. y el permiso de conducir.

5. Por el tiempo indispensable para exámenes de enseñanza reconocida por la autoridad educativa.

6. Por el tiempo indispensable para acudir a consulta de médico especialista, y para el acompañamiento del cónyuge, pareja de hecho o hijos menores de edad a dicha consulta.

7. El comienzo del cómputo de estos permisos retribuidos comenzara el primer día laborable siguiente al hecho causante.

8. La comprobación de falsedad, total o parcial, en el motivo indicado del permiso concedido, será objeto de sanción calificada como muy grave.

Titular/Conyuge o pareja de hecho

Artículo 18. Promoción profesional.

1. Las plazas vacantes existentes en la empresa se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna.

2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los titulados universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.

3. Los restantes podrán ser cubiertos mediante promoción interna de los trabajadores que vienen desempeñando puestos de trabajo correspondientes a categorías profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.

4. La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito, antigüedad del trabajador y capacidad, pudiéndose acordar por la empresa la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico.

5. A los efectos de lo establecido en el apartado primero del presente artículo, se entenderá que existe vacante cuando un puesto de trabajo cuando haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador fijo que lo hubiere venido ocupando, o sea de nueva creación a resultas de ampliación de plantilla.

Sistema de promoción interna. Reglas.

1. La empresa, con una antelación de al menos diez días, publicarán en el tablón de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en la que se hará constar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, los criterios de valoración o baremo para la selección.

2. Todos los trabajadores que reúnan los requisitos o aptitudes profesionales establecidos en la convocatoria tendrán derecho a concursar.

3. En caso de alcanzar dos o más candidatos la misma valoración, la vacante será ocupada por el más antiguo en la empresa.

4. Los ascensos se entenderán hechos a prueba, quedando confirmada la promoción a los dos meses. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado, este volverá a su anterior puesto de trabajo, procediéndose a una nueva convocatoria de la vacante

5. De no reunir los candidatos los requisitos y aptitudes profesionales exigidas, la vacante podrá ser cubierta mediante personal ajeno a la empresa.

6. A la provisión de vacantes mediante pruebas selectivas teórico-prácticas o de carácter mixto, le serán de aplicación las reglas anteriores.

Artículo 19. Seguro de accidentes.

Durante la vigencia de este Convenio, todos los trabajadores disfrutaran a cargo de la Empresa, de un seguro de fallecimiento e invalidez con las siguientes garantías y capitales asegurados:

Fallecimiento por cualquier causa: 24.040 euros.

Fallecimiento por accidente: 6.010 euros. (Estas garantías son acumulables entre sí).

Invalidez Permanente Absoluta por cualquier causa: 24.040 euros.

Artículo 20. Prendas de trabajo.

1. A partir del 1 de enero de 2024 la empresa será la responsable del lavado, mantenimiento, y reposición de las prendas de trabajo.

2. Prendas verano e invierno.

3. El trabajador en ningún caso será responsable de la limpieza y reposición de las prendas de trabajo.

Si en el desarrollo normal del trabajo en el centro laboral, dichas prendas se deteriorasen serán sustituidas por otras nuevas. El trabajador comunicará por escrito a su responsable, en modelo de escrito duplicado que facilitará la empresa, y se le firmará el recibo de dicho escrito, facilitándose en el plazo de una semana la prenda correspondiente.  

Artículo 21. IT Enfermedad común y accidente de trabajo o enfermedad.

La empresa complementará hasta el 100%, desde el primer día, las prestaciones de la Seguridad Social en el caso de accidente de trabajo.

La empresa complementara hasta el 100%, desde el primer día, las prestaciones de la Seguridad Social en el caso de enfermedad común para la primera baja del año natural.

Artículo 22. Salud laboral y revisión médica.

Se estará a todo en lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

La empresa se compromete a establecer en los presupuestos una partida anual para las acciones de prevención de riesgos, y acordara con el Comité de Prevención dichas acciones y el destino de la partida económica.

Los delegados de prevención, previo aviso y conformidad de la Empresa, podrán disponer de un crédito horario extra para su formación y funciones de prevención de riesgos y salud laboral, justificando el cometido y el horario.

La evaluación de riesgos del centro de trabajo se revisará periódicamente y cuando se produzcan modificaciones en los distintos puestos de trabajo.

La empresa dispondrá las medidas oportunas para que, con cargo a la misma, todos los trabajadores puedan someterse a un reconocimiento médico anual.

El reconocimiento médico tendrá carácter voluntario para los trabajadores salvo las excepciones fijadas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como en la Ley General de la Seguridad Social o en cualquier otra Ley que se pudiera establecer el carácter obligatorio de los citados reconocimientos médicos.

Aquel personal que renuncien a su derecho de efectuarse el reconocimiento voluntario deberá comunicar a la Empresa por escrito de su renuncia. En el supuesto de que no se realicen los reconocimientos establecidos como obligatorios, la Empresa podrá adoptar las medidas disciplinarias que establece la Ley para estos casos. Por su parte, la Empresa informará al Comité de Seguridad e Higiene del Trabajo acerca de la situación sanitaria general de la plantilla. Los resultados serán confidenciales.

 Artículo 23. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.

La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante un periodo de un mes.

c) La no comunicación con 48 horas como mínimo de antelación previa debida a la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo, y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material y/o la falta de rigor en la realización del trabajo que se tuviere a cargo o fuese responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio o la incapacidad para la conducción de vehículos, siempre y cuando de forma continuada o esporádica accediera dicho trabajador a los vehículos propiedad o arrendados por la empresa.

h) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo siempre que no sean en presencia del público.

i) Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada, en mal estado o deteriorada, siempre y cuando dicho deterioro no se deba al uso en esa jornada laboral.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros trabajos requeridos.

l) El uso de forma esporádica del teléfono móvil, ordenadores, tabletas, portátiles, equipos de música, auriculares, etc., y en general cualquier aparato electrónico de carácter particular, durante el horario de trabajo, no habiendo sido autorizado previamente por la empresa.

Faltas graves:

a)  Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días.

b) La inasistencia al trabajo de dos a cuatro días injustificadamente durante un periodo de treinta días.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social o Hacienda.

d) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y los controles de entrada y salida del trabajo, o el acceso a los sistemas y programas informáticos de la empresa con la claves de sus compañeros.

e) La desobediencia a las ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves para la empresa causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

f) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

g) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

h) La reincidencia en 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

i) Los descuidos en la conservación del material y/o la falta de rigor en la realización del trabajo que se tuviere a cargo o fuese responsable y que produzcan deterioros graves del mismo.

j) La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas.

k) La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa.

l) No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

m) La instalación de software no autorizado por la Empresa en equipos electrónicos propiedad de la misma, (ordenadores, servidores, portátiles, teléfonos, tabletas, etc.).

 Faltas muy graves :

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones en seis meses o en veinte en un año.

b) La inasistencia injustificada durante tres días consecutivos o cinco alternos durante un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendados o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en otro lugar, durante el desarrollo de su actividad laboral contra propiedades de la empresa, compañeros o clientes.

d) La simulación de enfermedad, o accidente, o la prolongación fraudulenta de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la empresa.

f) Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Asimismo, si estando bajo los efectos antes citados, provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando, o las ordenes de los mismos cuya realización pueda poner o ponga en peligro la integridad física de los trabajadores o menosprecie gravemente su capacidad.

k) El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de prevención de riesgos laborales. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.

m) La reincidencia en la comisión de faltas graves, entendiéndose cuando con anterioridad al hecho hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, en el periodo de un año.

n) Los descuidos en la conservación del material y/o la falta de rigor en la realización del trabajo que se tuviere a cargo o fuese responsable y que produzcan deterioros muy graves del mismo.

 Procedimiento sancionador.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la Dirección de la Empresa de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la Dirección de la Empresa con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliada al sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.  

Clases de sanciones.

 1. La Empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A)  Por faltas leves:

- Amonestación escrita.

- Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

B)  Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

C)  Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes.

- Despido disciplinario. 

2.  En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Artículo 24. Conciliación de la vida laboral de las personas trabajadoras.

1.- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

 Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.  

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

 Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.    

2.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo, debiendo en tal caso ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

3.- La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá de preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre Empresa y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

4.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor de negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo, debiendo en tal caso ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando un sujeto causante diera derecho a un periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá de ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

5.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la persona trabajadora que sean seis semanas inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas deberán disfrutarse inmediatamente, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento

En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, las partes informan que, a fecha de la suscripción del presente convenio colectivo, se encuentran negociando el Plan de Igualdad de la empresa, según lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Artículo 25. Clasificación profesional.

Grupos Profesionales.

 Los trabajadores comprendidos en este Convenio serán clasificados en unos niveles funcionales identificados con las denominaciones: Grupo 1, Grupo 2, Grupo 3 y Grupo 4.

Estos grupos pueden incluir dentro de los mismos diferentes niveles, cuya confluencia se establece según las funciones y tareas desempeñadas.

Grupo 1.

Están incluidos aquellos trabajadores que ejercen funciones que suponen las responsabilidades complejas de la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, a partir de directrices generales directamente emanadas del personal directivo.

Coordinan, supervisan e integran la ejecución de tareas heterogéneas y ordenan el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Además, realizan funciones que suponen la realización de tareas técnicas, complejas, que exigen una preparación específica, así como otras que consisten en establecer o desarrollar programas o en aplicar técnicas especiales.

Nivel I: Jefes de Sección, Controller, Gestor de Grandes Cuentas y Delegado de Ventas.

Grupo 2.

Incluye este grupo a los trabajadores que ejercen funciones de ejecución autónoma que exigen iniciativa y decisión por parte de los mismos. Asimismo, pueden llegar a integrar, coordinar y supervisar tareas realizadas por un grupo de trabajadores a su cargo.

Nivel I.- Encargados de Zona o Turno, Secretaria de Dirección, Oficial Técnico, Técnico de Logística.

Nivel II. Encargado de Almacén, Maestro Tostador.

Nivel III. Oficial de 1ª Producción, Administración o Mantenimiento, Analista de Sistemas.

Nivel IV. ATC Promotor.

Grupo 3.

Incluye los trabajadores que ejercen tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales o aptitudes prácticas. Realizan trabajadores consistentes en la ejecución de tareas concretas dentro de una actividad más amplia.

Nivel I. Oficial 2ª Producción, Mantenimiento, Auxiliar Administrativo, Técnico de Laboratorio, Licenciado, Promotor.

Nivel II.- Almacenero Administrativo, Sat, Vendedor Autoventa.

Nivel III.- Oficial de 3ª Producción y Mantenimiento, Recepcionista, Auxiliar Laboratorio y Auxiliar Administrativo II.

Grupo 4.

En este grupo están los trabajadores que ejercen tareas que se ejecutan instrucciones concretas, preestablecidas que normalmente exigen conocimientos de carácter elemental y breve periodo de adaptación.

Nivel I.- Peón.

Nivel II.- Auxiliar de Fabricación.