Consejería de economía, innovación, empresa y trabajo autónomo - Otras disposiciones (BOR nº 2023-158)

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en el centro de trabajo que la empresa Nuestra Señora de Valvanera, SA, tiene en calle Ramón y Cajal s/n de Logroño para los años 2022 al 2024 (Código número 26000332011983), que fue suscrito con fecha 9 de febrero de 2023, de una parte por la representación empresarial y, de otra, por el comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Boletín Oficial del Estado del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Subdirección General de Diálogo Social y Relaciones Laborales,

ACUERDA

Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 25 de julio de 2023.- La Subdirectora General de Diálogo Social y Relaciones Laborales, Pilar Simón Estefanía.

Convenio Colectivo de Trabajo 2022-2024

Policlínico Riojano Nuestra Señora de Valvanera

CAPÍTULO I

Partes que lo conciertan

Artículo1. Partes que lo conciertan.

El presente convenio colectivo, es suscrito y firmado por la representación legal de la parte empresarial y la de los trabajadores, correspondiente a la empresa 'Policlínico Riojano Nuestra Señora de Valvanera, S.A.' con centro de trabajo en la ciudad de Logroño, Ramón y Cajal s/n.

Se creará una Comisión Paritaria de interpretación, conciliación y aplicación de las cuestiones derivadas del presente Convenio colectivo y a cuyo juicio se someterán los afectados, ineludiblemente, en primera instancia.

Dicha Comisión estará constituida por los miembros del Comité de Empresa y por el mismo número de integrantes de la empresa.

Funciones de la Comisión:

a. Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio Colectivo.

b. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

c. Intervenir como instancia de mediación en aquellos asuntos que se le sometan.

d. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio Colectivo o venga establecido en su texto.

e. En caso de que el periodo de consultas establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores finalice sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia en el plazo de siete días. De no alcanzarse acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico con el fin de solventar la discrepancia surgida.

f. Las restantes funciones que le atribuye el Estatuto de los Trabajadores.

Los acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las partes, empresarial y sindical, que conformen la Comisión Paritaria.

Todas las resoluciones que la Comisión deba emitir sobre consultas presentadas a la misma, deberán producirse en un plazo máximo de 15 días hábiles a partir de la recepción formal de las mismas, acompañadas de la documentación correspondiente.

La comisión paritaria se constituirá a la firma del Convenio y tendrá atribuidas las competencias establecidas en el artículo 85.3.e del Estatuto de los Trabajadores y demás que se le atribuyan en este Convenio.

Las partes se comprometen a negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Le corresponderá a la Comisión Paritaria garantizar la igualdad de trato y de oportunidades.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El Presente Convenio será de aplicación en la empresa 'Policlínico Riojano Nuestra Señora de Valvanera S.A.', con centro de trabajo en la ciudad de Logroño, Ramón y Cajal s/n.

Artículo 3. Ámbito funcional.

Las normas de este convenio, regulan las relaciones laborales del referido centro de trabajo, destinado a centro sanitario de hospitalización, asistencia y consulta, ya sea en régimen de internamiento o de asistencia y consulta.

Artículo 4. Ámbito personal.

El presente convenio será de aplicación a todos los trabajadores, tanto de carácter fijo, interino, eventual o temporal, que presten sus servicios en la empresa, ya realicen funciones directivas, técnicas, de auxiliares o subalternos, con arreglo a la legislación vigente, y con excepción de los trabajadores excluidos o afectados por relaciones laborales especiales.

Artículo 5. Ámbito temporal.

La duración del presente convenio será de tres años, es decir del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2024, y entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín de La Rioja», si bien los efectos económicos del mismo, cualquiera sea la fecha de su publicación se retrotraerán al 1 de enero de 2022.

La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse por cualquiera de las partes, legitimadas para ello, ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma de La Rioja, al menos con un mes de antelación a su término o prórroga en curso, y en los términos que establece el vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los dos supuestos anteriores, expresamente se acuerda que las tablas salariales se verán incrementadas un 0,85% del salario base por cada año de ultraactividad del convenio. Si posteriormente se alcanzara un acuerdo estos importes estarán integrados dentro de la subida salarial que se acuerde y con ello se reducirá el pago de atrasos si los hubiera.

Artículo 6. Efectos.

a) Las condiciones que se establecen en este convenio, tendrán la consideración de mínimas y obligatorias, y forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Todo ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 28.

b) Las condiciones establecidas podrán ser compensadas y absorbidas en su totalidad, con cualquier tipo de mejoras que viniera satisfaciendo la empresa con anterioridad, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el futuro por disposiciones de carácter general o convencional de obligada aplicación, siempre que, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superen a las condiciones aquí acordadas.

c) Con carácter supletorio y en lo no previsto por este convenio, será de aplicación lo dispuesto en la vigente legislación general y disposiciones complementarias.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 7. Organización del trabajo.

La organización técnica y práctica del trabajo, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, dando conocimiento a la representación legal de los trabajadores en el plazo máximo de quince días naturales, y siempre que aquellos se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia, y no exijan una capacidad profesional o física superior a la requerida según la clasificación profesional del trabajador.

Artículo 8. Facultades de la dirección de la empresa.

Son facultades de la dirección de la empresa:

1. Dirigir la actividad operativa, en la forma más adecuada para promover el bienestar y la mejor formación profesional de los trabajadores, así como la más justa distribución de los beneficios de dichos procesos.

2. Organizar la actividad operativa tendente a mejorar y dignificar las relaciones laborales, para lo que promoverá, estimulará y mantendrá la colaboración con sus trabajadores y sus representantes legales.

3. Promover y respetar las categorías profesionales de sus trabajadores, facilitándole su formación y promoción social y humana. La formación profesional, relacionada con su puesto de trabajo, para los trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa, será con cargo a la misma.

Asimismo, son facultades de la dirección:

4. Establecer las plantillas de personal fijadas según sus necesidades de acuerdo con lo dispuesto en la legislación general vigente y normas previstas en el presente convenio.

5. La exigencia de los rendimientos laborales normales de los trabajadores, para lo cual podrá, previa información a los representantes legales de los trabajadores, adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y profesional, teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso, todo ello sin perjuicio en lo establecido en el artículo 64 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

6. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización empresarial, dando información y justificación inmediata a la representación legal de los trabajadores. En todo caso, se respetarán las situaciones personales, concediéndose el necesario periodo de adaptación a su nuevo puesto de trabajo, dentro del mismo grupo profesional.

Artículo 9. Derechos de los trabajadores.

Los trabajadores tendrán como derechos básicos, los siguientes:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Artículo 10. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

CAPÍTULO III

Clasificación del personal

Artículo 11. Clasificación funcional.

Los trabajadores de la empresa afectada por este convenio, en atención de la 'función' que realizan, serán clasificados, en las divisiones funcionales o niveles siguientes:

Grupo I. Personal directivo:

Este grupo comprende los siguientes niveles profesionales:

1 Director/a médico/a.

2 Director/a administrativo/a.

3 Subdirector/a médico/a.

4 Subdirector/a administrativo/a.

Grupo II. Personal técnico:

Este grupo comprende los siguientes subgrupos y dentro de ellos los siguientes niveles profesionales.

Titulados superiores.

1.1 Letrado/a o asesor/a jurídico/a.

1.2 Químico/a.

1.3 Economista.

1.4 Ingeniero/a.

Grupo III. Personal sanitario:

Este grupo comprende los siguientes subgrupos y dentro de ellos los siguientes niveles profesionales.

1. Personal sanitario titulados/as superiores.

1.1 Médico/a jefe/a departamento

1.2 Médico/a jefe/a de servicio

1.3 Médico/a jefe/a clínico/a

1.4 Médico/a adjunto/a

1.5 Médico/a residente/a

1.7 Farmacéuticos/as

1.8 Odontólogos/as

2. Personal sanitario titulados/as de grado medio.

2.1 Jefe/a de enfermería.

2.2 Supervisor/a de enfermería.

2.3 D. U. E., A. T. S., Enfermero/a

2.4. Practicante/a y Matrón/a.

2.5 Titulado/a en Fisioterapia.

2.6 Graduado/a social.

2.7 Asistente/a social.

3. Personal sanitario técnicos/as especialistas

1 Técnico/a especialista en radiología (T.E.R.)

Grupo IV. Personal sanitario auxiliar:

Este grupo comprende los siguientes niveles profesionales.

1 Técnico/a especialista sanitario/a.

2 Auxiliar de enfermería.

3 Celador/a.

4 Cuidador/a psiquiátrico/a.

5 Auxiliar de geriatría o gerocultor/a

6 Auxiliar de farmacia

Grupo V. Personal administrativo:

Este grupo comprende los siguientes niveles profesionales.

1 Administrador/a.

2 Jefe/a de sección.

3 Jefe/a de negociado

4 Contable, programador/a.

5 Oficial/a administrativo/a.

6 Auxiliar administrativo/a, operador/a.

7 Recepcionista.

8 Telefonista.

9 Aspirante.

Grupo VI. Personal subalterno:

Este grupo comprende los siguientes niveles profesionales.

1 Ordenanza.

2 Portero/a.

3 Vigilante/a nocturno/a.

4 Botones.

Grupo VII. Personal de servicios generales:

Este grupo comprende los siguientes subgrupos y dentro de ellos los siguientes niveles profesionales.

1 Gobernante/a.

2 Personal de cocina y cafetería.

2.1 Jefe/a de cocina.

2.2 Cocinero/ a.

2.3 Ayudante/a de cocina.

2.4 Jefe/a de cafetería.

2.5 Camarero/ a.

2.6 Ayudante/a camarero/a.

2.7 Fregador/ a.

2.8 Pinche.

3 Personal de almacén, lavandería y limpieza.

3.1 Encargado/a de almacén, de lavandería o de limpieza.

3.2 Mozo/a de almacén.

3.3 Lavandero/a-planchador/a.

3.4 Limpiador/a.

Grupo VIII. Personal de oficios varios:

Este grupo comprenderá los siguientes niveles profesionales.

1 Jefe/a de mantenimiento.

2 Mecánico/a.

3 Oficial/a 1.ª de oficios varios.

4 Oficial/a 2.ª de oficios varios.

5 Peón/a.

Los 'Grupos y niveles profesionales', especificadas anteriormente tienen carácter enunciativo y no implica la obligación de tener provistas todas las categorías.

Artículo 12. Clasificación del personal por la permanencia.

Según su 'permanencia' al servicio de la empresa, el personal se clasificará de la forma siguiente:

a) Personal fijo: Es aquel que, de un modo permanente, se precisa, para la realización de los trabajos propios de la actividad operativa de la empresa.

b) Personal interino: Es aquel que, temporalmente, se contrata para sustituir a trabajadores fijos, con derecho a reserva del puesto de trabajo.

c) Personal temporal o de duración determinada: Es el que se precisa para realizar trabajos de carácter 'temporal o eventual', considerándose de tal condición los trabajos, de carácter temporal, extraordinarios que se producen en las empresas por circunstancias especiales.

CAPÍTULO IV

Ingresos, excedencias, movilidad funcional, ceses y despidos

Artículo 13. Ingresos.

La admisión de trabajadores en la empresa, se ajustará a las disposiciones vigentes en materia de colocación, pudiendo la empresa someter a los candidatos a las pruebas de ingreso que considere oportunas.

Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino o contratado por tiempo determinado.

Artículo 14. Periodo de prueba.

Todo el personal que ingrese en la empresa, quedará sometido a un periodo de prueba, siempre que se haya hecho constar en el contrato de trabajo, cuya duración será:

a) Titulados superiores: tres meses.

b) Titulados grado medio: un mes.

c) Resto de personal: 15 días.

La empresa podrá válidamente renunciar a este derecho o reducirlo.

Durante el periodo de prueba, ambas partes podrán rescindir el contrato sin previo aviso y sin que tenga por ello derecho a reclamación o indemnización alguna. Terminado dicho periodo, sin que se haya producido desistimiento, el trabajador pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose el tiempo de servicio prestado a efectos de antigüedad en la empresa.

En todo caso, el personal en periodo de prueba, tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional y el puesto de trabajo que desempeñen.

La Incapacidad Temporal interrumpirá los plazos del periodo de prueba, reanudándose una vez cause alta de nuevo en la empresa.

Artículo 15. Movilidad funcional.

Las empresas podrán, a tenor de sus necesidades, por razones técnicas u organizativas debidamente justificadas, aplicar la 'Movilidad funcional' a sus trabajadores, dentro del mismo grupo profesional. Entendiendo por movilidad funcional, el cambio de funciones de los trabajadores, respecto a las propias de su categoría profesional, para la que fue contratado.

La movilidad funcional, cuando se trate de realización de funciones no correspondientes al mismo grupo profesional, se ajustará a lo previsto para esta materia en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 16. Trabajos de superior categoría.

La empresa, en caso de necesidad, podrá adscribir a un trabajador de su plantilla a un puesto de trabajo de superior categoría, reintegrándose a su antiguo puesto, cuando cese la causa que motivó el cambio. El trabajador afectado por el cambio, tendrá derecho al reconocimiento de todas las condiciones derivadas de la nueva categoría, así como a la percepción de los emolumentos correspondientes a la misma.

Si el trabajo de superior categoría, es desempeñado por un plazo superior a cuatro meses consecutivos o cinco alternos, dará derecho a la consolidación de la categoría, salvo para los casos de sustitución por bajas de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en cuyo caso la sustitución podrá prolongarse mientras dure la causa que motivó el cambio.

Artículo 17. Trabajos de inferior categoría.

La empresa por necesidades justificadas, podrá destinar a un trabajador de su plantilla, a un puesto de trabajo de inferior categoría al que venga desempeñando, conservando siempre las retribuciones correspondientes a su categoría inicial. Esta situación no podrá prorrogarse más de tres meses, en el periodo de un año.

Artículo 18. Ceses.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio a una empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y con una antelación de: 1 mes para el personal de los grupos profesionales I, II y III, y 15 días para el resto de los grupos profesionales.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si la persona trabajadora no preavisó con la antelación debida.

CAPÍTULO V

Jornada de trabajo, horarios, turnos, descansos, horas extras y vacaciones

Artículo 19. Jornada de trabajo.

La jornada normal de trabajo, para todo el personal comprendido en este convenio será de un total anual de 1752. Si la duración de la jornada diaria continuada excediera de seis horas, el período de descanso será de quince minutos, que se computarán como de trabajo efectivo.

No obstante, la empresa, en función de sus necesidades y previo acuerdo con los representantes de personal o con los propios trabajadores cuando no existan aquellos, podrá establecer la 'Jornada irregular' durante todo el año o parte de él, para todos o algunos de los grupos profesionales que integran la plantilla. De tal forma que puedan realizarse jornadas diarias de hasta diez horas, siempre que en cómputo anual no se supere la jornada indicada y debiendo respetarse los periodos de descanso diario y semanal preceptivos.

Si establecida la jornada irregular, el trabajador concluyera su relación laboral por cualesquiera causa en derecho, la empresa deberá liquidar el saldo de horas que resulte al momento de la extinción.

Artículo 20. Horarios.

El horario de trabajo, dadas las especiales características de la empresa sujeta a este convenio, será establecido a tenor de las necesidades del servicio, por la dirección de la empresa, de acuerdo con los representantes de personal o los propios trabajadores, cuando aquellos no existan. El calendario laboral, así como el cuadro horario establecido, deberá estar fijado, antes del 31 de diciembre del año anterior, y expuesto en el tablón de anuncios de la empresa. Este calendario no será definitivo hasta la entrega por parte del personal de sus vacaciones anuales que tiene como fecha límite el 31 de marzo de cada año.

Todos los trabajadores afectados por este convenio, sea cual sea el régimen de jornada que realice, tendrán derecho al disfrute del preceptivo descanso semanal.

Artículo 21. Horas extraordinarias.

Se considera positivo los efectos que puedan derivarse de una política social solidaria, conducente a la reducción de horas extraordinarias al mínimo.

Se entenderá por horas extraordinarias, aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, y en base al cual, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en el presente convenio colectivo o en los contratos de trabajo.

Cuando el trabajador realice horas extraordinarias por cualquier concepto, le serán abonadas con un incremento del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, cuyo cálculo se efectuará aplicando la siguiente fórmula:

Dividendo: Salario base anual + antigüedad anual (si la hubiera)

Divisor: Horas anuales de trabajo

Si se pacta la compensación de descanso, la cláusula anterior se sustituirá por la siguiente:

Cuando el trabajador realice horas extraordinarias por cualquier concepto le serán compensadas con descanso dentro de los meses siguientes a su realización. Dicho descanso será fijado de mutuo acuerdo por el trabajador y la empresa. Será compensado con 1 día y 3/4 de la jornada laboral, debiendo realizarse el descanso antes del 31 de diciembre de cada año y en caso de no haber acuerdo se abonará conforme a lo indicado anteriormente. En cualquier caso, no tendrán consideración de horas extraordinarias las que se realicen conforme a la distribución irregular de la jornada, esto es, las horas en las que se cambie el calendario de los trabajadores y se compense con descanso equivalente conforme establece el estatuto de los trabajadores, modificando el calendario.

Artículo 21 bis. Horas de actividad complementaria.

1. A salvo de lo dispuesto en el artículo 19, se establece un número de horas de actividad complementaria, en cómputo anual, de un máximo de 74 horas anuales, para la realización en días festivos de actividades directamente relacionadas con la actividad habitual del centro de trabajo, cuya finalidad sea la efectiva mejora de la prestación de la asistencia al paciente, y cuya realización será en todo caso voluntaria por parte del trabajador.

2. Ambas partes firmantes del presente Convenio expresamente acuerdan que, dada su voluntariedad, la efectiva realización de horas de actividad complementaria se excluye del cómputo de horas de trabajo efectivo a que alude el artículo 19 ('Jornada')

3. El importe bruto de cada una de las horas de actividad complementaria será el siguiente:

Salario base bruto anual + antigüedad anual+plus salarial lineal anual

Horas anuales de trabajo

4. En ningún caso la realización de horas de actividad complementaria será tenida en cuenta a los efectos de la determinación del salario a percibir en concepto de gratificaciones extraordinarias de vencimiento periódico superior al mes, incentivos o cualesquiera conceptos retributivos regulados en el presente Convenio.

5. Para la realización de las horas de actividad complementaria indicadas en el presente artículo, los trabajadores interesados en su realización deberán indicarlo a los responsables del centro en los 3 últimos meses del año, para poder desarrollarlas a lo largo del siguiente año. La empresa incluirá las horas de actividad complementaria solicitadas por el trabajador en el calendario laboral, reflejándolas en el cuadro horario establecido al que hace referencia el artículo 20º del presente Convenio.

En este supuesto, la empresa se compromete a darles ocupación efectiva las 74 horas de actividad complementaria indicadas, y en caso de que no las trabajen por decisión de la empresa, ésta vendrá obligada a pagarlas igualmente a final de año a los trabajadores del listado, en concepto de horas de actividad complementaria.

Artículo 22. Festivos.

Los días festivos trabajados, incluyéndose en este concepto las fiestas locales, autonómicas y nacionales, hasta un máximo de 14 días anuales, serán retribuidos los 14 con un 75% más del salario correspondiente a un día laborable, pudiendo ser compensados por tiempo equivalente de descanso retribuido si así lo convinieran la empresa y el trabajador. Si se pacta la compensación de descanso, la cláusula anterior se sustituirá por la siguiente: 1 día y 3/4 de la jornada laboral.

Artículo 23. Vacaciones.

Todos los trabajadores disfrutarán de unas vacaciones, de 30 días naturales de duración, consecutivos o en dos períodos, y que serán retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador, por todos los conceptos, en jornada normal, en los seis meses anteriores al inicio de las mismas.

Las vacaciones se devengarán por años naturales. En consecuencia, el primer año de prestación de servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año.

El disfrute de las vacaciones se realizará, en el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 30 de septiembre, salvo pacto en contrario; no pudiendo ser sustituidas por compensación económica, salvo en el caso de su cese en la empresa sin haber disfrutado las referidas vacaciones, en cuyo caso percibirá su importe a prorrata del tiempo trabajado durante el año.

Los turnos de vacaciones se programarán durante los tres primeros meses del año, por la empresa de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, exponiéndose en el tablón de anuncios de la empresa. Los turnos se distribuirán respetando los acuerdos adoptados por el personal, dentro de cada uno de los servicios, categorías y turnos. De no alcanzarse acuerdo en la distribución de los turnos o vacaciones, se utilizará un sistema de rotación que asigne a cada miembro del servicio un orden de prioridad con el que tendrá derecho a elegir su turno de vacaciones. De aplicarse por primera vez, para establecer el orden de prioridad inicial se utilizará el criterio de antigüedad y se aplicará el criterio de petición de vacaciones y no su disfrute real.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5, 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 24. Licencias.

En el año 2022, los trabajadores disfrutarán, sin necesidad de justificación y en la forma que se dirá, de cinco días de ausencia al trabajo, retribuida y no recuperable, siendo la retribución de los mencionados días la correspondiente al salario base más complemento de antigüedad, en su caso.

A partir del año 2023, los trabajadores disfrutarán, sin necesidad de justificación y en la forma que se dirá, de seis días de ausencia al trabajo, retribuida y no recuperable, siendo la retribución de los mencionados días la correspondiente al salario base más complemento de antigüedad, en su caso.

Asimismo, a partir del año 2023, los trabajadores con una antigüedad superior a 10 años disfrutarán de un día extra de ausencia al trabajo, retribuida y no recuperable, sobre los 6 días establecidos para todo el personal con idéntica retribución al resto de días de ausencia.

Se tendrá derecho al disfrute de este día extra más de ausencia al trabajo, durante el año en curso, en caso de que se alcancen los 10 años de servicio en la empresa en el primer semestre de dicho año. Se tendrá derecho al disfrute de este día extra más de ausencia al trabajo, durante el año siguiente, en caso de que se alcancen los 10 años de servicio en la empresa en el segundo semestre de dicho año.

Dichas ausencias se concederán previa solicitud del trabajador con ocho días de antelación salvaguardando los intereses de la organización de trabajo y las necesidades del servicio, sin que el número de ausencias simultáneas perturbe la normalidad del funcionamiento de los servicios de la empresa.

Asimismo, el trabajador, avisando con la debida antelación, y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos, y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días por el nacimiento de hijo, y dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. (Letra modificada por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

g) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses

4.bis Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y sea necesario su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor que conviva con la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma, que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado, contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones exigidas para acceder al derecho a la misma.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4, 4 bis y 5 de este artículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4, 4 bis, y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

7. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Artículo 25. Excedencia no retribuida.

Previo aviso y justificación el personal podrá tomarse hasta 7 días no retribuidos para asuntos de carácter personal no recogidos en el artículo 24.

La solicitud de los días no retribuidos se deberá solicitar con el máximo preaviso posible no pudiendo ser nunca inferior a 15 días. Con la finalidad de evitar que el servicio se quede dañado, la solicitud de los días no retribuidos estará limitada a una persona por cada turno diario de trabajo.

En caso de más de una solicitud por turno, se accederá a la petición del que lo hubiera solicitado con mayor antelación. Unido a lo anterior, para otorgar el permiso además de una persona por turno, la empresa deberá haber encontrado sustituto. Debiendo la empresa sustituir al trabajador por otro, en caso de no poderlo sustituir el trabajador no tendrá derecho al permiso. A efectos de acreditar la búsqueda de sustituto en el momento de solicitud del permiso la empresa deberá solicitar al SEPE para buscar el sustituto para la fecha indicada.

Artículo 26. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser forzosa o voluntaria. La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad, durante su vigencia, se concederá en los casos siguientes:

Sea cual sea la antigüedad del trabajador en la empresa, se le concederá excedencia forzosa, si ha sido nominado o elegido para cargo público o sindical, de ámbito provincial o superior, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de su servicio en la empresa. Su duración se extenderá mientras dure en el cargo que la determina. Y su ingreso deberá solicitarse, dentro del mes siguiente al de su cese en el mismo.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Esta excedencia sólo concede el derecho preferente a reingresar en la empresa, siempre que haya vacantes de igual o similar categoría a la suya o se produzca en un futuro, y siempre que se haya solicitado el reingreso con al menos un mes de antelación a la terminación de la excedencia. Asimismo, durante esta situación, no se computará su vigencia a efectos de antigüedad, en la empresa. Se podrá solicitar excedencias voluntarias de entre un seis meses y un año y medio de duración, y se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo si existe mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. A efectos de facilitar dicho permiso por parte de la empresa, el mismo se otorgará si esta se puede sustituir al trabajador por otro, la Empresa lo aceptará. A efectos de acreditar la búsqueda de sustituto en el momento de solicitud del permiso la empresa deberá solicitar al SEPE para buscar el sustituto para la fecha indicada.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. Los trabajadores, con un año de antigüedad en la empresa, tendrán derecho a una excedencia de carácter forzoso, por un periodo mínimo de tres meses y un máximo de cinco años, en los casos de:

a) Tener que hacer frente a graves circunstancias familiares, como enfermedad o invalidez del cónyuge, ascendientes, descendientes y hermanos, siempre que no exista otro familiar que pueda asistir al mismo.

b) Tener que dedicarse a la realización o preparación de estudios, oposiciones o concursos, dirigidos a la obtención de algún título, que le sea necesario profesionalmente al trabajador, dentro de este sector de Actividades Sanitarias.

7. Los trabajadores, avisando con un mes de antelación, tendrán derecho a un 'Permiso sin sueldo', para atender asuntos propios, por un periodo mínimo de un mes y máximo de seis meses. Tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo, pero sin que el tiempo de excedencia se compute a efectos de antigüedad en la empresa.

Artículo 27. Jubilación parcial.

El acceso a la jubilación parcial deberá hacerse de común acuerdo entre empresa y trabajador a efectos de estar de acuerdo la empresa.

La empresa se compromete a valorar la propuesta del trabajador que lo solicite para que éste pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social.

CAPÍTULO VI

Condiciones económicas

Artículo 28. Retribuciones.

Las retribuciones de todo el personal comprendido en este convenio, estarán compuestas por el conjunto de percepciones salariales: Salario base y complementos salariales, así como las percepciones de carácter extra salarial, debidas a indemnizaciones o suplidos compensatorios de los gastos producidos como consecuencia de su actividad laboral. Asimismo, formarán parte de las retribuciones del trabajador el importe de las prestaciones de la Seguridad Social, satisfechas por la empresa, en concepto de pago delegado, como igualmente los complementos económicos, concedidas por la empresa en caso de Incapacidad Temporal, por cualquier contingencia.

La liquidación y pago de las retribuciones, se realizarán dentro de la jornada laboral, documentadas en recibos oficiales de salario y por periodos no superiores al mes. Su pago se realizará dentro de los cinco primeros días del mes siguiente, en dinero efectivo, mediante talón o cualquier otra modalidad de pago a través de entidades de crédito. Los trabajadores, tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, sin que pueda exceder del 70% del salario devengado.

Se mantendrá como módulo a efectos del cálculo de cualquier complemento retributivo derivado de la aplicación del presente convenio, la tabla salarial para el año 2022, que figura como Anexo I, y que recoge una subida del 3,25% sobre las tablas del 2021.

Sin perjuicio de lo anterior, para el año 2023 se acuerda un incremento salarial del 3% fijo sobre las tablas de 2022 (anexo I).

En el supuesto de que el IPC de diciembre del año 2022 fuera superior al 7% se acuerda que la diferencia entre el 7% y ese IPC sea compensada en las tablas en un incremento del 50% de la diferencia. A modo de ejemplo si el IPC de diciembre de 2022 fuera del 9%, la empresa incrementaría las tablas salariales de 2023 un 4% (3% fijo + 1% (el 50% de la diferencia entre el 7% y el 9%).

Sin perjuicio de lo anterior, para el año 2024 se acuerda un incremento salarial del 3% fijo sobre las tablas de 2023.

En el supuesto de que el IPC de diciembre del año 2023 fuera superior al 7% se acuerda que la diferencia entre el 7% y ese IPC sea compensada en las tablas en un incremento del 50% de la diferencia. A modo de ejemplo si el IPC de diciembre de 2023 fuera del 9%, la empresa incrementaría las tablas salariales de 2023 un 4% (3% fijo + 1% (el 50% de la diferencia entre el 7% y el 9%).

Se mantendrá como módulo a efectos del cálculo de cualquier complemento retributivo derivado de la aplicación del presente convenio, la tabla que figura como Anexo I equivalente al salario base del año 2022.

Artículo 29. Salario base.

El salario base de todos los trabajadores, entendido éste como la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de sus complementos, será el que para cada categoría profesional se establece en el Anexo I, del presente convenio, del que forma parte integrante. La retribución recogida en las mismas corresponde a la jornada completa y a los diferentes niveles salariales dentro de cada grupo profesional.

Artículo 30. Complemento de antigüedad.

Los trabajadores afectados por el presente convenio, percibirán como máximo en concepto de complemento salarial por antigüedad, dos trienios y cinco quinquenios. El módulo para el cálculo del complemento personal de antigüedad será el último salario base recibido por el trabajador, y su cuantía será del 5% para cada trienio y del 10% para cada quinquenio.

La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa.

El importe de cada trienio o quinquenio comenzará a devengarse desde el día primero del mes siguiente al de su cumplimiento.

Artículo 31. Complemento de puesto de trabajo.

Dentro de este grupo de complementos salariales, podemos distinguir los siguientes:

A) Plus de especialidad:

En razón de la mayor especialidad, peligrosidad o penosidad, que conlleva el desempeño de un determinado puesto de trabajo, se establece un complemento salarial, con el nombre de 'Plus de Especialidad', para aquellos trabajadores que, perteneciendo a los grupos profesionales de Personal Sanitario, Titulado y Auxiliar, ocupen puestos en alguno de los departamentos o secciones, debidamente delimitados, siguientes:

- Quirófano.

- Radioelectrografía.

- Medicina nuclear.

- Laboratorio de análisis.

- Unidad de cuidados intensivos.

- Unidades de diálisis.

- Unidades de infectocontagiosos.

Para tener derecho a percibir este 'Plus', será preciso que la dedicación del trabajador al puesto de trabajo tenga carácter exclusivo o preferente y en forma habitual y continuada. A estos efectos se considerará como tal, la dedicación al puesto de trabajo durante un periodo superior a media jornada laboral. En caso contrario se percibirá solo en proporción al tiempo trabajado en dicho puesto.

Cuando la adscripción al puesto no tenga tal carácter, solo se percibirá el Plus en razón de los días u horas en que se desempeñen trabajos en dicho puesto.

La cuantía del 'Plus de especialidad' será mensualmente del '15%' del salario base diario.

B) Plus de nocturnidad:

El personal afectado por el presente convenio, que realice su jornada de trabajo en periodo nocturno, entendiéndose por tal el comprendido entre las 10 de la noche y 8 de la mañana, percibirá un complemento salarial, con el nombre de 'Plus de nocturnidad', consistente en 18.08 euros para la categoría profesional de enfermería y de 22.16 euros para auxiliar de enfermería, para el año 2022. Para los años 2023 y 2024 este importe se incrementará según lo acordado el artículo 28.

Si el tiempo trabajado dentro del período nocturno fuese inferior a 4 horas el citado plus de nocturnidad se abonará proporcionalmente a las horas trabajadas.

El personal que trabaje únicamente en turno de noche percibirá, como el resto de plantilla, el plus de nocturnidad que corresponda, por cada día trabajado.

Dado el carácter 'funcional' de estos complementos salariales, los mismos solo se percibirán mientras el trabajador desempeñe efectivamente su trabajo en las circunstancias que den origen a tal devengo. En consecuencia, su percepción, no supondrá la consolidación del derecho a devengar los referidos pluses cuando el trabajador deje de prestar sus servicios en tales condiciones.

Artículo 32. Plus salarial lineal y plus de domingos.

Por fidelidad a la empresa cuando se cumplan tres años de trabajo se aplicará el 50% del Plus Salarial Lineal a todos los trabajadores y al cumplir cinco años el 100%.

El importe de este plus salarial lineal se determina en el Anexo I, revisándose de conformidad con lo previsto en el artículo 28 para los años 2023, y 2024 abonable de forma prorrateada en cada una de las pagas mensuales y según el porcentaje de jornada laboral.

Por otra parte, el personal cuya jornada ordinaria semanal de trabajo comprenda el domingo, será de 19,52 euros para el año 2022, revisándose de conformidad con lo previsto en el artículo 28 para los años 2023, y 2024.

Artículo 33. Gratificaciones extraordinarias.

Los trabajadores afectados por el presente convenio, percibirán las siguientes Pagas Extraordinarias.

a) Paga extra de verano, con vencimiento al 30 de junio y pagadera del 25 de junio.

b) Paga extra de Navidad, con vencimiento el 31 de diciembre y pagadera el 15 de diciembre.

c) Paga extra de septiembre, con vencimiento al 30 de septiembre y pagadera preferiblemente con anterioridad a las festividades de San Mateo.

El importe de las citadas pagas extraordinarias, consistirá en 30 días de salario base más antigüedad, en su caso.

El personal que ingrese o cese en la empresa durante el año, percibirá las citadas gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo trabajado durante el año.

CAPÍTULO VII

Condiciones sociales

Artículo 34. Complemento económico por incapacidad temporal.

Todo trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal, sea por enfermedad, accidente no laboral o accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibirá el importe íntegro de su salario mensual, siendo a cargo de la empresa, la diferencia entre el importe de las prestaciones de la seguridad social, por dichas contingencias y su salario, mientras dure la situación de incapacidad temporal, y hasta la finalización de su contrato.

Artículo 35. Prendas de trabajo.

Para proceder a la dotación de prendas de trabajo hay que diferenciar dos conceptos:

a) Las que con carácter general y de forma periódica se entreguen a los empleados que se hallen en el desempeño del trabajo, de forma permanente, en los servicios que se determinen. Las empresas están obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando estén obligados a salir al exterior), y los pares de calzado al año, homologados según la legislación vigente y los guantes de aseo personal y de ayuda en el hogar que sean necesarios, al personal, para el ejercicio de sus funciones. Estas prendas serán homologadas y se señalará para cada prenda o útil del equipo personal, la duración prevista y la periodicidad de su reposición sin perjuicio de la inmediata sustitución de aquellas prendas que se hubieran deteriorado prematuramente por razones de la función encomendada, de acuerdo con el comité de empresa.

La limpieza de la ropa de trabajo deberá realizarse a cargo de la empresa.

b) Las consideradas obligatorias por las normas de seguridad e higiene en el trabajo. Los responsables de los Servicios en los que presten servicio personal con derecho a prendas de trabajo, formularán con la debida antelación y de acuerdo con las necesidades, las correspondientes peticiones. Su utilización será obligatoria según se establezca en la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo. La propuesta de adquisición será informada por el comité de seguridad y salud o delegado de prevención si no hubiera tal comité, con carácter previo a la confección por parte de la empresa del pliego de prescripciones técnicas. La elección de los equipos de protección en cuanto a calidad y modelo se realizará mediante acuerdo en el seno del comité. El personal que utilice prendas o equipos de protección y siempre de acuerdo a su formación, deberá atenerse a las normas que sobre este material se contienen en el Real Decreto 773/1997, sobre equipos de protección individual, en cuanto a la utilización y cuidados.

Tanto las prendas de entrega periódica, como las de seguridad en el trabajo, serán de uso obligatorio durante las horas de servicio, que deberá conservar el empleado, en las mejores condiciones, de aseo y presentación. Los plazos de utilización de las prendas tendrán carácter indicativo. Podrá exigirse la entrega de la prenda usada al recibir la prenda nueva.

Se dotará de taquillas individuales a cada trabajador, con capacidad suficiente para guardar todas las prendas y elementos personales.

Artículo 36. Seguros.

La empresa se compromete a suscribir una póliza de seguros que permita a cada trabajador o a sus beneficiarios causar derecho, independientemente de las indemnizaciones fijadas en las normas legales, a las siguientes indemnizaciones:

- Invalidez permanente en los grados de gran invalidez o absoluta para toda clase de trabajo, derivada de la contingencia de accidente de trabajo: 12.020,24 euros

- Muerte por accidente de trabajo12.020,24 euros

Asimismo, la empresa suscribirá una póliza de Responsabilidad Civil que cubra la actividad de los trabajadores.

En caso de agresión por parte de un paciente a un trabajador de la empresa con ocasión de la realización de las tareas propias de la misma, ésta ejercitará las acciones jurídicas oportunas para la defensa de los derechos de sus trabajadores.

CAPÍTULO VIII

Premios, faltas y sanciones

Artículo 37. Premios.

Las empresas podrán premiar la conducta sobresaliente de su personal, cuando por sus actos de laboriosidad, lealtad o abnegación, denoten un afán indudable de superarse en el cumplimiento de su deber.

Los premios previstos anteriormente, podrán consistir en distinciones honoríficas, gratificaciones en metálico, aumento de vacaciones, viajes o becas de estudios, subvenciones o cualquier otro semejante.

La concesión de alguno de dichos premios se reconocerá como mérito puntuable en cualquiera de los supuestos, en que el personal tenga necesidad de acreditar los que posean; así como reducir los plazos de inhabilitación previstos, como sanción, en el artículo 46, por lo que además de hacerse públicos en el tablón de anuncios, se anotarán en su expediente personal.

Artículo 38. Faltas.

Todo el personal sin excepción será responsable ante la dirección de la empresa, no solo de las funciones que tenga encomendadas, sino de su conducta y observancia de los preceptos y medidas que se establecen en este convenio colectivo y demás legislación aplicable sin perjuicio de la responsabilidad civil o criminal a que, en su caso, hubiera lugar.

Se considerará pues como falta, todo acto u omisión que suponga quebranto de los deberes establecidos en este convenio, o resulte contrario a lo preceptuado en las disposiciones legales vigentes aplicables al efecto.

Las faltas en que pueda estar incurso el personal se clasificarán en:

1) Faltas leves. Se considerarán como tales las siguientes:

a) Faltas injustificadas de puntualidad, hasta tres, superiores a diez minutos e inferiores a veinte que no causen perjuicios irreparables, en un periodo de un mes.

b) Faltar un día al trabajo, sin justificación, en un periodo de un mes.

c) No cursar en tiempo oportuno, la baja por enfermedad o accidente, salvo que demuestre la imposibilidad de haberlo efectuado.

d) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o residencia, así como las variaciones que puedan producirse en su situación familiar, a efectos fiscales, en el plazo máximo de un mes.

e) Pequeños descuidos en la conservación de material.

f) No atender al público con la corrección y diligencias debidas.

g) Ausentarse del trabajo durante la jornada sin permiso siempre que no suponga perjuicios irreparables.

h) No atender su trabajo con la debida diligencia.

i) La desobediencia a sus superiores, en materia de servicios. Si la negativa fuese manifestada de palabra, se considerará falta grave.

j) La imprudencia en el trabajo, en materia de seguridad e higiene, o de prevención de riesgos laborales, siempre que aquella no origine serios accidentes o daños al personal o a los elementos de trabajo.

k) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa.

l) La embriaguez, siempre que no sea habitual. Si esta se produce dos o más veces dentro del mes, se considerará falta grave.

2) Faltas graves. Se considerarán como tales las siguientes:

a) Reiteración en faltas leves, consistentes en cuatro o más faltas leves, dentro de un periodo de tres meses.

b) Faltas injustificadas de puntualidad, hasta seis, en un periodo de tiempo de dos meses.

c) Faltas injustificadas de asistencia al trabajo, hasta dos, en un periodo de un mes.

d) Sostener discusiones violentas o injustificadas que originen riñas o pendencias durante el trabajo, aunque sea por motivos del servicio.

e) La simulación de enfermedad o accidente de trabajo, o simular la presencia de otro compañero.

f) Falsear los datos aportados, en las declaraciones formuladas, que les sean solicitadas, a cualquiera de los efectos legales, interesadas a instancias de organismos públicos u oficiales.

g) Las faltas de indiscreción, negligencia o ética profesional, siempre que no den lugar a reclamación de terceros o impliquen perjuicios irreparables, en cuyo caso se calificaran como muy graves.

3) Faltas muy graves. Se considerarán como tales las siguientes:

a) Reiteración en faltas graves, consistentes en tres o más faltas graves, dentro de un periodo de tres meses.

b) Faltas injustificadas de puntualidad, en más de nueve veces, en un periodo de tres meses.

c) Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, en número de tres o más en un periodo de un mes.

d) La indisciplina o desobediencia en el trabajo, evidenciadas en forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.

e) Las ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

f) La trasgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza y la concurrencia desleal a la empresa.

g) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo pactado u ordinario establecido.

h) La apropiación indebida, hurto, robo o malversación que afecte a la empresa o sus intereses, o a los compañeros de trabajo.

i) Originar riñas o pendencias con los compañeros.

j) Las ausencias o abandono del puesto de trabajo, en forma injustificada, siempre que ocasionare graves perjuicios a la actividad operativa de la empresa, deterioro a las cosas o riesgo para las personas.

k) La embriaguez habitual toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

l) El acoso laboral o moral, ejercido ante los trabajadores de la empresa. Se define acoso laboral o moral el conjunto de comportamientos o actitudes de violencia psicológica extrema que de forma sistemática y durante un periodo de tiempo prolongado desarrollan uno o varios trabajadores contra otro u otros en el ámbito laboral y cuya finalidad es causar un profundo malestar psicológico y personal en el trabajador afectado, que tiene como consecuencia la degradación de sus condiciones de trabajo objetivamente considerada.

m) El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos, basados en el sexo que afecten a la dignidad del trabajo, incluidos los físicos verbales o no verbales no deseados, que por su intensidad, reiteración y efectos sobre la salud del trabajador generen un entorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado.

Artículo 39. Intimidad y dignidad del trabajador.

Todo trabajador podrá dar cuenta, por sí o a través de sus representantes de los actos que supongan falta de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral. La empresa, a través del órgano directivo a que estuviera adscrito el interesado, abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.

Para ello, en el plazo máximo de 6 meses, se establecerá conjuntamente por la representación de la empresa y de los trabajadores un protocolo contra el acoso moral y sexual, y la violencia en el trabajo.

Artículo 40. Sanciones.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanción salvo la de amonestación verbal se dará traslado por escrito al interesado, quien deberá firmar el enterado del mismo. En caso de faltas graves y muy graves se informará de ello a los representantes legales de los trabajadores.

Las sanciones que procederá imponer, en cada caso, a tenor de las faltas cometidas y una vez comprobadas, serán las siguientes:

1) Faltas leves:

- Amonestación verbal.

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.

2) Faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a veinte días.

- Inhabilitación temporal, de hasta un año para pasar a categoría superior.

3) Faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

- Inhabilitación temporal, de hasta dos años para pasar a categoría superior.

- Despido.

Todas las sanciones que se impongan por la empresa, se harán constar en el expediente personal de los afectados.

Dichas sanciones se cancelarán, por el transcurso del tiempo, en la siguiente medida:

a) Sanción por falta leve, a los tres meses de su imposición.

b) Sanción por falta grave, a los dos años.

c) Sanción por falta muy grave, a los cuatro años.

La concesión de un premio al sancionado, reducirá a la mitad el resto del tiempo que le faltare para ser cancelada la sanción.

Las sanciones, que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales, cuando el hecho cometido pueda constituir delito, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas si ello procede.

CAPÍTULO IX

Seguridad y salud laboral

Artículo 41. Seguridad y salud laboral.

La empresa cumplirá las disposiciones genéricas dictadas en materia de seguridad laboral, y las específicas propias de este sector laboral, así como las que se deriven de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La empresa conjuntamente con la representación de los trabajadores realizará protocolos de actuación de medicina preventiva, estableciéndose además un sistema de gestión preventiva en materia de salud laboral.

Artículo 42. Delegados de prevención.

Los Delegados de prevención, de conformidad con lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, serán designados por los representantes del personal con presencia en los ámbitos de los órganos de representación del personal y entre los representantes legales del personal, pudiendo ser nombrados, también, quienes no ostenten dicha condición. Los delegados de prevención que no sean delegados sindicales dispondrán de las mismas garantías inherentes a su condición representativa que los delegados de personal. Sus facultades y competencias están indicadas en el artículo 36 de la LPRL.

No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud y a cualesquiera otras, convocadas por la administración, en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del apartado 2 del artículo 36 LPRL.

Artículo 43. Comité de seguridad y salud.

Las partes han creado un Comité de seguridad y salud que tiene como función específica velar por el cumplimiento de la normativa existente en esta materia dentro del ámbito de la empresa.

En cuanto a la composición, funcionamiento y periodicidad de las reuniones se estará a lo dispuesto en el reglamento interno de seguridad y salud. El comité, como órgano de participación para la consulta regular y periódica sobre seguridad y salud laboral, entenderá en todas las cuestiones relacionadas con la Política de Prevención de la empresa y específicamente en estas cuestiones:

- La identificación de los riesgos que deban ser objeto de evaluación y control.

- La determinación de los criterios y procedimientos para la evaluación de los mismos.

- La elaboración, puesta en práctica, evaluación y revisión de los planes y programas de prevención.

- El estudio previo del impacto en salud laboral de los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.

- Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud.

- Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de la corrección de deficiencias existentes a petición de alguna de las partes.

- La composición, estructura y tipos de expertos necesarios para la constitución del servicio de prevención, así como la planificación de actividades que este debe desarrollar y la evaluación de su funcionamiento.

- La elección de la entidad y las condiciones de contratación de los trabajos a realizar por servicio de prevención ajenos.

- La asignación presupuestaria para la organización de los recursos y acciones preventivas.

- El diseño de programas de Vigilancia de la Salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- De las condiciones medioambientales relacionadas con la actividad de los trabajadores de la empresa.

- Cualesquiera otras medidas relacionadas con la organización de la prevención.

Para el ejercicio de sus funciones el comité tiene las siguientes competencias y facultades:

- Realizar las visitas a los lugares de trabajo que considere oportunas con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención.

- Acceder a toda la documentación existente en la empresa y obtener copia de los documentos necesarios sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

- Conocer cuántos informes y estudios sobre cuestiones relacionadas con la prevención, provenientes del servicio de prevención, inspección de trabajo, u otras entidades.

- Conocer e informar la programación anual de los servicios de prevención.

- Solicitar la intervención o el asesoramiento del servicio de prevención ante problemas específicos.

- Promover y participar en investigaciones sobre evaluación y control de riesgo, incidencia de daños derivados del trabajo y evaluación de la eficacia de las acciones preventivas.

- Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia de la salud, así como los indicadores de absentismo por enfermedad, con el fin de identificar eventuales relaciones entre riesgos y daños.

- Promover la participación y colaboración de los trabajadores en la prevención, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.

- Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realice la empresa en orden a la prevención de riesgos.

- Colaborar con la inspección de trabajo y seguridad social, en sus visitas a los centros acompañándole durante las mismas y formulándole las observaciones que estime oportunas.

Artículo 44. Vigilancia de la salud.

1. La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio una vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento expresamente por escrito. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los delegados de prevención, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual. Cuando no puedan llevarse a cabo en horario laboral, el tiempo dedicado a ellas se computará como tiempo efectivamente trabajado.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.

4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrán derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

5. Dependiendo de los riesgos detectados en la evaluación, será obligatoria la vacunación sobre las enfermedades propensas a ser contagiadas a los trabajadores, al menos, hepatitis, gripe y las que sean consideradas por el comité de seguridad y salud.

6. La empresa anualmente, y sin perjuicio de las obligatorias que se deriven de la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo, efectuará a su cargo una revisión médica que incluirá al menos los siguientes puntos:

a) Sistema nervioso

b) Electrocardiograma

c) Control de la tensión arterial

d) Revisiones oftalmológicas

e) Control del aparato auditivo

f) Control del aparato locomotor

g) Control del peso y talla

h) Capacidad respiratoria

i) Análisis de sangre y orina, que contemplará el control de hematíes, hemoglobina, valor globular, hematocito, leucocitos, formula leucocitaria, velocidad, colesterol, triglicéridos, lípidos totales, urea, ácido úrico, glucosa y transaminasas, densidad de orina, reacción, albúmina, glucosa y sedimentos.

Al personal que desarrolle su trabajo expuesto a contagio, por mantener contacto directo con personal calificado como de 'riesgo', se les tratará con las vacunas contra la gripe y la 'Hepatitis B'. Esta vacuna se facilitará a quien la solicite, teniendo su aplicación un carácter voluntario.

No obstante, el comité de seguridad y salud podrá proponer otro tipo de pruebas médicas si se estimase necesario según la casuística.

Artículo 45. Protección a la maternidad y la lactancia.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

Considerando de particular importancia la defensa de la salud de la mujer y la garantía de prevención frente a condiciones nocivas o de esfuerzo en los periodos de gestación y lactancia, se garantizará el cambio de puesto de trabajo durante la gestación a las mujeres cuyo trabajo total o parcial, tenga las repercusiones negativas para su normal embarazo.

Las trabajadoras que hayan comunicado a la empresa su estado, no prestarán servicio en horario nocturno.

El cambio de puesto de trabajo referido se realizará dentro de su categoría profesional, en su mismo turno habitual (exceptuando de noche) y sin merma alguna en sus condiciones salariales.

Cuando este cambio no resultara técnica u objetivamente posible previa conformidad del comité de seguridad y salud, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse a la interesada en situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 e) del Estatuto de los trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Lo dispuesto en el párrafo anterior, será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico de la Seguridad Social que la asista.

La prestación económica por riesgo durante el embarazo, será la determinada en el artículo 187 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Después del período de baja o de licencia por maternidad, las trabajadoras tendrán derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores. Al respecto de la lactancia se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y legislación vigente en cada momento.

La empresa proveerá del uniforme o vestuario de trabajo más adecuado a las trabajadoras durante el periodo de embarazo.

Artículo 46. Trabajadores con disminución de capacidad.

Los trabajadores a los que el servicio de prevención haya considerado 'aptos con restricciones', debido a una disminución de su capacidad laboral, se les asignará un puesto de trabajo conforme a sus características, de acuerdo con la evaluación de riesgos del puesto de trabajo y previa aprobación del comité de seguridad y salud. Para ello, habrán de establecerse los puestos de trabajo adecuados para su ocupación por este motivo.

De la misma manera se procederá con la trabajadora en estado de gestación y durante el tiempo que dure esta circunstancia.

En ningún momento el salario del personal afectado por este artículo será inferior al que venía percibiendo antes de la incapacidad, siendo el correspondiente al nuevo puesto salvo que sea superior al de su nivel, en cuyo caso mantendrá el suyo de origen.

CAPÍTULO X

Varios

Artículo 47. Formación.

De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente y la realización de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos. Para ello, la empresa en colaboración con la representación de los trabajadores promoverá acciones formativas, permitiendo la asistencia a las mismas.

Los representantes de los trabajadores deberán ser informados y consultados sobre los cursos o programas de formación, capacitación o adaptación que la dirección empresarial pretenda implementar.

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Artículo 48. Planes de emergencia.

Todos los trabajadores recibirán formación anual necesaria para poner en práctica los planes de emergencia y evacuación obligatorios para la empresa. Se establece la obligatoriedad de realizar simulacros al menos una vez al año.

Artículo 49. Derechos sindicales.

En materia de derechos sindicales y de representación del personal en las empresas, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente que regula la materia.

Los representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

De 1 a 25 trabajadores: 15 horas.

De 26 a 50 trabajadores: 16 horas.

De 51 a 100 trabajadores: 17 horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, a su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse. Estas se podrán acumular anualmente y se irán utilizando en función de las necesidades y reparto posterior por parte de cada organización sindical mediante la creación de una bolsa horaria.

Artículo 50. Cláusula de no aplicación, del régimen salarial, y de las condiciones de trabajo.

El incremento salarial, pactado en el presente Convenio, no podrá aplicarse en todo o en parte, únicamente en el caso de que la estabilidad económica de la empresa pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Sólo se considerará dañada esa estabilidad económica, cuando la aplicación del incremento pueda causar daños importantes en la economía de la empresa.

Para acogerse a dicha inaplicabilidad, la empresa deberá formular la petición ante los representantes de los trabajadores, acompañando la siguiente documentación:

a) Memoria justificativa de la solicitud.

b) Documentación que acredite la causa invocada, entre los que deberán figurar: Balance, cuenta de resultados, impuesto de sociedades o IRPF en su caso, relativos a los tres últimos años

c) Presentación de una auditoría externa a la empresa afectada.

Las partes podrán alcanzar acuerdo en el plazo de 15 días, fijando las condiciones salariales alternativas, válidas para el presente ejercicio, para adquirir eficacia plena.

Si no se lograse un acuerdo, se someterá la cuestión a mediación por el Tribunal Laboral de La Rioja.

Los acuerdos sobre inaplicabilidad alcanzados por los representantes de los trabajadores y la empresa, o laudo arbitral, en su caso, serán inmediatamente ejecutivos, aunque estén sujetos a los recursos establecidos legalmente.

Para la no aplicación de las condiciones de trabajo y la solución de las discrepancias que surjan en aras a la interpretación y aplicación del convenio, así como en la fase de su negociación se excluyen expresamente los arbitrajes vinculantes, estableciendo un procedimiento para la solución de conflictos consistente en una comunicación escrita a la otra parte, tras lo cual se deberá convocar una reunión de la comisión en el plazo de 5 días y estableciéndose un plazo máximo para resolver de 15 días. En caso de no llegar a un acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a un órgano de mediación, cuya decisión en ningún caso será vinculante.