RESOLUCIÓN EMT/2706/2024, de 30 de junio, por la que se disponen la inscripción y la publicación del I Convenio colectivo de la Agencia Catalana de la Juventud de la Generalitat de Catalunya.

Visto el texto del I Convenio colectivo de la Agencia Catalana de la Juventud de la Generalitat de Catalunya, suscrito en fecha 8 de mayo de 2024, y enmendado en fecha 18 de junio de 2024, por los representantes de la Agencia Catalana de la Juventud y por el Comité Intercentros de la entidad, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 56/2024, de 12 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo; y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del Convenio mencionado en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión Negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimiento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 30 de junio de 2024

Òscar Riu Garcia

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral

Transcripción literal del texto firmado por las partes

I Convenio laboral de la Agència Catalana de la Joventut de la Generalitat de Cataluña

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1

Determinación de las partes que conciertan este Acuerdo parcial de Convenio

Este Convenio ha sido negociado por la Agència Catalana de la Joventut (en adelante, ACJ) y el Comité Intercentros de la ACJ.

Artículo 2

Ámbito personal, funcional y territorial

2.1. Ámbito personal

Este Convenio será de aplicación a todos los trabajadores/as que con relación jurídica laboral presten o puedan prestar servicios para la Agència catalana de la Joventut, a excepción de las personas contratadas al amparo del Real decreto 1382/1985, del 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

2.2. Ámbito funcional

Las normas contenidas en este Convenio colectivo afectan y son de aplicación en los centros de trabajo de la ACJ.

2.3. Ámbito territorial

El ámbito territorial es el de la comunidad autónoma de Cataluña.

Artículo 3

Vigencia

Este Convenio entra en vigor a la fecha de su publicación en el DOGC y tiene una vigencia de 4 años desde la misma, con efectos económicos retroactivos desde 1 de enero de 2024.

Artículo 4

Prórroga y denuncia

Este Convenio se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales sucesivos, de no producirse la oportuna denuncia por cualquiera de las partes dos meses antes, como mínimo, respecto a la fecha en que finalice su vigencia. La denuncia debe acompañarse de la correspondiente comunicación escrita en la que debe constar la legitimación que se ostenta, los ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación (artículo 89.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Respecto a la negociación podrá ser total o parcial en función de las propuestas planteadas por las partes. Denunciado, se procederá a constituir una comisión negociadora en el plazo de un mes desde la recepción del escrito de denuncia. La parte receptora deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán establecer un calendario y plan de negociación.

En cualquier caso, la tramitación de la denuncia deberá ajustarse a lo dispuesto en el artículo 89 del Estatuto de los trabajadores.

Denunciado el Convenio, su contenido se mantendrá en vigor en tanto no se llegue a un acuerdo sobre un nuevo Convenio. Por acuerdo entre las partes, o en cualquier momento del procedimiento negociador ambas partes, de común acuerdo, podrán someter a arbitraje sus discrepancias, siendo el laudo resultante de obligado cumplimiento. No podrán someterse a arbitraje aquellas discrepancias sobre materias sometidas a la necesidad de informe preceptivo de acuerdo con lo previsto en la ley presupuestaria.

Artículo 5

Prelación normativa

En todo lo no previsto será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales de carácter general que regulan las relaciones de trabajo. En caso de duda, será la Comisión Paritaria quien dirima la interpretación.

Artículo 6

Vinculación con la totalidad y derecho supletorio

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente.

En caso de que la autoridad laboral, en el ejercicio de sus facultades, de acuerdo con lo que prevé el artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores, efectuara el control de la legalidad, y que como consecuencia de ésta actuación de oficio, la jurisdicción laboral anulase total o parcialmente alguna de sus cláusulas o artículos, ambas partes tendrán que negociar la totalidad o parcialidad anulada, y el resto del Convenio quedará en vigor. En este supuesto y hasta la elaboración de un nuevo texto, y sólo por la parte anulada, se aplicarán las disposiciones previstas en el Convenio único del personal laboral de la Generalitat de Cataluña vigente en ese momento.

Artículo 7

Revisiones retributivas anuales

Las retribuciones anuales se revisarán cada año de acuerdo con lo que establezca la ley de presupuestos de la Generalitat o norma legal que la sustituya. Las tablas salariales previstas en el anexo 1 y del anexo 2 no incorporan la eventual revisión salarial para 2024 ni sucesivas.

Artículo 8

Absorción y compensación

Las condiciones pactadas en este Convenio absorben y compensan las que hasta su entrada en vigor tenían los trabajadores/as de ACJ. Se respetarán las percepciones económicas particulares, que en su conjunto y cómputo anual, sean más beneficiosas que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente ad personam , siempre y cuando con las nuevas percepciones salariales del convenio no incrementen la masa salarial en cómputo anual de la persona trabajadora. Si se da esta última situación se absorberá el 50% de los incrementos retributivos a todos los efectos y el 100% de cualquier otra mejora retributiva, salvo el complemento de antigüedad y del complemento de productividad o similar.

Artículo 9

Comisión Paritaria

Todo lo regulado en el presente Convenio podrá estar sometido a la Comisión Paritaria del Convenio, de la que se detalla su composición y funcionamiento, con lo que sigue:

9.1. Composición

En el plazo de los 15 días siguientes a la firma del presente Convenio se constituirá, de acuerdo con el artículo 85.3.e del Estatuto de los trabajadores, una Comisión paritaria para la interpretación, vigilancia y estudio del Convenio, que estará formada por 5 representantes de la entidad y 5 representantes de los trabajadores/as. Los miembros de la Comisión paritaria que representen a los trabajadores/as serán designados por sus representantes legales, respetando, la proporcionalidad según los resultados electorales.

Cada una de las partes podrá nombrar a 5 miembros suplentes que actúen en sustitución de los miembros titulares.

La Comisión la preside el director/a general de la ACJ o la persona en quien delegue. Esta delegación deberá realizarse siempre por escrito y deberá constar la duración de la misma.

La Comisión contará con la asistencia de un secretario/a, que tendrá voz, pero no voto.

Asimismo, a las reuniones podrán asistir, con voz, pero sin voto, 2 asesores/as por cada una de las partes.

El domicilio de la Comisión será el mismo de los servicios centrales, sin perjuicio de la potestad que tienen ambas partes para acordar celebrar la reunión en otro centro de la ACJ.

9.2. Funciones

La Comisión tendrá las siguientes funciones:

a) Interpretar, vigilar, estudiar y aplicar el Convenio y los posteriores Acuerdos que pueda llegarse entre ambas partes.

b) Emitir informes sobre las cuestiones que le sean propuestas por las partes sobre la interpretación de lo pactado.

c) Conocer los conflictos de intereses y de interpretación de la norma que puedan plantearse en el ámbito del Convenio y de los Acuerdos posteriores con carácter previo a la jurisdicción competente.

d) Todas las demás cuestiones que le sean encomendadas derivadas del Convenio o los Acuerdos posteriores y la determinación de los procedimientos para solucionar las discrepancias en el seno de la comisión.

El Presidente propone el orden del día y ordena las deliberaciones y debates.

El secretario/a tiene la función de levantar acta de las reuniones en la que deben constar las propuestas, los acuerdos y los desacuerdos; de custodiar las actas y la documentación correspondiente, de facilitar la petición de cualquier miembro, las certificaciones oportunas, de tramitar la inscripción de los acuerdos de carácter vinculante en el Registro de acuerdo al Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo y de efectuar las convocatorias por escrito de la reunión por delegación del presidente/a.

Las actas tendrán que ser firmadas por todos los miembros de la Comisión.

El apoyo necesario para el desarrollo de las funciones del presidente/ay del secretario/a lo da la ACJ.

9.3. Procedimientos

La Comisión dispondrá de un registro con los acuerdos en los que debe constar la fecha, la cuestión tratada y el texto literal del acuerdo.

Los acuerdos de carácter vinculante adoptados por la Comisión serán objeto de registro con arreglo al Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Los Acuerdos de la Comisión tendrán plena validez y eficacia en el ámbito del Convenio vigente, se adoptarán por mayoría de cada una de las partes y se harán públicos en su caso. Asimismo, las resoluciones se enviarán a las partes interesadas en un plazo máximo de 15 días.

Las cuestiones que se planteen ante la Comisión deben presentarse por escrito al presidente/ao al secretario/a. A tales efectos se entiende como domicilio de la Comisión Paritaria el mismo de los servicios centrales de la ACJ.

Los temas que se propongan para las reuniones se aceptarán hasta cinco días laborables antes de su celebración.

Los 10 integrantes de la Comisión podrán presentar directamente los temas que se refieren a la función de interpretación, vigilancia y estudio del Convenio y Acuerdos.

En el supuesto de que cualquier otro trabajador/a incluido dentro del ámbito de aplicación del Convenio y los Acuerdos quiera incorporar un tema al orden del día será necesario que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a) Que el tema haya sido tratado previamente entre los y las representantes de los trabajadores/as de la ACJ.

b) Que haya transcurrido un mes desde que el tema fue planteado y no se haya tratado en la reunión entre los y las representantes de los trabajadores/as de ACJ.

El orden del día y la documentación deberá enviarse a las partes como mínimo con una antelación de 3 días laborables, de acuerdo con el calendario laboral de SSCC de la ACJ, domicilio social de la Comisión Paritaria, respeto a la fecha y hora de la reunión. Los temas que lleguen a la Comisión se tratarán según el orden de entrada en el registro, salvo en los casos en que se acuerde lo contrario.

La Comisión se reunirá ordinariamente trimestralmente.

La Comisión podrá reunirse con carácter extraordinario a petición de cualquiera de ambas partes en el plazo máximo de una semana desde su petición por escrito.

Para que las reuniones se consideren válidamente celebradas debe asistir al menos el 50% de los miembros de cada parte.

En cada sesión, y de forma rotatoria entre los y las representantes de los trabajadores/as y de la ACJ, se nombrará un moderador/a que se encargará de ordenar las deliberaciones y debates, fijando un turno de intervenciones en las partes para realizar una exposición breve y clara de cada tema para después pasar a la deliberación.

Los casos planteados de forma extraordinaria, se resuelven en un plazo máximo de 15 días. Los complejos pueden resolverse en 30 días o, si existe acuerdo entre las partes, en el plazo de tiempo que se considere necesario. Estos plazos cuentan a partir de la fecha de la primera reunión en la que se haya planteado la cuestión.

Capítulo II

Calificación y clasificación del personal laboral

Artículo 10

Grupos profesionales

10.1 Cualificación del personal

A todas las trabajadoras ya todos los trabajadores de la Agència Catalana de la Joventut con contrato laboral les será asignado un grupo y clasificación profesional según las funciones recogidas en la Descripción de Puestos de Trabajo (DPT) que corresponda al puesto de trabajo, y de acuerdo con los criterios recogidos en los siguientes artículos.

En esta clasificación, dentro de cada grupo salarial se encuentran englobados los diversos subgrupos profesionales.

En las tablas salariales anexas se establecerán las retribuciones económicas correspondientes a los grupos profesionales y las clasificaciones profesionales descritas en este capítulo.

La capacidad probada a la que se hace referencia como requisito de acceso en cada uno de los grupos profesionales se circunscribe sólo al personal que se encuentre prestando servicios en la entidad antes de la entrada en vigor del convenio ocupando vacantes de forma temporal y que pueda participar en procesos selectivos de la ACJ para consolidar el grupo profesional en el que se encuentre prestando servicios y siempre que la titulación no sea requerida por la normativa para el ejercicio de aquella profesión.

Grupo 1 Mando superior

Funciones que requieren la realización de tareas complejas y heterogéneas y con un alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la dependencia de la Dirección General de una dirección de Servicios

Funciones que requieren planificación, organización, coordinación y supervisión de tareas efectuadas por el personal dependiente de su área/centro.

Subgrupos profesionales:

- 1AA Director/a de Servicios

- 1AB Director/a de área

- 1B Jefe de departamento o Jefe de zona XANASCAT

- 1C Director/a de centro

1AA Dirección de Servicios

Primero responsable de las áreas que dependen de la dirección que gestionan, bajo dependencia directa de la Dirección de la ACJ.

Requisitos de acceso:

- Formación superior y/o capacidad probada de un mínimo de 36 meses en similar cargo.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Dirección: Define la estrategia, prioridades, servicios y objetivos de las áreas bajo su responsabilidad

Gestión de equipos: Gestiona equipos de personas, con jefes de área a su cargo. Define necesidades y funciones requeridas para conseguir los objetivos de servicio establecidos.

Gestión de proveedores externos: Negocia la prestación de servicios con los proveedores, para las áreas bajo su responsabilidad.

Gestión económica: Define el presupuesto de las áreas bajo su responsabilidad. Se responsabiliza de las posibles desviaciones o modificaciones necesarias de éste para la correcta prestación del servicio.

Gastos: Dirige la correcta distribución y ejecución del gasto de las áreas bajo su responsabilidad a fin de asegurar la eficiencia en la gestión del gasto. Gestiona o supervisa las compras de productos o servicios de las áreas a su cargo.

Gestión de Servicios:

Diseño: Diseña los servicios, programas, proyectos y/o políticas de gestión y/o de servicio, conjuntamente con las áreas bajo su responsabilidad.

Asesoramiento: Da asesoramiento y soporte al resto de áreas ya terceros en los ámbitos de su responsabilidad.

Gestión: Supervisa la gestión de servicios, programas, proyectos y políticas de gestión o servicio. Prepara y supervisa informes técnicos sobre el funcionamiento de sus áreas y realiza propuestas para mejorar el servicio y la gestión.

Tareas y procesos: Supervisa la realización y gestión de las tareas y procesos de trabajo definidos en sus áreas.

Institucional y Relacional:

Representación: Representa a la institución frente a terceros, en los ámbitos bajo su responsabilidad.

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes, proveedores, beneficiarios, particulares e institucionales en situaciones de especial complejidad, representatividad,...

1AB Director/a de área

Primer responsable directo del área funcional gestionada. Dependencia directa de una Dirección de Servicios o de la Dirección General de ACJ.

Requisitos de acceso:

Formación superior y/o capacidad probada de un mínimo de 24 meses en similar cargo.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Dirección: Define los proyectos, servicios y objetivos del área bajo su responsabilidad.

Gestión de equipos: Gestiona equipos técnicos y de soporte. Organiza y gestiona las tareas, cargas de trabajo y procesos de trabajo. Comunica las directrices y realiza el seguimiento de las actuaciones operativas.

Gestión de proveedores-externos: gestiona proveedores para la prestación de servicios para el área bajo su responsabilidad.

Gestión económica: Gestiona el presupuesto de su área, de acuerdo con las directrices de la organización y su dirección. Informa de las posibles desviaciones.

Gastos: Supervisa la correcta ejecución del gasto del área bajo su responsabilidad por tal de asegurar la eficiencia. Supervisa las compras de productos o servicios de las áreas a su cargo.

Gestión de Servicios:

Diseño: Diseña los servicios, programas, proyectos y/o políticas de gestión y/o de servicio de su área.

Asesoramiento: Da asesoramiento y soporte al resto de áreas ya terceros en los ámbitos de su responsabilidad.

Gestión: Supervisa la gestión de servicios, programas, proyectos y políticas de gestión o servicio de su área. Prepara y supervisa informes técnicos sobre el funcionamiento del área, programas y actividades realizadas y realiza propuestas para mejorar el servicio y la gestión.

Tareas y procesos: Supervisa la realización y gestión de las tareas y procesos de trabajo definidos en su área.

Institucional y Relacional:

Representación: Representa a la institución frente a terceros, en los ámbitos bajo su responsabilidad.

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes, proveedores, beneficiarios, particulares e institucionales, en situaciones de especial complejidad y representatividad.

1B- Jefe de departamento o Jefe de zona XANASCAT

Responsable de un ámbito determinado, dentro de una dirección o área, tarea que desarrolla con un alto nivel de responsabilidad, iniciativa y autonomía funcional. Sustituye al/a la director/a de Área en caso de ausencia. Jerarquía funcional sobre los/las directores/as de centro en materias propias de sus atribuciones.

Requisitos de acceso:

Formación superior y/o capacidad probada de un mínimo de 18 meses en cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Dirección: Gestiona procesos o servicios concretos dentro de un área o centro, siendo responsable de la calidad, servicio y satisfacción del usuario.

Gestión de equipos: Supervisa y coordina el equipo técnico y de soporte. Organiza y gestiona las tareas, cargas de trabajo y procesos de trabajo apoyando y gestionando las tareas. Realiza el seguimiento de las actuaciones operativas. Supervisa la ejecución de las directrices, procedimientos y pautas establecidas por la ACJ.

Gestión de proveedores externos: Coordina con las empresas externas que tienen personal externo adscrito a su centro o área y proveedores.

Gestión económica:

Gastos: Gestiona y supervisa las compras de productos o servicios de su centro

Gestión de Servicios:

Gestión: gestiona y supervisa la gestión de los servicios, actividades y procesos de su centro. Prepara informes sobre el funcionamiento del centro y actividades realizadas y realiza propuestas para mejorar el servicio y la gestión.

Tareas y procesos: Gestiona y supervisa la realización de las tareas y procesos de trabajo definidos para su centro.

Institucional y Relacional:

Representación: Representa a la institución frente a terceros, en los ámbitos bajo su responsabilidad.

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes, proveedores, beneficiarios, particulares e institucionales de forma habitual.

1C-Director/a de centro

Responsable máximo/a en la gestión de un albergue. Orgánicamente depende de la Dirección de Servicios a la Juventud, aunque funcionalmente dependerá de la Dirección de Servicios que corresponda en función del ámbito a gestionar.

- 1CA: directores/as de centros con apertura igual o superior a 10 meses y 15 días.

- 1CB: directores/as de centros con apertura inferior a la mencionada anteriormente.

Dichos meses de apertura serán el sumatorio del período de apertura al público más los días considerados de cierre comercial por la Dirección de Servicios a la Juventud.

Las agrupaciones en los grupos profesionales anteriores, relacionada con los días de apertura, podrá variar en base a la demanda o planificación comercial.

Requisitos de acceso:

Formación superior y/o capacidad probada de un mínimo de 18 meses en cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Dirección: Gestiona los proyectos, servicios y objetivos del área bajo su responsabilidad, siendo responsable de la calidad, servicio y satisfacción del usuario.

Gestión de equipos: Gestiona equipos técnicos y de soporte. Organiza y gestiona las tareas, cargas de trabajo y procesos de trabajo. Comunica las directrices y realiza el seguimiento de las actuaciones operativas. Implementa y asegura la ejecución de las directrices, procedimientos y pautas establecidas por la ACJ.

Gestión de proveedores-externos: Gestiona, coordina y supervisa las compras y actuaciones de las empresas externas.

Gestión económica: Supervisa el presupuesto de su centro para garantizar la correcta gestión económica y administrativa.

Gastos: Gestiona y supervisa la correcta ejecución del gasto del centro. Gestiona y supervisa las compras de productos o servicios de su centro.

Gestión de Servicios:

Diseño: Diseña los procesos de trabajo, equipamiento y servicios prestados, y campañas, alianzas y actividades específicas del centro.

Gestión: gestiona y supervisa la gestión de los servicios, actividades y procesos de su centro. Prepara informes sobre el funcionamiento del centro y actividades realizadas y realiza propuestas para mejorar el servicio y la gestión.

Tareas y procesos: Gestiona y supervisa la realización de las tareas y procesos de trabajo definidos para su centro.

Institucional y Relacional:

Representación: Representa a la institución frente a terceros, en los ámbitos bajo su responsabilidad.

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes, proveedores, beneficiarios, particulares e institucionales, en situaciones de especial complejidad, representatividad.

Grupo 2 Responsables técnicos/as

Personal técnico de formación especializada, desarrollada en los Servicios Centrales o Coordinaciones Territoriales, con responsabilidades técnicas sobre el ámbito gestionado, de especial complejidad. Dependencia del jefe de departamento, de la dirección de área o Coordinación Territorial correspondiente.

Subgrupos profesionales: 2 Responsable técnico/a

2- Responsable técnico

Responsable de la ejecución de los proyectos de su ámbito de responsabilidad diseñados por la dirección de la empresa con un alto grado iniciativa y autonomía, bajo la dependencia del jefe de departamento, de la dirección de área o Coordinación Territorial correspondiente.

Requisitos de acceso:

Formación superior y/o capacidad probada de un mínimo de 12 meses en similar cargo.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Gestión de proveedores-externos: Puede coordinar la relación con las empresas externas que dan servicio en su ámbito de gestión

Gestión económica:

Gastos: Gestiona y supervisa servicios vinculados a proyectos o compras de productos o servicios de su ámbito de responsabilidad.

Gestión de Servicios:

Diseño: Define procedimientos, sistemas, soluciones para alcanzar objetivos y mejoras en su especialidad, con incidencia en su área o en otras áreas. Participa en el diseño de servicios, programas y proyectos de otras áreas que incluyan aspectos de su ámbito de especialidad. Co-diseña soluciones específicas.

Asesoramiento: Asesora - Recomienda - Forma otras áreas y técnicos en su ámbito de especialidad.

Gestión: Gestiona los procesos o servicios de un ámbito de experiencia, siendo referente y responsable en la materia y coordinando la realización de servicios, proyectos, procedimientos vinculados. Analiza y elabora estudios. Propone mejoras en los procesos y procedimientos de su ámbito. Analiza y difunde buenas prácticas en su ámbito de especialización.

Tareas y procesos: Realiza tareas y procesos de trabajo definidos.

Institucional y Relacional:

Atención directa a los usuarios: Atiende a profesionales de la ACJ en su ámbito de especialidad.

Grupo 3 Subdirecciones y jefes de cocina

Son mandos intermedios de los albergues que bajo la supervisión de la Dirección tienen la responsabilidad de un servicio concreto o del conjunto de servicios del centro, coordinando su planificación, desarrollo y correcta ejecución, con autoridad directa sobre el equipo que gestiona .

Subgrupos profesionales:

- 3A Subdirección de centro

- 3B Jefe de cocina

3A- Subdirección de centro

Responsable bajo la supervisión de la dirección del centro, de la gestión administrativa y económica del mismo. Sustituye a la dirección del centro en caso de ausencia de la misma por períodos de corta duración (vacaciones, asuntos propios, etc.).

Requisitos de acceso:

Ciclo formativo de grado medio en el ámbito económico administrativo y/o probada capacidad de un mínimo de 12 meses en un cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Dirección: Gestión administrativa-económica-contable y de atención al usuario del albergue. Colaboración y sustitución del Director del Centro en ausencia del mismo.

Gestión de equipos: Apoya a la dirección del centro en las siguientes tareas: gestionar equipos técnicos y de apoyo, organizar las tareas, cargas de trabajo y procesos de trabajo. Apoya en la ejecución de las directrices de la empresa, procedimientos y pautas establecidas por la ACJ.

Gestión de proveedores externos: Coordinación con las empresas externas y/o proveedores.

Gestión económica: Gestiona el presupuesto de su centro, gestionándolo económica y administrativamente.

Gastos: Gestiona y supervisa la correcta ejecución del gasto del área o centro. Gestiona y supervisa las compras de productos o servicios de su centro.

Gestión de Servicios:

Diseño: Gestión administrativa del Centro. Representación del centro en ausencia de la dirección.

Gestión: Prepara informes sobre el funcionamiento del centro y actividades realizadas y realiza propuestas para mejorar el servicio y la gestión. Gestión administrativa del centro

Tareas y procesos: Gestiona y supervisa la realización de las tareas y procesos de trabajo definidos para su centro.

Institucional y Relacional:

Representación: Representa a la institución frente a terceros, en los ámbitos bajo su responsabilidad (de forma puntual, en sustitución de la dirección del centro).

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes, proveedores, beneficiarios, particulares e institucionales de forma habitual.

3B- Jefe de cocina

Responsable bajo la supervisión de la Dirección, tanto de la gestión económica de la restauración del centro como del personal que participa en el servicio de cocina del albergue.

Se encarga de elaborar los menús adaptados al coste económico previsto por la dirección y velando por la calidad de las comidas y adaptadas a los diferentes tipos de usuarios según las intolerancias alimentarias que corresponda.

Requisitos de acceso:

Ciclo formativo de grado medio en el ámbito de restauración y/o probada capacidad de un mínimo de 18 meses en un cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Dirección: Planificación, organización y control de las labores de su unidad, garantizando la calidad del servicio de cocina.

Gestión de equipos: Supervisa y coordina el equipo de cocina asignado. Organiza y gestiona las tareas, velando por la correcta realización de los procesos de trabajo definidos. Realiza el seguimiento de las actuaciones operativas. Supervisa la ejecución de las directrices, procedimientos y pautas establecidas por la ACJ.

Gestión de proveedores externos: Coordina y supervisa la actuación de las empresas de servicios externos.

Gestión económica:

Gastos: Gestiona las compras y pedidos. Controla las ofertas y analiza los costes asociados a los menús, controla el stock.

Gestión de Servicios:

Asesoramiento: En temas específicos y concretos de su ámbito de responsabilidad (concretamente a los y las usuarios/as sobre las comidas, menús, alérgenos).

Gestión: Planifica las tareas a realizar y los recursos asociados a realizarlas. Supervisa el desempeño de los procedimientos y planificaciones establecidas, buen uso de las instalaciones y materiales. Elabora los menús, planifica los alimentos, vela por la conservación y disponibilidad del material y del stock. Controla las temperaturas, medidas higiénicas, de seguridad y de elaboraciones.

Tareas y procesos: Supervisa y ejecuta las tareas y procesos de trabajo definidos en cocina.

Institucional y Relacional:

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes, proveedores, beneficiarios, particulares e institucionales de forma habitual.

Grupo 4 Soportes técnicos

Son profesionales técnicamente cualificados y cualificadas que desempeñan su función con iniciativa y responsabilidad bajo la supervisión de la Dirección de área, jefe de departamento, mandos intermedios o responsables técnicos con mando.

Subgrupos profesionales:

- 4A Técnico/a de SSCC

- 4A Técnico/a de mantenimiento

- 4B Cocinero/a

- 4B Recepcionista

- 4B Personal de cafetería

4A- Técnico/a de SSCC

Técnicos sobre servicios concretos y específicos de la empresa, requiriendo contrastada y formación especializada, que desarrollen su relación laboral en Servicios Centrales.

Requisitos de acceso:

- Formación media y/o capacidad probada de un mínimo de 9 meses en cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Gestión de Servicios:

Asesoramiento: Asesora internamente en las tareas y procedimientos que gestiona.

Gestión: Tramita expedientes administrativos internos y con terceros. Mantiene las fuentes de información electrónica y el archivo. Resuelve incidencias vinculadas con la tramitación de expedientes administrativos. Contacta con proveedores o clientes para la gestión de los trámites contractuales o de gestión del gasto - ingreso (pedidos, facturas, contratos, correspondencia, etc )

Tareas y procesos: Realiza tareas y procesos de trabajo definidos.

Institucional y Relacional:

Atención directa a los usuarios: Atiende a profesionales de la ACJ y de los clientes/proveedores (clientes internos de otras áreas y proveedores de los servicios o proyectos gestionados).

4A- Técnico/a de mantenimiento

Técnicos en conocimientos técnicos y la capacidad laboral probada para poder realizar el mantenimiento diario y básico del albergue. Realizan el control del mantenimiento y el buen estado de conservación tanto de edificios como del mobiliario y otros aparatos de las instalaciones. En averías y/o incidencias complejas, bajo la supervisión de la dirección, contactan con empresas de mantenimiento especializadas para resolverlo.

Se encargan del transporte de las mercancías en el albergue.

Requisitos de acceso:

Formación media y/o capacidad probada de un mínimo de 9 meses en cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Gestión de proveedores-personal externo: Supervisan la actuación de las empresas de servicios externos. Supervisa la ejecución de las labores previstas y del cumplimiento de la normativa del centro por parte del personal externo.

Gestión de Servicios:

Asesoramiento: Asesora internamente en las tareas y procedimientos que gestiona.

Gestión: Recomendaciones al personal del albergue en su ámbito de especialidad.

Tareas y procesos: Vela por que se cumpla el plan de mantenimiento, así como las tareas vinculadas al mismo. Ejecuta el plan de evacuación y emergencia coordinadamente con la dirección del centro.

Institucional y Relacional: Atención directa a los usuarios: Atiende a los proveedores de los servicios gestionados.

4B- Cocinero/a

Lleva a cabo las tareas propias del Servicio de Cocina bajo la dirección del jefe de Cocina.

Requisitos de acceso:

- Formación media y/o probada capacidad de un mínimo de 12 meses en un cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Gestión de proveedores-personal externo: Puede coordinar a un pequeño equipo técnico externo, vinculado a su especialidad. Supervisa la ejecución de las labores previstas y del cumplimiento de la normativa del centro por parte del personal externo.

Gestión económica:

Gastos: Gestiona y supervisa las compras de productos o servicios vinculados a proyectos o servicios de su ámbito de responsabilidad. Gestiona el inventario de alimentos y utensilios, la recepción de pedidos

Gestión de Servicios:

Asesoramiento: Elabora y manipula alimentos, prepara platos, conserva alimentos, de acuerdo a las directrices establecidas por la ACJ y el jefe de cocina. Realiza o supervisa la limpieza de la cocina, maquinaria y utensilios. Presta atención al cliente y la resolución de incidencias vinculadas con su especialidad.

Gestión: Recomendaciones al personal técnico del albergue en su ámbito de especialidad.

Tareas y procesos: Vela por el correcto cumplimiento de las normativas y procedimientos internos de elaboración y gestión de las comidas, seguridad e higiene de los alimentos. Mantiene el funcionamiento de los servicios, atención al cliente, orden, limpieza y buena imagen de las instalaciones.

Institucional y Relacional:

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes y proveedores de los servicios gestionados.

4B- Recepcionista

Asume la recepción, información y atención a los usuarios, tanto residentes como alberguistas.

Requisitos de acceso:

- Formación media y/o capacidad probada de un mínimo de 9 meses en cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Gestión de proveedores-personal externo: Supervisa la ejecución de las tareas previstas y del cumplimiento de la normativa del centro por parte de las empresas externas.

Gestión económica:

Gastos: Gestiona las facturas y cobros de los clientes del albergue.

Gestión de Servicios:

Asesoramiento: Clientes del albergue: elabora presupuestos de alojamiento y actividades, informa de tarifas y disponibilidad según criterios establecidos. Resuelve dudas e informa de características de las instalaciones, servicios, precios.

Gestión: Tramita reservas, elabora facturas y gestiona los cobros de los clientes del albergue. Realiza registro de entradas y salidas. Contacta con proveedores o clientes para la gestión de los trámites contractuales o de gestión del gasto-ingreso (pedidos, facturas, contratos, correspondencia).

Tareas y procesos: Gestiona los procesos administrativos del centro. Apoya en otras tareas del centro cuando se requiere (cocina, comedor, etc ). Mantiene el funcionamiento de los servicios, atención al cliente, orden, limpieza y buena imagen de las instalaciones.

Institucional y Relacional: Atención directa a los usuarios: Atiende a los clientes y proveedores de los servicios gestionados.

4B- Personal de cafetería

Lleva a cabo las labores propias del Servicio de Cafetería del Albergue de Núria bajo la supervisión de la dirección.

Requisitos de acceso:

Formación media y/o probada capacidad de un mínimo de 12 meses en un cargo similar.

Sus funciones y responsabilidades se detallan en función de los siguientes ámbitos:

Gestión de proveedores-personal externo: Supervisa la ejecución de las tareas previstas y del cumplimiento de la normativa del centro por parte de las empresas externas.

Gestión económica:

Gastos: Gestiona y controla las facturas simplificadas y cobros de los usuarios de la cafetería del albergue de Núria.

Gestiona y supervisa las compras de productos o servicios vinculados a la cafetería del albergue de Núria. Gestiona el inventario de alimentos y utensilios de la cafetería y la recepción de pedidos.

Gestión de Servicios:

Asesoramiento: Elabora y manipula alimentos, prepara platos combinados, bocadillos y tapas en su ámbito de trabajo, conserva alimentos, de acuerdo con las directrices establecidas por ACJ. Realiza y supervisa la limpieza del espacio de mesas de la cafetería, de la cocina de la cafetería, maquinaria y utensilios. Presta la atención al usuario dentro de su ámbito de trabajo y da soporte a tareas de recepción.

Tareas y procesos: Vela por el correcto cumplimiento de las normativas y procedimientos internos de elaboración y gestión de las comidas, seguridad e higiene de los alimentos de la cafetería. Mantiene el funcionamiento de la cafetería, atención al usuario, orden, limpieza y buena imagen de las instalaciones. Apoya en otras tareas del centro cuando se requiere (cocina, comedor, etc ). Mantiene el funcionamiento de los servicios, atención al usuario, orden, limpieza y buena imagen de las instalaciones.

Institucional y Relacional:

Atención directa a los usuarios: Atiende a clientes y proveedores de los servicios gestionados.

10.2 Grupos profesionales y subgrupos a extinguir

Grupo 4 Soportes técnicos

- 4B Técnico/a de cocina

- 4B Personal auxiliar de tareas diversas

4B Técnico/a de cocina

Asume, en los albergues que tienen una destacada complejidad en la coordinación y funcionamiento del servicio de cocina y un elevado número de comidas anuales, el control y la coordinación del servicio, sustituyendo al jefe de cocina en su ausencia. Responsable de preparar las comidas programadas, cuidando tanto la calidad en la elaboración como la presentación de los platos, así como las medidas de higiene alimentaria y las buenas prácticas en la manipulación de los alimentos.

Tareas que desarrolla de forma autónoma, con iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión y planificación del/de la jefe/a de Cocina o de la Dirección del albergue.

4B- Personal auxiliar de tareas diversas

Trabajador/a que bajo la supervisión y dirección de un/a superior/a jerárquico/a realiza las tareas auxiliares de apoyo y complementarias vinculadas al mantenimiento y funcionamiento de los servicios generales que le sean encomendadas.

Grupo 5 Soportes operativos

Personal que realiza tareas de servicios diversos (limpieza/cocina, mantenimiento, vigilancia, recepción, auxiliar administrativo/a) que no requieren titulación técnica específica, bajo el mando de un/a superior.

Subgrupos profesionales:

- 5A Personal Auxiliar de mando

- 5A Personal Auxiliar de mantenimiento

- 5B Personal Auxiliar de cocina y limpieza

- 5B Personal Auxiliar de Tareas Varias

5A- Personal auxiliar con mando

Persona de servicios que actúa bajo la supervisión y planificación de la dirección del albergue, realizando tareas pautadas con un nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad funcional moderado.

Coordina, supervisa y controla el cumplimiento del plan de limpieza, elaborado conjuntamente con la dirección, así como el adecuado uso de productos de limpieza y las existencias de material de su servicio.

Comunica a recepción los desperfectos u otras incidencias observadas en la instalación al realizar el servicio de limpieza.

Programa conjuntamente con la dirección las limpiezas a fondo que deben realizarse periódicamente y realiza las propuestas de compra de material cuando sea necesario.

5A- Personal auxiliar de mantenimiento

Auxiliar cuya función es realizar tareas poco especializadas de mantenimiento: electricidad, carpintería, pintura bajo la supervisión de un/a responsable.

Bajo la planificación, organización y supervisión de la Dirección del albergue o de un/a otro/a responsable realizará el control de tareas realizadas por operarios externos, la previsión de material de reposición, revisión del funcionamiento de los aparatos de seguridad y extinción de incendios, analíticas de cloro, etc.

Informa a la Dirección de todas las tareas de control de incidencias o desperfectos reparados.

5B- Personal auxiliar de cocina y limpieza

Auxiliar que bajo la supervisión del personal especializado o de un responsable realiza tareas muy pautadas de limpieza y cocina.

Realiza bajo la supervisión de un/a coordinador/ao ninguna tarea sencilla de preparación en el proceso de elaboración de las comidas, de limpieza de utensilios o maquinaria, así como de la limpieza de las diferentes dependencias de cocina y comedor.

5B- Personal auxiliar de tareas diversas

Trabajador/a que bajo la supervisión y dirección de un/a superior/a jerárquico/a realiza las tareas auxiliares de apoyo y complementarias vinculadas al mantenimiento y funcionamiento de los servicios generales que le sean encomendadas.

Capítulo III

Organización del trabajo

Artículo 11

Organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la ACJ, que designará a la persona o personas responsables de llevar a cabo su aplicación práctica, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, información y participación reconocidos en la Estatuto de los Trabajadores, y demás normativa vigente, en relación con los trabajadores/as y sus representantes legales.

Para optimizar los recursos disponibles y de acuerdo con las facultades organizativas que le son propias, para llevar a cabo su actividad ACJ utilizará, de acuerdo con su especialidad, el personal de su plantilla, más el personal de soporte complementario que sea necesario para llevarla a cabo.

En relación con la organización del trabajo, los representantes del personal podrán proponer todas las mejoras que considere para la organización, la optimización y racionalización del trabajo.

ACJ tendrá una Relación de Puestos de Trabajo donde constará los puestos de trabajo de ACJ, con sus funciones y grupo profesional. Entendiendo que la RPT es una herramienta que periódicamente se irá adaptando a las nuevas realidades y encargos de gestión que reciba ACJ.

Artículo 12

Movilidad funcional

De acuerdo con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional en el seno de la ACJ no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el ejercicio de la prestación laboral y por en la adscripción al mismo grupo profesional.

La realización de funciones no correspondientes al mismo grupo profesional, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y durante el tiempo necesario.

Todos los trabajos de grupo profesional superior o inferior serán comunicados previamente por escrito al trabajador/ay a los representantes de los trabajadores/as. En caso de desacuerdo de la persona trabajadora/a, sus representantes podrán emitir informe al respecto.

La movilidad funcional debe realizarse sin perjuicio económico ni profesional de la persona trabajadora/a afectado.

Cuando por motivos organizativos un puesto de trabajo razón pierda su razón de ser, se le atribuirán nuevas funciones, respetando, siempre que sea posible, sus horarios y la adscripción al mismo centro de trabajo.

12.1 Trabajos de grupo profesional superior

Cuando las necesidades del servicio así lo exijan, la dirección de la ACJ podrá encomendar a sus trabajadores/as el ejercicio de funciones correspondientes a un grupo profesional superior al que tengan, de acuerdo con lo previsto en el artículo 39.2 del ET con duración máxima de 6 meses durante un año o de 8 meses durante dos años.

Cuando estas funciones de grupo profesional superior sean consecuencia de un encargo de funciones derivado de un proceso de cobertura interna por una vacante con reserva de plaza (IT, excedencia, etc.), la duración de este encargo irá vinculada a la duración de la vacante.

En caso de que la vacante no esté asignada a un trabajador/a, o bien si el trabajo desarrollado perdiera su carácter temporal, se abrirá convocatoria de la vacante para proveerla mediante los procedimientos establecidos en este Convenio.

Cuando se realizan funciones de un grupo profesional superior al que la persona trabajadora desempeña, éste tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva entre el grupo profesional que tiene reconocido y el grupo profesional según las funciones asignadas, con efectos desde el día que realiza las nuevas funciones.

En ningún caso la realización de estas funciones de grupo superior supondrá la consolidación del grupo profesional superior, sin perjuicio de las diferencias salariales que pudieran corresponderle.

12.2 Trabajos de grupo profesional inferior

Si por necesidades organizativas o de la actividad productiva, es necesario encomendar a un trabajador/a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al que tiene asignado, únicamente podrá realizarse al nivel inmediatamente inferior y sólo durante el tiempo imprescindible, que no podrá exceder, en ningún caso, de los 6 meses al año. En este caso, al trabajador/a afectado se le mantendrá la retribución y demás derechos de su grupo profesional.

12.3 Adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud

De conformidad con lo dispuesto en la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales y sus modificaciones posteriores, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la empresa garantizará la salud del personal, que por sus características personales o por circunstancias sobrevenidas, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del puesto de trabajo.

A tal fin se adoptarán las medidas de prevención, protección y adaptación necesarias y en su caso se le facilitará un adecuado cambio de puesto de trabajo.

En el supuesto de que la adaptación del puesto de trabajo no sea posible y con el fin de garantizar el mantenimiento de la relación laboral, deberá encargarse a la persona afectada el ejercicio de funciones que pueda desarrollar de su mismo grupo profesional, siempre que la persona reúna los requisitos para proveer este puesto de trabajo.

El cambio de este puesto de trabajo por este sistema debe comportar un proceso de reciclaje y formación suficiente, a cargo de la entidad, para poder desarrollar las nuevas tareas que se le asignen.

En todos estos supuestos será necesario el informe previo de los servicios de prevención y del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa, que deberá emitirse en el plazo máximo de 30 días.

La persona trabajadora mantendrá la retribución anual bruta anterior contando los conceptos fijos y periódicos que percibía (salario base, complemento de adscripción y plus de antigüedad), salvo los complementos de puesto de trabajo, que percibirá los correspondientes al nuevo puesto, en el caso de que lo hubiera.

El cambio de puesto de trabajo queda excluido en los casos de incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora dado que las declaraciones de estas incapacidades constituyen causas de extinción contractual con arreglo al artículo 49.1.e del ET.

12.4 Protección de la maternidad

Se actuará de conformidad con el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sustituido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y modificado y sustituido por la Ley Orgánica 3 /2007, de 22 de marzo.

Cuando los resultados de la evaluación de riesgos laborales revelen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de estas trabajadoras, la Dirección de la ACJ debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas incluirán, cuando sea necesario, la no realización del trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no sea posible o, pese a la adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas de accidentes de trabajo, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta desarrollará un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado .

La Dirección de la ACJ determinará, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En caso de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no exista un puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o subgrupo profesional equivalente, si bien conserva el derecho en el conjunto de retribuciones de su lugar de origen.

Si este cambio de puesto no es técnica u objetivamente posible, o no puede exigirse razonablemente por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.del ET durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior oa otro puesto compatible con su estado.

Este artículo se adecuará, a lo largo del tiempo de vigencia del Convenio, de acuerdo con las modificaciones legales que puedan introducirse.

12.5 Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

La Dirección de ACJ, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo o individual de acuerdo con los procedimientos previstos en el artículo 41 del ET.

Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo las previstas en el artículo 41.1 del ET.

12.6 Permuta

ACJ podrá autorizar permutas voluntarias entre dos trabajadores/as que se encuentren en situación de servicio activo, que tengan más de un año de antigüedad y que los puestos de trabajo en los que presten servicio los interesados/as sean del mismo grupo profesional y con los mismos requisitos de titulación o capacitación necesaria.

La persona trabajadora que desee cambiar de puesto de trabajo por uno de grupo profesional equivalente y funciones similares lo comunicará al área de Recursos Humanos, que valorará y aprobará la idoneidad del cambio teniendo en cuenta el informe interno de su/su ninguna. Una vez aprobado se publicará la noticia en la Intranet y se abrirá un plazo para que las personas del mismo grupo profesional que deseen realizar la permuta lo comuniquen. Una vez cerrado el plazo, el área de Recursos Humanos, a partir de criterios establecidos conjuntamente con la Comisión Paritaria, seleccionará a la persona con quien realizar la permuta. Se firmará un acuerdo entre ambas partes y ACJ, que también contará con la firma de la Comisión Paritaria a título informativo. Las permutas tendrán carácter definitivo y pasados dos años se podrá volver a solicitar en caso de que se solicite.

12.7 Reubicación del personal por causa de fuerza mayor

En caso de que por causas de fuerza mayor en un centro o área de trabajo cerrara o tuviera que reducir personal, la dirección reubicará a los trabajadores/as afectados en otros centros de trabajo u otras áreas e intentará que las personas afectadas mantengan las funciones y condiciones laborales. Se mantendrán las mismas condiciones retributivas, salvo el complemento específico del puesto de trabajo anterior. La representación de los trabajadores será consultada sobre estos movimientos e informada en todo momento.

Artículo 13. Movilidad geográfica

13.1 Movilidad geográfica con cambio de residencia

Se considerará traslado a los efectos del artículo 40 ET exclusivamente aquél que implique la necesidad de cambio de residencia de la persona trabajadora o trabajadores/as afectados. En estos casos se aplicará la regulación y procedimiento previsto en el citado artículo 40 ET.

a) Traslado temporal

Los desplazamientos temporales que impliquen que la persona trabajadora/a tenga que residir en una población distinta a la de su domicilio habitual se regirán por lo establecido en el artículo 40 del ET. La empresa abonará además de los salarios los gastos de viaje y dietas.

13.2 Movilidad geográfica sin necesidad de cambio de residencia

Los supuestos de traslado de centro de trabajo que no supongan la necesidad de cambio de residencia, no están dentro del ámbito del artículo 40 del ET y se regularán de acuerdo con lo establecido en este apartado y distinguiendo dos modalidades: desplazamiento temporal y traslado definitivo.

a) Desplazamiento temporal

Se considera como desplazamiento temporal aquél que, no comportando cambio de residencia, obliga al trabajador/a a prestar sus servicios en otro centro de trabajo situado a una distancia superior a 32 km de su centro de trabajo o superior a un tiempo de 30 minutos adicionales respecto al anterior puesto de trabajo por un tiempo no superior a 9 meses, salvo que la persona trabajadora acepte, voluntariamente, un período superior.

La persona trabajadora deberá ser informada del desplazamiento con antelación suficiente, que será como mínimo de 8 días laborables en el caso de desplazamientos superiores al mes, salvo en los casos de urgencia.

ACJ compensará los gastos que se ocasionen con motivo del desplazamiento temporal.

b) Traslado definitivo

Se considera como traslado definitivo aquél que, no comportando cambio de residencia, obliga al trabajador/a a prestar sus servicios en otro centro de trabajo situado a una distancia superior a 32 km o superior a un tiempo de 30 minutos adicionales respecto al anterior puesto de trabajo y de forma definitiva.

El trabajador deberá ser informado del traslado definitivo con una antelación mínima de 20 días naturales.

Las indemnizaciones por traslado se regularán según los artículos 20 y 21 del Decreto 138/2008, de 8 de julio, de indemnizaciones por razón del servicio, que incluye a las entidades de derecho público sujetas al derecho privado en su ámbito de aplicación. En este sentido, el citado decreto contempla los gastos de viaje de acuerdo con el importe de las dietas y los gastos de transporte de mobiliario y enseres que se abonarán previa presentación de la factura, siempre que se haya aprobado el presupuesto con anterioridad.

En caso de que un trabajador/a haya sido objeto de un traslado de acuerdo con lo previsto en este artículo, no podrá ser trasladado de nuevo hasta que haya transcurrido un período mínimo de 3 años, salvo que la persona trabajadora lo solicite o lo acepte voluntariamente.

Artículo 14

Teletrabajo

14.1 Principios generales

El teletrabajo se entiende como la forma de prestación del servicio en que éste se desarrolla parcialmente desde el domicilio de la persona trabajadora/a.

La realización de algunas jornadas laborales en formato teletrabajo es voluntaria por parte del/de la trabajador/a.

El teletrabajo tiene el beneficio de aumentar las posibilidades de conciliación de la vida familiar y laboral, así como de efectos positivos a nivel de gestión de la igualdad y la diversidad, la eficiencia energética, la movilidad y en la crisis climática.

Por otro lado, el trabajo presencial tiene el beneficio de facilitar la comunicación, interacción y coordinación de los equipos, así como facilitar la relación entre personas, la participación, el sentido de pertenencia y la comprensión mutua.

14.2 Condiciones

Cualquiera de las partes puede rescindir de forma motivada estas situaciones. Como principio general, para disfrutar del teletrabajo será necesaria la autorización del Jefe de la persona solicitante, del jefe de área de RRHH y aprobación del director general de la ACJ.

El teletrabajo no modifica la relación jurídica de prestación de servicios, ni las disposiciones o convenio colectivo que se aplica al resto del personal. Asimismo, no modifican la relación laboral ni producen ningún tipo de modificación o compensaciones retributivas. El personal que se acoja a este supuesto gozará de los mismos derechos y tendrá los mismos deberes que el resto del personal de la ACJ. Se le aplicará, sin salvedades, la normativa que les corresponda de acuerdo con su vinculación contractual.

14.3 Requisitos

Se establecen como requisitos para realizar el teletrabajo los siguientes:

a) Que sea posible según las necesidades del servicio.

b) Que la ACJ facilite al trabajador/a los recursos necesarios con las garantías de seguridad, accesibilidad y calidad correspondientes garantizando la prestación del servicio a tercera. Será necesario que la persona trabajadora disponga de un dispositivo de la ACJ que permita una conexión VPN y, en caso de que sea posible, un móvil o sistema de comunicación alternativo de la ACJ cuyo número figurará en el listado de teléfonos del ACJ.

c) Que el total de horas a realizar sea el mismo que el resto de personal o, en su caso, la reducción que tenga reconocida legalmente.

d) Que la persona trabajadora esté disponible dentro de las franjas horarias de obligatoria permanencia para todo el personal de la ACJ (de 9 a 14 h). Se tendrán presentes las reducciones de jornada y adaptaciones horarias que la persona trabajadora pueda tener autorizadas.

e) Que los días o franjas destinadas a realizar teletrabajo previamente fijados en los calendarios se puedan modificar si las necesidades del servicio o la organización interna del Área lo requieren.

f) Que el jefe de Área o de Estructura contribuya en la planificación estratégica de sus equipos de trabajo y haga su seguimiento.

La Dirección de ACJ facilitará los recursos y cursos para poder adquirir y desarrollar las competencias necesarias en esta modalidad.

Las prestaciones de los servicios mediante teletrabajo tendrán carácter voluntario por ambas partes y será reversible en cualquier momento a petición de la persona teletrabajadora o cuando la Dirección decida revocar el teletrabajo de una persona que no haya alcanzado los objetivos e indicadores establecidos por la Unidad responsable semanalmente con la entrega del anexo de control que se establece para el control de la valoración de los proyectos y programas.

14.4 Motivos de denegación o revocación del teletrabajo

La denegación de la petición para acceder al programa teletrabajo o de cambio de centro de trabajo, o para revocarlo, debe motivarse de forma objetiva y razonada, estableciéndose como causas:

a) Que la persona trabajadora ocupe una plaza en la que una parte fundamental de las funciones consisten en la atención presencial al ciudadano, cliente o personal de la ACJ, o la atención telefónica desde equipamientos físicos ubicados en un determinado Centro de trabajo; o que ocupe una plaza dentro de un equipo de trabajo que, por su naturaleza, tiene una dinámica de trabajo que requiere una coordinación diaria entre todos los trabajadores/as que haga inviable la ausencia física de la persona que solicita el cambio de Centro de trabajo.

b) Razones organizativas sobrevenidas.

c) Un cambio de rol profesional o encargo que imposibilite el mantenimiento de las condiciones de no presencialidad.

d) El incumplimiento de las obligaciones de rendición de cuentas o seguimiento de la actividad por parte de la persona trabajadora.

e) El uso inadecuado de las condiciones especiales que comporta.

14.5 Organización del teletrabajo

Cada trabajador/a solicitante y su responsable directo habrán acordado con anterioridad al inicio del formato de teletrabajo, una distribución de la jornada de acuerdo a las condiciones generales siguientes:

- Es posible teletrabajar un máximo de 2 días a la semana.

- La dirección podrá establecer días de presencialidad generales por servicio/área/unidad.

- El responsable directo entregará un Plan de trabajo individual anual de cada trabajador/a donde se identificarán las tareas y/o proyectos a realizar en formato teletrabajo. Este documento permitirá realizar un seguimiento de los plazos de presentación y la valoración del responsable.

- Durante la jornada laboral las personas tendrán que estar disponibles a través de, y tener debidamente activados, los diversos canales de comunicación y herramientas corporativas previstas por la ACJ.

14.6 Desconexión digital

La persona trabajadora tiene derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo (según la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia).

Se garantizará la desconexión con una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial, así como se respetará la duración máxima de la jornada laboral y horarios aplicables.

14.7 Acuerdo de teletrabajo

Se procederá a la firma de un acuerdo entre el/la trabajador/a y en la dirección de la Agència Catalana de la Joventut donde se concretarán los siguientes apartados:

a) Equipamiento informático: se facilitará por parte de la ACJ los equipamientos informáticos (ordenador portátil o thin -client y acceso VPN para poder desarrollar correctamente las tareas encomendadas. El/la trabajador/a es el encargado de proveer la conexión de línea telefónica con óptimas condiciones para desarrollar el teletrabajo.

b) Salud, seguridad y prevención de riesgos: Antes del inicio del teletrabajo se entregará a las personas teletrabajadoras una ficha de su puesto denominada Trabajo en Remoto, que identifica la ubicación donde el/la trabajador/a desarrolla su puesto de trabajo. ACJ facilitará la información y formación necesaria al/la trabajador/a en relación a este puesto con la entrega del informe preventivo elaborado por la empresa responsable de Prevención de Riesgos Laborales.

En el supuesto de accidente de trabajo mientras se desarrolle el teletrabajo se tendrá en cuenta el Circuito funcional accidente laboral.

c) Organización de la jornada laboral: antes de la aprobación por parte del director general de la ACJ de la petición individual de teletrabajo, será necesario que el responsable directo y el/la trabajador/a solicitante acuerden la organización de la jornada laboral teniendo en cuenta lo establecido en el punto 14.5.

14.8 Confidencialidad de los datos

Los datos e informaciones de cualquier tipo a los que tenga acceso el/la teletrabajador/a por razón de su puesto de trabajo pertenecen a la ACJ y son estrictamente confidenciales, y el/la teletrabajador/a hace el uso estrictamente necesario para la finalidad de desarrollar su puesto de trabajo.

Asimismo, para garantizar el tratamiento correcto de los datos personales que pueda realizar el teletrabajador/a se firmará un documento de confidencialidad entre el teletrabajador/a y ACJ.

14.9 Teletrabajo ligado a circunstancias personales

Además del sistema de teletrabajo establecido en el artículo anterior, las personas trabajadoras de la ACJ pueden disfrutar del derecho a realizar parte de su jornada de forma no presencial cuando por circunstancias excepcionales, ya sean de carácter familiar o personal, sea recomendable.

Se establecen como circunstancias excepcionales las siguientes:

a) Maternidad /paternidad con la posibilidad de que los padres y las madres se acojan a la flexibilidad de presencia en el puesto de trabajo durante un período máximo de doce meses, a contar desde la finalización del permiso de maternidad o paternidad.

b) Cuidado de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, cuando por razones de accidente, enfermedad grave, hospitalización o reposo domiciliario sea necesaria su atención personal, durante el tiempo que se mantenga esta situación, y una vez se haya disfrutado el permiso correspondiente por cada uno de los conceptos. Habrá que enviar un informe médico que justifique la solicitud.

14.10 Trabajo desde un centro de trabajo distinto al propio

Por circunstancias personales u organizativas la persona trabajadora podrá realizar los días acordados de teletrabajo, en lugar de desde el domicilio personal, desde otro centro de trabajo de la ACJ, previa comunicación y aprobación por parte de su responsable e información en el centro de trabajo.

14.11 Teletrabajo ligado a circunstancias puntuales

El personal de la ACJ podrá realizar teletrabajo de forma puntual en los siguientes casos:

a) Cuando debido a una punta de trabajo el teletrabajo sea más eficaz que el trabajo presencial, porque permite una mayor dedicación y concentración de la persona trabajadora/a. Se podrá realizar hasta un máximo de 50 horas de teletrabajo cada año por estas circunstancias. Se utilizarán los tipos y franjas de teletrabajo establecidos en el apartado de teletrabajo habitual.

b) Cuando debido a una gestión de trabajo o formación el retorno al centro de trabajo sea poco eficiente. En este caso la persona trabajadora podrá completar el resto de la jornada con teletrabajo, previa autorización del Jefe (en este caso no será necesaria la autorización de RRHH).

c) Cuando se identifiquen otras circunstancias no previstas en los puntos anteriores, será la Comisión Paritaria la que defina y regule estos supuestos.

14.12 Seguimiento

A través de las reuniones habituales entre el Comité de Empresa y la Dirección, se velará por el adecuado desarrollo de los principios y garantías que se establecen en los artículos anteriores. A tal efecto, además de evaluar los casos en que se haya denegado la solicitud, el Comité será informado de los aspectos técnicos y tecnológicos, organizativos y de salud laboral, así como de los datos generales, a fin de poder realizar el seguimiento correspondiente y pactar los cambios de la normativa que se consideren pertinentes. Asimismo, a Comisión de teletrabajo y trabajo en centro diferente al propio, formada por 2 representantes de la parte social y 2 representantes de la dirección, será el órgano encargado de realizar seguimiento del funcionamiento.

Capítulo IV

Plantilla, vacantes, contratación y extinción

Artículo 15

Plantilla de personal

De acuerdo con lo que establece el Decreto 129/2007, de 5 de junio, por el que se aprueban los Estatutos de la Agència Catalana de la Joventut, el Consejo de Administración de la ACJ determinará la plantilla a propuesta del Director/a de la Agència y la aprobación de los mecanismos de selección del personal, incluyendo todas las personas que tienen una relación laboral con la misma y velando para que la plantilla de la ACJ sea lo más estable posible.

Esta plantilla, incluirá la relación de todos los puestos de trabajo de la Agència y tendrá las siguientes características:

- Número de puestos de trabajo a nivel global de la Agència y por centros de trabajo.

- Grupo profesional y subgrupo de cada puesto de trabajo.

- Indicación de si el puesto de trabajo está desempeñado (definitivo o en funciones) o vacante.

- Indicación del tipo de complemento del puesto de trabajo.

La empresa entregará con carácter trimestral al Comité una actualización de la plantilla y, en su caso, una explicación de la evolución prevista por el siguiente trimestre.

Artículo 16

Reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

Para hacer efectiva la integración laboral de las personas discapacitadas de acuerdo con el Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, ACJ reservará una cuota del 7 % de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, de forma que progresivamente se llegue al menos al 2% de los efectivos total de la empresa.

La reserva del 7% debe realizarse de forma que, al menos, el 2% de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.

Artículo 17

Incompatibilidades

Al personal comprendido dentro del ámbito de este Convenio colectivo le serán de plena aplicación las normas contenidas en la legislación vigente sobre incompatibilidades del personal al servicio de la Generalitat de Cataluña y de la Administración Pública.

Artículo 18

Pluriempleo

Se entiende por pluriempleo la realización de una actividad laboral independiente de la de la ACJ, que dé lugar a la inclusión de la persona trabajadora/a en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social. El pluriempleo no podrá suponer una competencia desleal o perjudicar la actividad o finalidades propias de la ACJ, en base al uso fraudulento de los conocimientos derivados del puesto ocupado en la ACJ.

En todos los casos de pluriempleo, de conformidad con la legislación vigente, la persona trabajadora está obligada a ponerlo en conocimiento de la ACJ, que deberá valorar la contabilidad de la actividad.

Artículo 19

Modalidades contractuales

La contratación del personal de la ACJ se realizará de acuerdo con cualquier modalidad de contratación de carácter indefinido o temporal que permita la normativa legal vigente.

Como norma general, todos los puestos de trabajo estructurales de la plantilla serán desempeñados por personal con contrato laboral de duración indefinida mediante el proceso de oferta pública.

Todos los nuevos contratos de trabajo del personal afectado por el Convenio se formalizarán por escrito, incluyendo todos aquellos aspectos e información que prevea la legislación. Se entregará la correspondiente copia básica a los y las representantes de los trabajadores/as.

El contrato temporal de interinidad se utilizará para sustituir a trabajadores/as que tengan reconocida la reserva de su puesto de trabajo (ejemplo, incapacidad temporal, vacaciones, maternidad, etc.), hasta la cobertura definitiva por oferta pública dentro del plazo legalmente establecido y siempre dentro de los parámetros que permita la legislación vigente.

Artículo 20

Periodo de prueba

El personal de nuevo ingreso al que se le haya formalizado un contrato laboral superará en cada caso los siguientes períodos de prueba:

- Trabajadores/as del grupo 1: 6 meses.

- Trabajadores/as del grupo 2: 4 meses.

- Trabajadores/as del grupo 3: 4 meses.

- Trabajadores/as del grupo 4: 2 meses.

- Trabajadores/as del grupo 5: 2 meses.

Durante este período, en el que cualquiera de las dos partes podrá rescindir la relación de trabajo, la persona trabajadora tiene los mismos derechos y las mismas obligaciones que los trabajadores/as fijos de la plantilla del mismo grupo y clasificación profesional. La situación de incapacidad temporal interrumpirá este período de prueba.

Artículo 21

Cese voluntario y extinción del contrato

La persona trabajadora que voluntariamente cese en su prestación de servicios debe comunicarlo a la ACJ con 30 días de antelación para los grupos 1, 2, 3 y de 15 días para el grupo 4 y 5.

Tanto el cese voluntario como la extinción de contrato deben notificarse por escrito, que debe firmar la persona trabajadora por duplicado, y del que debe quedar 1 ejemplar con el correspondiente acuse de recibo.

Artículo 22

Criterios de acceso y promoción

22.1 Criterios de acceso y promoción

De acuerdo con los Estatutos de la ACJ, se establecen los principios básicos que siempre tendrán que regir el acceso a la ACJ:

a) El personal que se seleccione y contrate siempre debe ser el más idóneo y capacitado profesionalmente para desarrollar las funciones asignadas al puesto de trabajo.

b) El acceso del personal se realizará de acuerdo con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

c) Con el objetivo de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo en relación al acceso al trabajo, a la formación, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo, la dirección de la Agència planificará respecto al personal que presta servicios, un Plan de igualdad de oportunidades, que contemplará, entre otros, la ordenación del tiempo de trabajo por favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral y personal, la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, etc.

d) ACJ facilitará la promoción profesional de sus trabajadores/as en base a sus méritos, capacidades y perfeccionamiento alcanzado en el ejercicio de sus tareas y por ello podrán participar con preferencia en los procedimientos de provisión de puestos de trabajo. A pesar de esta preferencia, no se eximirá a las personas interesadas de someterse a las pruebas de selección que determine el órgano competente, siendo requeridas las aptitudes y la titulación o la capacidad mínima probada en relación al puesto de trabajo a proveer.

22.2 Procedimiento de cobertura

El procedimiento para la cobertura de vacantes se realizará a partir de los siguientes pasos:

a) La Comisión Paritaria, que establecerá las bases generales de las convocatorias a partir de los criterios estipulados en este Convenio.

b) Se constituirán dos Tribunales Técnicos de Selección (TTS) fijos que serán los encargados de coordinar todos los procesos de selección: uno para los grupos profesionales 1 y 2 y uno para los grupos profesionales comprendidos entre el 3 y el 5.

c) Se hará público el anuncio del concurso de selección en los canales de comunicación con los trabajadores/as de los que disponga la ACJ. El plazo será de 7 días laborables desde la fecha de publicación y hasta la hora de cierre del registro. Se tendrán que presentar y registrar los modelos estipulado para la convocatoria publicada.

d) Una vez finalizado el plazo de presentación de solicitudes, el TTS excluirá a las personas que no cumplan los requisitos establecidos en la convocatoria.

e) Una vez excluidas las solicitudes que no cumplan los requisitos, en caso de que haya más de 10 candidatos/as se hará una preselección de 10 candidatos finales en base a los criterios establecidos en el apartado 23.1.

f) Se pedirá a los candidatos/as finales la justificación documental de los conocimientos y/o titulaciones académicas especificados. En caso de no aportarlo, quedarán excluidos del proceso.

g) El TTS hará la selección final de acuerdo con los criterios establecidos.

Artículo 23

Bases generales de las convocatorias

23.1 Tribunal Técnico de Selección (TTS)

El TTS estará integrado por un presidente, un/a secretario/a (sin voz ni voto), un/a representantes de cada dirección y 1 representante de los trabajadores/as que actuará como observador/a (el cual según el artículo 60 del EBEP no tendrá derecho a voto en las decisiones del tribunal).

23.1.1 Funciones Tribunal Técnico de Selección

Las funciones del TTS serán las siguientes:

a) Velar para que los procesos de selección se realicen según los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad y siguiendo las pautas establecidas en este Acuerdo.

b) Hacer la preselección de los currículos, en su caso.

c) Establecer las pruebas pertinentes para garantizar la máxima adecuación de la persona seleccionada al puesto de trabajo vacante.

d) Gestionar la cobertura de vacantes a partir de los criterios establecidos y de los procedimientos establecidos en este Convenio.

23.2 Orden de provisión de las vacantes de cobertura definitiva

La cobertura de un puesto de trabajo con un contrato indefinido se realizará a partir de la provisión interna, en primer lugar, y de la provisión externa, en segundo lugar.

23.2.1 Provisión interna

Pueden participar las personas vinculadas a la ACJ a través de un contrato indefinido cuyo período de prueba haya finalizado. Se aplicará el siguiente orden de prioridad:

a) Concurso de traslado y promoción profesional

Pueden participar los trabajadores/as de la ACJ que reúnan las condiciones y requisitos necesarios para cubrirlo.

En caso de que un trabajador/a de grupo profesional superior optara a una plaza de grupo inferior, el otorgamiento de la nueva plaza comportará automáticamente la renuncia expresa al grupo o subgrupo profesional y retribución anteriores.

Esta renuncia expresa se efectuará por escrito en el momento de la comunicación formal del otorgamiento de la nueva plaza y se informará a la Comisión Paritaria.

Se respetará la fecha de antigüedad de la persona trabajadora finalmente seleccionado.

b) Reingreso

Pueden participar los trabajadores/as en situación de excedencia voluntaria que hayan solicitado su reingreso y que reúnan las condiciones y requisitos necesarios para cubrirlo. En caso de que un trabajador/a de un grupo profesional superior optara a una plaza de un grupo o subgrupo inferior, el otorgamiento de la nueva plaza comportará automáticamente la renuncia expresa al grupo o subgrupo y retribución anteriores. Esta renuncia expresa se efectuará por escrito en el momento de la comunicación formal del otorgamiento de la nueva plaza y se informará a la Comisión Paritaria.

En caso de que optase a un puesto de trabajo de igual grupo profesional y funciones, la incorporación será inmediata. En caso de optar a un puesto de distinto grupo o subgrupo y/o funciones, será necesario realizar un proceso para valorar la idoneidad del/de la trabajador/a en el puesto de trabajo. En caso de no superarlo, no se perdería la opción a reingreso en las siguientes convocatorias.

23.2. Provisión externa

La cobertura del puesto de trabajo se realizará por provisión externa cuando no se haya podido cubrir por provisión interna ni por el reingreso de ningún trabajador/a en situación de excedencia que lo haya solicitado. Se realizará una convocatoria pública en el DOGC con los puestos de trabajo vacantes que se disponga por tasa de reposición y, en su caso, por tasa extraordinaria previamente aprobada. En esta convocatoria se podrá presentar cualquier persona que cumpla con los requisitos para optar al puesto de trabajo.

Mientras dura el proceso de cobertura definitiva por oferta pública, este puesto de trabajo podrá cubrirse temporalmente por interinaje en base a la orden de provisión del artículo 24.3.c.

23.3 Orden de provisión de las vacantes de cobertura temporal

La cobertura de un puesto de trabajo temporal de duración superior a nueve meses se realizará a partir de la provisión interna, en primer lugar, y de la provisión externa, en segundo lugar.

a) Provisión interna

Pueden participar todas las personas vinculadas a la ACJ a través de un contrato laboral y del mismo o inferior grupo profesional a la del puesto ofrecido, salvo las personas en situación de excedencia voluntaria y de las personas que hayan sido contratadas para cubrir un puesto de trabajo temporal vinculado a una sustitución.

En caso de que un trabajador/a de un grupo profesional inferior gane el concurso, durante el período en que realice las nuevas funciones su retribución será la correspondiente a la del puesto de trabajo ocupado temporalmente.

b) Reingreso

Pueden participar los trabajadores/as en situación de excedencia voluntaria que hayan solicitado su reingreso y que reúnan las condiciones y requisitos necesarios para cubrirlo. En caso de que un trabajador/a de grupo profesional superior optara a una plaza de grupo inferior, el otorgamiento de la nueva plaza comportará automáticamente la renuncia expresa al grupo o subgrupo profesional y retribución anteriores. Esta renuncia expresa se efectuará por escrito en el momento de la comunicación formal del otorgamiento de la nueva plaza y se informará a la Comisión Paritaria.

En caso de que optase a un puesto de trabajo de igual grupo profesional y funciones, la incorporación será inmediata. En caso de optar a un puesto de distinto grupo, subgrupo y/o funciones, será necesario realizar un proceso para valorar la idoneidad del/de la trabajador/a en el puesto de trabajo. En caso de no superarlo, no se perdería la opción a reingreso en las siguientes convocatorias.

En caso de incorporarse para cubrir el puesto de trabajo, una vez terminado el encargo el/la trabajador/a volvería en su situación de excedencia

c) Provisión externa

La cobertura temporal de la vacante se realizará por provisión externa cuando no se haya podido cubrir por provisión interna. Se realizará una convocatoria consecutiva entre las siguientes personas y canales:

- En primer lugar, las personas que se presenten a la convocatoria a través del Portal del empleado público de la Administración de la Generalitat de Cataluña (ofertas de trabajo - ATRI) y que reúnan las condiciones y requisitos necesarios para cubrir el puesto de trabajo ofrecido.

- En segundo lugar, las personas incluidas en la bolsa de trabajo de ACJ que reúnan las condiciones y requisitos necesarios para cubrir el puesto de trabajo ofrecido.

- En tercer lugar, las personas que se presenten a la convocatoria a través de espacios de investigación externos que reúnan las condiciones y requisitos necesarios para cubrir el puesto de trabajo ofrecido. Se recurrirá a un mínimo de 3 espacios de investigación externos: páginas web propias de la ACJ, página web del Departamento competente en materia de Juventud, Colegios profesionales correspondientes, Consejos Comarcales y Oficinas de Trabajo de la Generalitat de Cataluña, entre d otros.

23.4. Supuesto de urgencia y contratos de duración inferior a los 9 meses

La ACJ podrá cubrir una vacante a partir del supuesto de urgencia cuando por circunstancias no previstas ni planificables se produzca una vacante repentina de un puesto de trabajo existente y que esta circunstancia comporte la imposibilidad de prestar un servicio esencial por parte de la ACJ.

Con el fin de evitar el impacto negativo en el funcionamiento y organización de las áreas o centros de trabajo afectados, en caso de supuesto de urgencia o de una contratación menor a 9 meses se aplicarán los siguientes criterios:

a) La cobertura de estas vacantes se hará a partir de los principios de igualdad, capacidad, mérito y publicidad.

b) Se priorizará la cobertura de la vacante con la selección de personal de la Bolsa de trabajo de la ACJ.

c) Si no fuera posible, a través de los espacios de investigación externos.

Artículo 24

Bolsa de trabajo de la ACJ

El objetivo de la Bolsa de trabajo de ACJ es recoger todos los currículos de las personas que quieran trabajar en ACJ. Ésta ordenará y agrupará todos el CV, en función de su perfil profesional y zona geográfica donde están dispuestos a trabajar en ámbitos de trabajo y territoriales.

La bolsa de trabajo tendrá un reglamento elaborado por la Comisión Paritaria. Se dará a este reglamento la visibilidad y publicidad necesaria por criterios de transparencia.

La bolsa de trabajo de la ACJ se utilizará en los procedimientos de cobertura de las vacantes a partir de los criterios establecidos en este Convenio.

Esta bolsa de trabajo será puesta en conocimiento de la representación de los trabajadores/as.

Capítulo V

Calendario, horario, jornada y vacaciones

Artículo 25

Calendario laboral

La ACJ, después de un período de consultas con los representantes de los trabajadores/as, elaborará el calendario laboral anual donde señalará los días festivos legalmente establecidos y los criterios generales de aplicación.

El responsable de cada centro de trabajo deberá tener elaborados los calendarios laborales antes del 30 de noviembre del año anterior.

La planificación individual del trabajo de cada empleado, en caso de los albergues, deberá entregarse a cada trabajador a principios de año y constará: su horario, cómo se disfrutarán los festivos y cómo se harán los descansos semanales. En caso de los servicios centrales y coordinaciones territoriales, el 1 de diciembre cada trabajador/a comunicará por escrito a su jefe la modalidad de horario la tarde/se a trabajar, en su caso, correspondientes al año siguiente. Este horario se mantendrá todo el año y sólo podrá modificarse por motivos justificados de conciliación familiar y personal. Si la persona trabajadora/a no comunica ningún cambio al finalizar el año, se mantendrá la misma modalidad y tarde/s que el año anterior.

El calendario de vacaciones del centro de trabajo deberá entregarse 2 meses antes de su disfrute. Los días de Navidad y Sant Esteve todos los centros de trabajo permanecerán cerrados.

Los/as responsables de los centros tendrán que comunicar por correo electrónico a la ACJ su período de vacaciones y quién se queda al cargo de la instalación durante el mismo.

Artículo 26

Jornada

26.1 Principios generales

Se establece la jornada laboral para el personal de la ACJ, una vez descontadas las fiestas y vacaciones, de 1.633 horas de trabajo efectivo al año, que se distribuirán semanalmente, en función de las necesidades de cada centro de trabajo.

El personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio y de estos Acuerdos gozará de una pausa en la jornada de trabajo de 25 minutos computable como trabajo efectivo.

El descanso mínimo será de dos días seguidos. En aquellos centros donde no sea posible garantizar este descanso semanal, éste se podrá acumular por períodos de hasta 14 días.

Dadas las especiales características del servicio público que presta la ACJ hay que diferenciar las jornadas de trabajo que se realizan en servicios centrales y en las coordinaciones territoriales de las que se realizan en los albergues.

26.2 Servicios Centrales y coordinaciones territoriales

En los servicios centrales y coordinaciones territoriales se pactará una distribución regular de la jornada a lo largo del año, de acuerdo con el cómputo anual de horas pactadas y los horarios establecidos en este Convenio y las casuísticas de cada centro de trabajo en relación en las horas efectivas de trabajo y las horas disponibles de apertura del mismo centro.

Asimismo, la jornada de trabajo en los servicios centrales y coordinaciones territoriales se podrá distribuir entre un mínimo de 6 y un máximo de 9,5 horas diarias, sin que se puedan superar las 188 horas mensuales, ni el cómputo anual de horas.

26.3 Albergues

La jornada de trabajo se podrá distribuir entre un mínimo de 6 y un máximo de 9,5 horas diarias, sin que puedan superarse las 188 horas mensuales, ni el cómputo anual de horas.

El personal de los albergues disfrutará como norma general de un descanso entre jornadas de 12 horas. Excepcionalmente y sólo por incidencias imprevistas, ya efectos de facilitar una mejor organización de los turnos de trabajo y atender a las necesidades del servicio el descanso entre jornadas podrá reducirse a 10 horas. Estos casos serán puestos en conocimiento de la representación de los trabajadores/as. Esta reducción de descanso se compensará de forma acumulada una vez al año por el mismo tiempo de descanso no disfrutado entre jornadas.

En los albergues, se computará como trabajo efectivo, el tiempo invertido durante el rato de las comidas:

- A las personas que dentro de su horario de trabajo repartan comida a los usuarios y tengan que comer en las instalaciones por necesidades del servicio y no puedan abandonar su puesto de trabajo.

- A las personas que a pesar de no dar la comida a los usuarios no puedan abandonar el centro de trabajo ni dejar de realizar sus tareas.

En ambos casos se dará gratuitamente la comida elaborada en las mismas instalaciones para que puedan cumplir con su labor asignada. Esta regulación queda temporalmente en suspenso, de acuerdo con el artículo 25.8 de la Ley 2/2023, de 16 de marzo, de presupuestos de la Generalitat de Cataluña para 2023, mientras se mantenga vigente esta limitación normativa.

Artículo 27

Horarios

27.1 Principios generales

La ACJ ejercerá la facultad y la responsabilidad que le corresponde de ordenación de los horarios teniendo presente la naturaleza de las actividades que realiza, a fin de que la aplicación de los horarios tenga la flexibilidad y la movilidad que exige esta atención, que es variable y no siempre previsible. El horario constará en el calendario laboral.

Los horarios de trabajo variarán en función del puesto de trabajo, diferenciándose entre los servicios centrales y las coordinaciones territoriales, por un lado, Oficina Jove y los albergues.

Cada año la ACJ y la Comisión Paritaria revisarán la concreción de los horarios en relación con los siguientes aspectos:

a) Presencia mínima obligatoria.

b) Flexibilidad horaria de entrada y de salida.

27.2 Modalidades de horarios a servicios centrales y coordinaciones territorialesTipo de personal según el horario.

En servicios centrales y las coordinaciones territoriales se distinguirá entre personal de atención al público o albergues y demás personal.

27.3 Modalidades de horario habitual

Horarios del personal de atención al público o albergues

Los servicios de reservas y Punto de Información Juvenil estarán sujetos a un horario especial que permita una correcta prestación de los servicios. La Comisión Paritaria pactará anualmente estos horarios.

Las personas que trabajen en servicios centrales y cuyas tareas estén directamente vinculadas a la gestión de reservas estarán sujetas a un horario que permita una correcta prestación de los servicios y permitan la atención y gestión correcta a los clientes alberguistas. La Comisión Paritaria pactará anualmente estos horarios y los puestos de trabajo a los que se apliquen.

Horarios del resto del personal de servicios centrales y coordinaciones territoriales

Se establecen dos modalidades de horario (de lunes a viernes):

a) Jornada habitual: de enero a mayo, octubre y noviembre:

- Horario partido: un día de 8h a 14h y de 15h a 18:30h., con un descanso mínimo obligatorio de 30 minutos para el almuerzo.

- Horario seguido: cuatro días de 8h a 15h.

b) Jornada intensiva: de junio a septiembre, Semana Santa y diciembre: horario seguido de 8h a 15h.

Horas de presencia mínima obligatoria

A. En horario partido: de 9 a 14 y de 16 a 17:30 h.

B. En horario seguido: de 9 a 14h.

Flexibilidad horaria

La hora de entrada y salida será flexible dentro de las siguientes franjas horarias:

La flexibilidad horaria de entrada es la siguiente:

A. Horario partido: de 7:30h a 9h y de 14:45h a 16h.

B. Horario seguido: de 7:30h a 9h.

La flexibilidad horaria de salida es la siguiente:

A. Horario partido: de 17:30h a 19:30 h.

B. Horario seguido: de 14h a 16:30h.

Flexibilidad de las personas con hijos menores de 16 años, familiares dependientes con necesidades especiales.

Cuando así lo solicite por escrito el interesado, y con el correspondiente informe favorable del responsable del área en los casos de puestos de trabajo con horarios especiales de atención al público. se amplía la franja de flexibilidad de entrada y salida, tanto en el inicio como en el final, en 30 minutos.

Esta flexibilidad deberá solicitarse al inicio de cada curso escolar y se disfrutará únicamente durante la duración del mismo. En todo caso, será necesario respetar los límites de saldo flexible establecidos en el apartado siguiente.

Homogeneización y flexibilidad de los horarios de las personas que tienen reducción de jornada

- Flexibilidad horaria de entrada: de 7:30h a 10:15 h.

- Presencia mínima obligatoria: de 10.15h a 12.45h.

- Flexibilidad horaria de salida: de 12:45h a 16:30 h.

Modelo B - Horarios para reducciones de jornada entre el 40% y el 50%

- Flexibilidad horaria de entrada: de 7:30h a 10:15 h.

- Presencia mínima obligatoria: de 10.15h a 12.15h.

- Flexibilidad horaria de salida: de 12:15h a 14:45 h.

Gestión de la flexibilidad horaria

El último día de cada mes, no podrá tenerse un saldo flexible que supere las 7 horas positivas o negativas. Las horas positivas que superen este saldo se perderán automáticamente al cambiar el mes. Las horas que superen el saldo en negativo, tendrán que recuperarse durante el mes siguiente. Cuando se supere el saldo negativo de 7 horas, se hará llegar un correo electrónico informando al trabajador afectado, así como al jefe del que depende.

A finales de año se tendrán que haber trabajado las 1633h anuales. A principios de febrero, una vez validadas las incidencias por los jefes correspondientes, se informará a cada trabajador/a de las horas realizadas y se seguirán los siguientes criterios:

1.El saldo de horas de compensación se pasará íntegramente al año siguiente.

2.El saldo positivo que supere las 7 horas se perderá, siguiendo el criterio que se aplica cada mes.

3.El saldo negativo que supere las 7 horas, se compensará automáticamente de la siguiente manera:

- Primero, se descontará de las horas de compensación.

- Segundo, una vez agotadas aquéllas se descontarán de las horas de asuntos propios del año que comienza.

- Tercero, en caso de que no sea suficiente con los dos conceptos anteriores, las horas que queden se tendrán que recuperar en un plazo máximo de dos meses.

Trimestralmente, para evitar la acumulación de horas negativas y positivas, se hará el control de las mismas, haciendo llegar un extracto al responsable de cada centro de trabajo con copia a su director de referencia.

Horario de albergues

El horario habitual de trabajo en los albergues podrá ser: de jornada partida, horario continuado o turnos. Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, se favorecerá la jornada continua.

Dadas las características del trabajo en los albergues, se pactarán unos horarios de acuerdo con la distribución irregular de la jornada recogida en el artículo 27.

Artículo 28

Horas extraordinarias

28.1 Principios generales

Con el fin de seguir una política social solidaria que conduzca a una mínima realización de horas extraordinarias, se reducirán al mínimo imprescindible y se dotará de los recursos humanos y técnicos necesarios para hacerlo posible.

Las horas extraordinarias tendrán que ser previamente autorizadas.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas al año, salvo en los casos de exceso de horas invertidas para prevenir o reparar siniestros y/u otros daños extraordinarios y urgentes o eventos extraordinarios en los servicios.

28.2 Compensación de las horas extraordinarias

El período de compensación de las horas extraordinarias deberá ser autorizado por la cabeza, en función de las necesidades de servicio.

No habrá límite temporal para la compensación de estas horas, y por tanto podrán ser traspasadas de un año a otro. Sin embargo, los trabajadores/as que lleguen a acumular más de 40 horas extraordinarias tendrán que compensar con descanso estas mismas 40 horas en los siguientes seis meses.

a) Horas de realización obligatoria: horas fuera de la jornada diaria de trabajo vinculadas a un proyecto o tareas encomendadas y autorizadas siempre previamente por el/la jefe directo. Estas horas no podrán superar anualmente las 80 horas, de acuerdo con la regulación del artículo 35.2 y 35.4 del Estatuto de los Trabajadores.

b) De lunes a viernes: 1,5h x 1h trabajada.

c) Sábados: 1,75h x 1h trabajada.

d) Domingos o festivos: 1h x 1h trabajada más el abono como hora festiva.

Tiempo de espera

El tiempo de espera se compensará de la siguiente forma: 1h x 1h de espera, hasta un máximo de 7,5 horas diarias a contabilizar hasta las 21h.

28.3 Horas a compensar

Horas de realización opcional previa autorización del jefe directo. Se compensarán de la siguiente forma:

a) De lunes a viernes: 1h x 1h trabajada.

b) Sábados, domingos o festivos: 1,5h x 1h trabajada.

c) Tiempo del desplazamiento: 1h x 1h trabajada.

28.4 Horas a compensar en los albergues para trabajar en el período comprendido entre el 22 de junio y el 15 de septiembre.

El personal de los albergues que, por razones organizativas y de servicio, deban trabajar más de 345 y hasta 450 horas en el período comprendido entre el 22 de junio y el 15 de septiembre se les compensará hasta un máximo de 75 horas para conciliación laboral y familiar, a disfrutar de los días de cierre comercial del albergue. Esta compensación será proporcional a las horas trabajadas.

Artículo 29

Vacaciones

29.1 Días de vacaciones

Todo el personal tendrá derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 22 días laborables. Si el tiempo trabajado fuese inferior a un año, la duración de las vacaciones será proporcional.

29.2 Días de vacaciones adicionales

El personal tendrá derecho en función de los años de servicios prestados a días adicionales de vacaciones, que tendrán la misma consideración que las vacaciones y le serán de aplicación todas las previsiones de cómputo y disfrute.

Pueden disfrutarse a partir del año natural siguiente al cumplimiento del primer año de la antigüedad que corresponda y tienen el carácter de jornadas efectivas de trabajo.

29.3 Cómputo

El cómputo de vacaciones se realizará por años naturales y tendrán que realizarse dentro del mismo año.

29.4 Prioridad de elección

De acuerdo con lo establecido en este convenio, la dirección de cada centro establecerá los parámetros en los que las vacaciones se pueden disfrutar y el personal hará su propuesta a la dirección. En el supuesto de que dos o más personas que realicen el mismo trabajo coincidan en la solicitud de un mismo turno de vacaciones y no sea posible aceptar todas las peticiones, se aplicarán los siguientes criterios de preferencia:

a) El primer puesto, la persona a cargo de una familia monoparental con 1 o más hijos en edad escolar.

b) En segundo lugar, la persona miembro de una familia no monoparental con 1 o más hijos en edad escolar.

c) En tercer lugar, la persona con un familiar con dependencia reconocida, a su cargo, de primer grado de consanguinidad o afinidad.

d) En cuarto lugar, la persona de mayor antigüedad.

Estos criterios se utilizarán el primer año de coincidencia, ya partir del segundo año se realizará de forma rotatoria.

29.5 Calendario

El calendario de vacaciones de cada centro de trabajo deberá ser publicado 2 meses antes de su disfrute y se colocará en lugar visible para información de todo el personal.

29.6 Vacaciones e incapacidad Temporal

En el supuesto de coincidencia de la IT en todo o en parte con las fechas previstas para el disfrute de las vacaciones, o en caso de que este disfrute ya se haya iniciado, no se computarán a efectos de vacaciones los días que dure esta situación. Los días de vacaciones pendientes se realizarán de común acuerdo entre la ACJ y la persona afectada.

29.7 Condiciones de disfrute en los servicios centrales y coordinaciones territoriales

El personal adscrito a los servicios centrales y coordinaciones territoriales tendrá que disfrutar de un mínimo de 10 días laborables consecutivos de vacaciones en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Los 12 días restantes, previo acuerdo con la persona responsable del área o coordinación territorial, podrán disfrutarse fuera de este intervalo temporal.

Los 10 días del período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre se tendrán que disfrutar de forma seguida. Por el contrario, los 12 días restantes podrán disfrutar sin ser agrupados.

En casos excepcionales, siempre que no perjudique al servicio y con la autorización del coordinador/a territorial o director/a de área correspondiente, se podrá pedir vacaciones en otro período, entendiendo que en este caso.

El departamento de reservas, por motivos de necesidad del servicio, el mínimo de 10 días seguidos tendrán que ser disfrutados entre la segunda quincena de junio y el 31 de agosto. El resto de días se disfrutarán al igual que el resto de la plantilla.

Será necesario solicitar los días de vacaciones comprendidos entre el 1 de junio y el 30 de septiembre a la persona responsable del área correspondiente antes del día 30 de abril y el resto de días antes del 30 de septiembre.

29.8 Condiciones de disfrute en los albergues

a) Si el centro de trabajo cierra, el personal disfrutará de las vacaciones en este período, no obstante, se podrán pactar 7 días laborables de vacaciones en el período de vacaciones escolares comprendido entre el 22 de junio y el 15 de septiembre por conciliación familiar siempre que no implique un aumento del gasto de personal. El resto de días se gozarán obligatoriamente durante el cierre del albergue.

b) Si el período comprendido entre el 22 de junio al 15 de septiembre no coincide con la época de máxima ocupación de la instalación, el personal podrá disfrutar de la totalidad de las vacaciones en este período.

Artículo 30

Puestos de trabajo con responsabilidad

Para poder atender posibles emergencias que se produzcan en cualquiera de los centros gestionados por la Agència Catalana de la Joventut, el personal directivo que ocupe los puestos de trabajo que a continuación se relacionan deberá estar localizable a través de los medios que ACJ les facilite: director/a, jefe de área, coordinador/a de zona y/o director/a de albergue. En caso de ausencia, baja por IT o vacaciones del personal anterior en alguna área: Jefe de estructura directiva y/o Subdirector/a de centro.

En las áreas que se considere conveniente, las tardes de trabajo tendrán que combinarse para garantizar la atención a los usuarios y servicios, preferentemente, de lunes a jueves. Esta tarde no se podrá cambiar a menos que concurran circunstancias especiales, tanto personales como organizativas, que justifiquen el cambio.

Capítulo VI

Permisos, licencias, excedencias

Artículo 31

Permisos

31.1 Permisos retribuidos

Criterios generales

En el supuesto de que durante la vigencia de este Convenio colectivo entrará en vigor una norma por la que se modifica el régimen de permisos y/o licencias de los funcionarios públicos, ésta se aplicará con los mismos criterios al personal laboral sometido al ámbito de aplicación de este Convenio.

No se podrá conceder un mismo permiso a dos personas por el mismo hecho causante, salvo que lo ejerciten de forma alternativa y que el plazo global no supere el establecido como máximo para cada tipo de permiso, a excepción de lo que disponen los siguientes permisos: por matrimonio, por matrimonio de un familiar, de maternidad, permiso para atender a hijos discapacitados y por muerte, accidente, hospitalización o accidente de un familiar hasta segundo grado.

La ACJ publicará en la intranet de la ACJ en que consiste cada permiso, su duración, los supuestos que incluye, cómo deben pedirse, a quién y cómo debe justificarse.

Si el período del permiso de maternidad, de paternidad o de atención de hijos prematuros coincide total o parcialmente con el período de vacaciones, la persona afectada disfrutará de las vacaciones una vez finalizado el permiso. El disfrute de las vacaciones se iniciará al día siguiente de la fecha de finalización del permiso.

El área de Recursos Humanos, en caso de duda, asesorará sobre el alcance del permiso y/o los trámites legales que sea necesario realizar.

Se concederán permisos retribuidos y no recuperables por las siguientes causas, debidamente justificadas.

a) Permiso por matrimonio o por unión de hecho reconocida

- Objeto: Permiso por matrimonio o unión de hecho, con una duración de 15 días naturales consecutivos (incluido el día de la boda, si éste es laborable, o del primer día laborable posterior si la boda se produce en festivo). Si es necesario por motivos personales y/o familiares se podrá solicitar disfrutar el permiso dentro del plazo de un año a contar desde la fecha de la boda o de la unión de hecho reconocida.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a, con copia a Recursos Humanos, con 30 días de antelación.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos la fotocopia del libro de familia o certificado de unión de hecho.

b) Permiso prenatal

- Objeto: Las mujeres embarazadas tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para asistir a exámenes prenatales ya técnicas de preparación para el parto, durante el tiempo necesario para llevar a cabo estas prácticas, previa justificación de la necesidad de realizar lo dentro de la jornada de trabajo.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a con 5 días de antelación.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el justificante del centro médico de cada sesión o un justificante de todo el curso en el que conste el horario.

Información complementaria: Las parejas que optan por la adopción o el acogimiento permanente o pre adoptivo tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para llevar a cabo los trámites administrativos requeridos por la administración competente realizados en Cataluña, durante el tiempo necesario, previa justificación a realizar dentro de la jornada de trabajo.

c) Suspensión del contrato por maternidad

- Objeto: Permiso por maternidad, con una duración de 16 semanas ininterrumpidas, que serán ampliables en los casos de parto, acogimiento o adopción múltiple a 2 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo y puede disfrutar cualquiera de los dos progenitores.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a con copia a Recursos Humanos en el momento en que se produzca el hecho causante.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el informe de maternidad, el certificado de adopción o el de acogimiento. En caso de haber estado antes de baja, también el alta médica. Recursos Humanos entregará la documentación necesaria y asesorará personalmente para poder cobrar la prestación de maternidad del INSS.

Este permiso se regulará por lo previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

d) Suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento

- Objeto: Permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, maternidad, al que tiene derecho el progenitor o progenitora que no disfruta del permiso por maternidad con una duración de 16 semanas, totalmente intransferible. Las 6 primeras semanas se disfrutarán obligatoriamente de forma inmediata después del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento o resolución, según sea el caso.

- De este período, 13 días ininterrumpidos (ampliables en el supuesto de parto, adopción y acogida múltiples en 2 días más por cada hijo/a a partir del segundo) corresponderán a la suspensión del contrato con el cargo en el INSS, y el resto de días correrán a cargo de la ACJ.

- En el caso de las familias numerosas, 20 días corresponderán a la suspensión del contrato con el cargo en el INSS, y el resto de días correrán a cargo de la ACJ.

- Recursos Humanos asesorará y entregará la documentación necesaria para la prestación de paternidad del INSS.

- Información complementaria: El progenitor o progenitora puede disfrutar de este permiso durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo/a, desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción oa partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, y hasta que finalice el permiso de maternidad, o también inmediatamente después de la finalización de ese permiso.

El progenitor o progenitora de una familia monoparental, si tiene guarda legal exclusiva del hijo o hija, también podrá disfrutar de este permiso a continuación del de maternidad.

Este permiso es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a con copia a Recursos Humanos cuando se produzca el hecho causante.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el certificado de adopción o acogimiento o fotocopia del libro de familia.

e) Suspensión del contrato para atender a hijos prematuros

- Objeto: En el caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro o que deba ser hospitalizado a continuación del parto por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en el mismo número de días en que el hijo o hija prematuro se encuentre hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas. Este permiso se inicia a partir de la finalización del permiso por maternidad o de la decimosexta semana posterior al parto, la adopción o el acogimiento.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a con copia a Recursos Humanos.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos fotocopia del libro de familia y certificado de hospitalización.

- Información complementaria: el otro progenitor/a que no disfrute del permiso arriba mencionado podrá ausentarse 2 horas diarias con retribuciones íntegras y hasta 2 horas más con reducción proporcional de las retribuciones.

f) Permiso por cuidado del lactante

- Objeto: El permiso por lactancia puede disfrutarlo los progenitores con un hijo/a menor de doce meses, es de una hora de ausencia diaria del trabajo que puede dividirse en dos fracciones. En los casos de nacimiento, adopción, guarda con la finalidad de adopción o acogimiento múltiples, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Éste es un derecho individual que pueden disfrutar los dos progenitores.

- A petición del interesado o interesada las horas del permiso de lactancia pueden compactarse para disfrutarlas en jornadas enteras de trabajo, consecutivas o repartidas por semanas, sin alterar el momento de inicio del período de permiso y teniendo en cuenta las necesidades de servicio. En la compactación de días enteros no computará la hora de lactancia de los días de vacaciones anuales de forma proporcional.

- Solicitud/comunicación: Si se pide disfrutar de una hora de ausencia diaria, comunicarlo por correo electrónico o por escrito con 10 días antelación a su jefe/a con copia a Recursos Humanos de cómo se disfrutará.

Si se pide compactar las horas diarias de lactancia en días enteros, solicitarlo por escrito, con la autorización del jefe/a, a Recursos Humanos con 30 días de antelación antes de finalizar el permiso de maternidad. Recursos Humanos entregará por correo electrónico o por escrito la respuesta de la solicitud.

g) Permiso por cuidado de hijo menor o familiar de primer grado afectado por cáncer u otra enfermedad grave

Objeto: Permiso por cuidado de hijo menor o familiar de primer grado afectado por cáncer u otra enfermedad grave (es decir, que requiera la hospitalización y tratamiento continuado de un hijo menor de edad o familiar de primer grado afectado por cáncer -tumores malignos, melanomas o carcinomas- o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su atención directa, continua y permanente) el/la trabajador/a tiene derecho, a una reducción de la mitad de la jornada de trabajo, para atenderle; hasta que el menor cumpla los 23 años o 26 años si se acreditara un grado de discapacidad igual o superior al 65%, según lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el artículo 49 EBEP uno de los progenitores tiene derecho a percibir las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para tal fin en el régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación.

Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en la misma organización, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio.

Asimismo, cuando sea necesario para atender al menor la compactación de este permiso en jornadas enteras se pactará la mejor forma de hacerlo entre la persona trabajadora, su jefe/ay recursos humanos.

- Solicitud/comunicación: Solicitarlo por escrito, con la autorización del jefe/a, a Recursos Humanos con la mayor antelación posible. Recursos Humanos entregará por correo electrónico o por escrito la respuesta de la solicitud.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente, y un documento que acredite que el otro progenitor/a está también trabajando.

h) Permiso para atender a familiares de primer grado discapacitados o con enfermedad crónica reconocida que genere dependencia

- Objeto: Los progenitores con familiares de primer grado discapacitados o con enfermedad crónica reconocida que genere dependencia, tienen derecho conjuntamente a permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios en los que reciban apoyo. Asimismo, tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria para poder conciliar los horarios de los centros de educación especial o de otros centros donde el hijo o hija discapacitado/a o con enfermedad crónica reconocida que genere dependencia recibe atención.

- Solicitud/comunicación: Solicitarlo por correo electrónico o por escrito, con la autorización del jefe, a Recursos Humanos con la mayor antelación posible. Recursos Humanos entregará por correo electrónico o por escrito la respuesta de la solicitud.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el documento acreditativo del centro educativo especial o sanitario.

i) Permiso por muerte, accidente o enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado

Objeto: En caso de muerte de un familiar:

- Si es de 1er grado, 3 días laborables si es en el mismo municipio al que está domiciliado la persona trabajadora y 5 días si es en uno diferente.

- Si es de 2º grado, 2 días laborables si es en el mismo municipio al que está domiciliado la persona trabajadora y 4 días si es en uno distinto.

Objeto: En caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, o persona que conviva en el mismo domicilio y que requiera cuidado efectivo: de acuerdo a lo que se regula en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

La consideración o no de enfermedad grave debe quedar especificada en el justificante médico. No se considera enfermedad grave acompañar a familiares hasta 2º grado en urgencias.

El permiso se puede fraccionar, pero debe disfrutarse durante los siguientes 10 días naturales a la fecha del hecho.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a con copia a Recursos Humanos en el momento en que se produzca el hecho causante.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el documento acreditativo del hospital o centro médico. En caso de enfermedad grave debe constar en justificante.

j) Permiso por situaciones de violencia machista

- Objeto: Las mujeres víctimas de situaciones de violencia machista que, por este motivo, deban ausentarse del puesto de trabajo tienen derecho a que estas faltas de asistencia se consideren justificadas de acuerdo con lo que determinen los servicios sociales, policiales o de salud correspondientes. Asimismo, tendrán derecho a las horas de flexibilidad horaria que, de acuerdo con cada situación concreta, sean necesarias para su protección o asistencia social.

- Solicitud/comunicación: Toda la gestión de este permiso (aviso y forma de acreditarlo) se hará directamente al director del área de Recursos Humanos (acreditación de situación de violencia de género por los servicios sociales o de salud).

k) Permiso por traslado de domicilio

- Objeto: Si el traslado de domicilio no comporta un cambio de localidad, se gozará de 1 día laborable de permiso. Si supone un cambio de localidad respecto a la localidad de hasta 70km de donde está empadronado/da la persona trabajadora, se podrán solicitar 2 días laborales, y si es superior esta distancia, 3 días laborables.

El permiso podrá disfrutarse en días enteros de forma fraccionada en un plazo máximo de 15 días.

- Solicitud/comunicación: Solicitarlo por escrito o correo electrónico a su responsable con copia Recursos Humanos con 15 días de antelación. Recursos Humanos entregará por correo electrónico o por escrito la respuesta de la solicitud.

Justificación: entregar a Recursos Humanos un documento que permita acreditar su nuevo domicilio.

l) Permiso por matrimonio de un hijo o hija y familiar hasta 2º grado de consanguinidad y de afinidad

- Objeto: La finalidad de este permiso es facilitar la asistencia a la boda de un familiar que se produzca en un día laborable.

El permiso es de 1 día laborable, ampliable a 2 días laborables si el matrimonio tiene lugar fuera de Cataluña. Uno de los días del permiso debe coincidir necesariamente con el día de la boda.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por escrito a su jefe/a, con copia a Recursos Humanos, con 30 días de antelación.

Justificación: presentar Recursos Humanos la acreditación de la boda.

m) Permiso para asistir a visitas médicas

- Objeto: Se dispondrá de un máximo de 30 horas anuales para asistir a las visitas médicas propias de los trabajadores/as y sus familiares hasta primer grado de consanguinidad y afinidad. Si se agotan las horas anteriores, se podrá disponer del tiempo indispensable que deberá recuperarse como máximo hasta el último día del mes siguiente.

Asimismo, se podrá disponer del tiempo indispensable para asistir a las visitas médicas de familiares de hasta 2º grado de afinidad y consanguinidad, debiendo recuperarse el tiempo de ausencia como máximo hasta el último día del mes siguiente.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a, con copia a Recursos Humanos, con la máxima antelación posible.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el documento acreditativo del hospital o centro médico.

n) Permiso por ausencias por motivos de salud

-Objeto: ausencia del puesto de trabajo por motivos de salud con una duración máxima de tres días consecutivos y sin incapacidad temporal. Las ausencias justificadas por motivos de salud sin incapacidad temporal no supondrán descuentos retributivos en los siguientes supuestos: las primeras 15 horas laborables de ausencia en un mismo año laboral (u horas proporcionales a la jornada realizada); derivadas de enfermedades de carácter crónico.

Las ausencias que excedan de las 15h, las que no sean justificadas y/o no contempladas en los supuestos anteriores se tendrán que recuperar como máximo el último día del mes siguiente. Si no se recuperan en ese plazo de tiempo comportarían el descuento de las retribuciones.

- Solicitud/comunicación: la persona trabajadora que deba ausentarse de su puesto de trabajo por encontrarse mal será necesario que lo notifique a su jefe, por cualquier medio, antes del inicio de la jornada laboral, o en el momento de producirse la ausencia en caso de que la jornada ya se haya iniciado.

- Justificación: justificante de visita en el centro médico. Si el centro médico no lo entrega o es un informe confidencial de salud, puede cumplimentarse el documento de declaración responsable, sin perjuicio de la facultad de la ACJ para la comprobación de la veracidad de esta declaración (art. 24.2 del Decreto 56/2012, de 29 de mayo). En caso de que la ausencia se produzca una vez la persona trabajadora haya iniciado la jornada laboral, se admitirá la conformidad de su jefe como justificación.

o) Permiso para asistir a sesiones médicas de rehabilitación.

- Objeto: Se dispondrá del tiempo indispensable para asistir a tratamiento de rehabilitación o osteopatía prescritas médicamente hasta un máximo de 20h anuales. Si se agotan las horas anteriores, se podrá disponer del tiempo indispensable que deberá recuperarse como máximo hasta el último día del mes siguiente.

Se podrá acompañar por este mismo supuesto a familiares de hasta 2º grado de consanguinidad y afinidad. En este caso, será necesario recuperar el tiempo de ausencia.

Es necesario presentar el documento médico donde se acredite el número de sesiones, fecha y hora de las mismas.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito a su jefe/a, con copia a Recursos Humanos.

Justificación: Entregar a Recursos Humanos el justificante de asistencia a las sesiones.

p) Permiso para atender asuntos propios

Objeto: Se dispondrá para el personal que trabaja a cómputo anual de 50 horas para el cuidado de asuntos propios sin justificación. Este permiso se podrá disfrutar o más tarde, hasta el 31 de enero del año siguiente. El disfrute de estas horas de permiso estará subordinado a las necesidades del servicio.

Se dispondrá de días de asuntos propios por antigüedad, disponiendo de dos días adicionales a partir del sexto trienio de antigüedad y un día adicional por cada trienio cumplido.

Solicitud/comunicación: Solicitarlo a su jefe/a con 10 días de antelación o, en caso de no ser posible, con la máxima antelación posible.

q) Permiso por deberes inexcusables de carácter público o personal

- Objeto: Se concederán permisos por deberes inexcusables de carácter público o personal durante el tiempo necesario para cumplirlos.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por escrito o correo electrónico a su jefe/a con 5 días de antelación o, en caso de no ser posible, con la máxima antelación posible.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el documento acreditativo que justifique el cumplimiento del deber inexcusable de carácter público o personal.

Se consideran deberes inexcusables y que no es necesario recuperar por:

- Las citaciones judiciales excluidas aquellas en las que la persona trabajadora actuara como perito derivadas de una actividad profesional distinta a la prestada en la ACJ.

- La designación como miembro de una mesa en una consulta electoral de obligado cumplimiento legal.

- La asistencia como miembro a las sesiones de un tribunal de selección o provisión con nombramiento de la autoridad pertinente.

- La asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de éstos cuando deriven estrictamente del cargo electivo de concejala o concejal o como diputada o diputado.

Asistencia a las citaciones de los agentes sociales por seguimiento familiar de 1r grado.

- Acompañamiento de familiares de 1er grado a las comparecencias requeridas para la tramitación del reconocimiento de grado de dependencia y grado de discapacidad.

r) Permiso para hacer un examen en un centro oficial o reconocido

- Objeto: Se dispondrá del tiempo indispensable para realizar un examen en un centro oficial u homologado (que pueda expedir una titulación oficial) el tiempo indispensable.

Incluye: exámenes de bachiller; grado medio y superior, universidad y escuela oficial de idiomas.

No incluye, entre otros: examen carné de conducir, pruebas de nivel de idiomas, etc.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito al jefe/a con 10 días de antelación o, en caso de no ser posible, con la máxima antelación posible.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el justificante de asistencia al examen del centro oficial o reconocido, en el que conste la asignatura y la hora del examen.

s) Permiso para preparar un examen en un centro oficial o reconocido

- Objeto: Para preparar un examen final (de asignatura o curso) se puede pedir un permiso de hasta 24 horas anteriores, naturales, a la hora del examen, además del tiempo indispensable para realizar el examen.

Incluye: exámenes de bachiller; grado medio y superior, universidad, pruebas de acceso a la universidad, las oposiciones o pruebas selectivas para consolidar el propio puesto de trabajo cuando se ocupa una posición con carácter temporal en la ACJ, pruebas para obtener certificados oficiales de idiomas.

No incluye, entre otros: examen carné de conducir, pruebas de nivel de idiomas, etc.

- Solicitud/comunicación: Comunicarlo por correo electrónico o por escrito al jefe/a con 15 días de antelación.

- Justificación: entregar a Recursos Humanos el justificante de asistencia al examen del centro oficial donde debe constar la asignatura examinada y el tipo de examen (final o no), y la hora.

31.2. Permisos no retribuidos

a) Permiso no retribuido para otras necesidades

- Objeto: Los trabajadores/as podrán pedir hasta 3 días de permiso no retribuido para atender necesidades o circunstancias no nombradas anteriormente. El disfrute de estos días de permiso estará subordinado a las necesidades del servicio.

- Solicitud/comunicación: Solicitarlo por escrito a Recursos Humanos con 5 días de antelación o, en caso de no ser posible, con la mayor antelación posible.

b) Permisos no retribuidos ya recuperar

Se concederán permisos no retribuidos ya recuperar por:

- Asistencia a las pruebas oficiales para la obtención del carné de conducir.

- Asistencia a las tutorías en la escuela de los hijos menores.

- Asistencia a las consultas de osteópatas, homeópatas, psicólogos y logopedas.

- Retrasos por incidencias con el transporte público o incidencias acreditadas con transporte privado.

- Asistencia a las reuniones del Consejo escolar del centro educativo de sus hijos, como miembro del mismo.

- La recuperación del tiempo efectivo de ausencia se hará efectiva dentro de los diez días laborables posteriores a su disfrute o, a elección de la persona trabajadora, también podrá compensarlo con el saldo efectivo mensual resultante del comprobante horario del mes en que ha tenido lugar el disfrute de la ausencia.

- Justificación: documento acreditativo del hecho causante y el horario del mismo.

Artículo 32

Licencias sin retribución

Los empleados podrán solicitar licencia sin retribución por atender circunstancias personales o por razón de formación académica.

ACJ decidirá, en cada caso, la concesión de la licencia si lo permiten las necesidades del servicio y la organización del trabajo. El empleado disfrutará durante todo el período concedido de reserva del puesto de trabajo. El tiempo de licencia no computará a efectos de antigüedad.

Para solicitar la licencia se tendrá que tener una antigüedad mínima de 1 año y los días se tendrán que disfrutar de forma consecutiva.

No será de aplicación al personal con contrato temporal, no será compatible con ninguna otra actividad retribuida y tendrá una reducción proporcional de vacaciones y horas de asuntos propios.

Tipo de licencias sin retribución:

a) Para atender circunstancias personales:

- Podrá ser de 4 días a 3 meses.

- No se podrá volver a pedir hasta que haya pasado 1 año desde la finalización de esta licencia.

b) Por razón de formación académica:

- Por el tiempo que dure ésta hasta un máximo de 12 meses.

- En casos en que la formación consista en un posgrado o máster de más de un curso de duración, podrá ampliarse hasta la finalización de la misma.

- Habrá que acreditar que se está matriculado.

- No se podrá pedir de nuevo hasta pasados dos años desde la finalización de esta licencia.

Artículo 33

Excedencias

33.1 Principios generales

No se pueden acumular dos períodos de excedencia en caso de que ocurra una nueva causa. Si durante el período de excedencia un nuevo objeto causante da derecho a otro período de excedencia, el inicio de éste pone fin al primero.

El ejercicio simultáneo de la excedencia por dos personas que prestan sus servicios en una misma área/centro de la ACJ por razón de un mismo hecho causante sólo está permitido, previa autorización, si lo solicitan de una manera expresa las personas interesadas y si no afecta al funcionamiento de los servicios.

Habrá que solicitar las excedencias, exceptuando las excedencias forzosas, con un mes de antelación.

Si una vez finalizada la causa que ha originado la declaración de la excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar, la persona afectada no solicita el reingreso en el plazo de un mes, se declara de oficio la situación de excedencia voluntaria por interés particular de un año de duración.

33.2 Excedencia voluntaria por interés particular

Las personas con un mínimo de 1 año de antigüedad en la entidad podrán disfrutar de un período de excedencia voluntaria no inferior a 4 meses y ésta no tendrá fecha de caducidad.

Para tener derecho a posteriores excedencias, tendrán que haber transcurrido un mínimo de cuatro años a contar desde la finalización de la anterior excedencia y reincorporación a la plantilla de la ACJ.

La persona que disfrute de esta excedencia no tendrá derecho a ninguna retribución, no computará a efectos de antigüedad y únicamente tendrá un derecho preferente para reingresar en la ACJ cuando se produzcan vacantes de la misma o similar grupo profesional al suyo, y siempre de acuerdo con el orden de prioridad establecido en el artículo 24.

33.3 Excedencia voluntaria para el cuidado de un hijo o hija

La excedencia voluntaria para el cuidado de un hijo o hija podrá solicitarse en cualquier momento a partir del nacimiento o sentencia o resolución judicial de constitución de la adopción o acogimiento.

Esta excedencia tiene una duración máxima de 3 años, a contar desde la fecha del nacimiento o de la sentencia o la resolución judicial en el caso de acogimiento o adopción.

El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de antigüedad y del sistema de previsión. Durante el período de excedencia se tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo con destino definitivo. En caso de que éste se extinguiera se buscaría uno similar.

No obstante, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destino provisional, conserva los derechos generales sobre el mismo hasta el cese o hasta el momento en que se resuelva la correspondiente convocatoria de provisión.

33.4 Excedencia voluntaria para el cuidado de familiares

La excedencia voluntaria para el cuidado de familiares podrá solicitarse para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido, con la condición de que no pueda valerse y que no pueda ejercer ninguna actividad retribuida.

Esta excedencia puede ser otorgada por un período mínimo de 3 meses y máximo de 3 años.

El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de antigüedad y del sistema de previsión. Durante el período de excedencia se tendrá derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo. En caso de que éste se extinguiera se buscaría uno similar.

No obstante, si la persona afectada ocupa un puesto de trabajo con destino provisional, conserva los derechos generales sobre el mismo hasta el cese o hasta el momento en que se resuelva la correspondiente convocatoria de provisión.

33.5 Excedencia voluntaria por violencia machista

La excedencia voluntaria por violencia género se otorga a las mujeres víctimas de esa violencia por el tiempo que soliciten.

El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de trienios, del sistema de previsión y comporta la reserva del mismo puesto de trabajo durante seis meses, sin perjuicio de que se pueda ampliar este plazo, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa sobre violencia machista.

En el caso de excedencia voluntaria por razón de violencia machista debe notificarse a la persona afectada, con un mes de antelación, que finaliza la excedencia y que dispone de un mes, a contar desde la finalización de la excedencia, para pedir su ampliación o para reincorporarse.

33.6 Excedencia voluntaria especial

Se podrá solicitar para poder trabajar, participar y desarrollar proyectos en otras entidades, universidades y/o administraciones dentro del ámbito de las políticas y/o servicios a la Juventud, así como cualquier otro ámbito de actuación y /o gestión interna de la Agència Catalana de la Joventut, con el objetivo de adquirir nuevas experiencias y aprendizajes profesionales, los cuales se puedan aplicar con posterioridad a la ACJ.

Esta excedencia especial tendrá las siguientes condiciones:

a) El /la trabajador/a deberá tener una antigüedad mínima de tres años para poder solicitarlo, así como contrato indefinido.

b) La duración de la misma deberá ser de un mínimo de 1 año y un máximo de 3.

c) El /la trabajador/a tendrá reserva de su puesto de trabajo durante el disfrute de la misma.

d) El período de excedencia no computará a efectos de antigüedad.

e) Una Comisión de Valoración formada por las direcciones de servicios y del área de las que depende la persona solicitante, así como por la dirección del área de RRHH deberá emitir un informe favorable, en su caso, en el primer caso se pasará a la dirección general de la Agència Catalana de la Joventut por su aprobación, en su caso, definitiva.

f) Habrá que presentar un proyecto donde se detallen las tareas que se desarrollarán en el nuevo puesto de trabajo, y que acredite la vinculación con los ámbitos mencionados.

Artículo 34

Reducción de jornada

34.1 Principios generales

Los supuestos de reducción de jornada establecidos en estos Acuerdos tienen la finalidad de conciliar la vida personal y familiar con la vida laboral y se rigen por lo que determinan los artículos que las regulan y, en todo lo que no esté expresamente regulado, por el Estatuto de los trabajadores.

No podrá concederse la reducción de jornada a dos personas que trabajen en la ACJ por el mismo hecho causante, salvo que la ejerzan de forma alternativa y sin que el plazo global supere el establecido como máximo.

Se publicará en la intranet de la ACJ el procedimiento de solicitud de cada una de las reducciones de jornada recogidas en estos Acuerdos, así como la forma en que será necesario acreditarlas o justificarlas.

34.2 Reducción de jornada con reducción no proporcional de la retribución

Las personas trabajadoras pueden gozar de una reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con una percepción del 80% o del 60% de la retribución íntegra respectivamente, en los siguientes supuestos:

a) Para cuidar de un hijo o hija menor de 6 años, siempre que se tenga la guarda legal.

b) Para cuidar a una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial que no realice ninguna actividad retribuida, siempre que se tenga la guarda legal.

c) Porque tienen a cargo un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida igual o superior al 65% o con un grado de dependencia que le impide ser autónomo, o que requiere dedicación o atención especial.

d) Las mujeres víctimas de la violencia género, para hacer efectiva su protección siempre de acuerdo con la legislación vigente

Para facilitar la compactación durante el primer año de reducción con retribución no proporcional a la jornada laboral, la persona afectada puede optar por disfrutar de forma compactada, de acuerdo con las necesidades del servicio, ya partir de la finalización del permiso de maternidad o de la decimosexta semana posterior al parto, la adopción o el acogimiento, la reducción que haya solicitado.

Compactar el primer año de la reducción establecida en el apartado anterior supondrá una regularización proporcional al tiempo compactado, que implica la prestación de servicios en jornada completa percibiendo el % de retribución acordado previamente.

Alternativamente, la persona afectada puede optar, siempre que sea posible o según las necesidades del servicio, por no trabajar hasta un máximo de dos días laborables, incrementando o no (según cada caso) las horas trabajadas los otros días hasta completar las horas semanales de trabajo correspondientes a cada caso, hasta un límite de 9h por día. Este tipo de compactación podrá solicitarse como máximo durante 6 años por cada hecho causante, salvo en los casos contemplados en el supuesto b), en que será posible ampliar el plazo.

34.3 Reducción de jornada con reducción proporcional de la retribución

Las personas que por razón de guarda legal cuidan directamente de un hijo o hija menor de 12 años, así como las personas que cuiden del cónyuge o pareja de hecho o familiar hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por mí mismo y que no desarrolle actividad retribuida pueden gozar de una reducción de entre 1/8 y el 50% de la jornada con la reducción proporcional de su retribución. Siempre que sea posible, en función de las necesidades del servicio, podrá solicitar la reducción de la jornada de acuerdo con los siguientes supuestos:

- Reducción de jornada de un 12,5% (6,5h/diarias).

- Reducción de jornada de un 20% (6h/diarias).

- Reducción de jornada de un 26,67% (5,5h/diarias).

- Reducción de jornada de un 33,33% (5h/diarias).

- Reducción de jornada de un 40% (4,5h/diarias).

- Reducción de jornada de un 50% (3,75 h/diarias).

La persona afectada puede optar, siempre que sea posible según las necesidades del servicio, por no trabajar hasta un máximo de dos días laborables, incrementando o no (según cada caso) las horas trabajadas los otros días hasta completar las horas semanales de trabajo correspondientes en cada caso, hasta un límite de 8,5h por día.

34.4 Reducción de jornada por discapacidad propia legalmente reconocida

Las personas con una discapacidad legalmente reconocida que, por este motivo, deben recibir tratamiento en centros públicos o privados tienen derecho a una reducción de jornada de trabajo equivalente al tiempo que deben dedicar, sin pérdida de sus retribuciones íntegras.

Para disfrutar de esta reducción de jornada es necesario un informe del servicio médico correspondiente que justifique la necesidad del tratamiento, la periodicidad o duración aproximada y la necesidad que se lleve a cabo en el horario laboral.

34.5 Reducción de jornada por interés particular con reducción proporcional de la retribución

Se podrá solicitar por interés particular la reducción de jornada con reducción proporcional de sus retribuciones, siempre que sea posible o en función de las necesidades del servicio, con los mismos porcentajes de reducción que la reducción proporcional.

La persona afectada puede optar, siempre que sea posible o según las necesidades del servicio, por no trabajar hasta un máximo de dos días laborables, incrementando o no (según cada caso) las horas trabajadas los otros días hasta completar las horas semanales de trabajo correspondientes a cada caso, hasta un límite de 9 h por día.

Asimismo, no podrá solicitarse la realización de la jornada ordinaria hasta que transcurran 6 meses desde el inicio de esta reducción de la jornada y el personal que haya disfrutado de dicha reducción permanecerá 6 meses como mínimo en régimen de jornada ordinaria.

Capítulo VII

Condiciones retributivas

Artículo 35

Condiciones retributivas

La reordenación de los conceptos retributivos se adecuará al régimen de clasificación profesional previsto en este Convenio.

Artículo 36

Conceptos fijos

1. Sueldo base

El salario base es la retribución mensual de cada trabajador/a fijada en función del grupo y subgrupo profesional a la que pertenece para la realización de la jornada de trabajo.

El salario base de cada grupo será el señalado en el anexo I de este convenio.

2. Complemento de adscripción

Es el complemento salarial que percibe un/a trabajador/a además del salario base del grupo al que está adscrito.

El complemento de adscripción creado por este convenio contiene el conjunto de elementos retributivos ajenos al salario base que hasta la aprobación del presente Convenio recibían los trabajadores y trabajadoras, atendiendo a su situación personal y la adscripción orgánica decidida.

3. Complemento ad personam

Las cantidades que cada trabajador o trabajadora perciba en un cómputo superior al que les correspondiera, de acuerdo con la nueva estructura de organización de los puestos de trabajo, indiferentemente de su origen legal o convencional anterior, y de su denominación actual, se mantendrán como complemento ad personam.

4. Complemento de antigüedad

Este complemento personal significa la vinculación y la dedicación de la persona a la empresa puesta de relieve por el tiempo de servicio. Se tendrá en cuenta todo el tiempo de servicios prestados con vinculación laboral a la ACJ, en cualquier grupo profesional, cualquiera que sea la interrupción existente entre contratos.

El personal percibirá el complemento en función del grupo al que está adscrito y deberá abonarse por cada 3 años de prestación de servicios completos.

El complemento de antigüedad se abonará a partir del primer día del mes siguiente al de la fecha en que se cumpla el vencimiento del trienio correspondiente. En caso de que el vencimiento coincida con el día 1 del mes, se abonará desde esa fecha. La cuantía de este complemento será la establecida en la tabla de retribuciones del anexo 1.

5. Pagas extraordinarias

Se percibirán 2 pagas extraordinarias al año: una en el mes de junio y otra en el mes de diciembre. Estas pagas incluyen el salario base más antigüedad. Las pagas extraordinarias se devengarán por períodos anuales.

Artículo 37

Conceptos variables

Conceptos variables: Definición y clasificación

Son las retribuciones que se añaden a los conceptos fijos cuando concurren los requisitos y circunstancias que den derecho a su percepción. Los importes a percibir por los conceptos variables son los que se fijan en las tablas salariales anexas.

Complemento de productividad

La finalidad del mismo es retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o la iniciativa con la que el personal de la ACJ desarrolla su trabajo.

Se aplicará a todo el personal laboral de la ACJ de acuerdo con los mismos criterios y normas que al personal laboral que presta servicios en la Administración de la Generalitat de Cataluña, incluido en el 6º Convenio colectivo único, y también de acuerdo con el Texto Único de la Ley de la función pública de la Administración de la Generalitat de Cataluña, aprobado por el Decreto legislativo 1/1997, de 31 de octubre.

De ahí que les sean de aplicación los criterios y normas que dicte el Gobierno para la aplicación de dicho complemento en el mismo porcentaje o cuantía para cada uno de los grupos profesionales A, B, C, D, E, que en el caso de ACJ son equiparables a los grupos 1, 2, 3, 4 y 5.

Compensaciones salariales domingos y festivos: Para compensar este hecho, se fija un complemento salarial por cada festivo trabajado. La cuantía de este complemento será la establecida en la tabla de retribuciones del anexo 1.

Responsable de la campaña de verano: complemento puntual. El complemento responde a la disponibilidad 24h al día, 7 días a la semana mediante dispositivo de telefonía móvil de la persona encargada de la coordinación de las actividades de verano en la red de albergues (programa el Verano es Tuyo y programa Campos de Trabajo). También es receptivo de incidencias y emergencias de actividades de ocio de Cataluña (DGJ) en coordinación con CECAT y DGJ.

Además de llevar y gestionar el programa anteriormente mencionado (Verano es Tuyo), asumirá durante este verano la gestión del servicio de emergencia y atención de las actividades notificadas de educación en el ocio a la Dirección General de Juventud, por lo que le supondrá una mayor dedicación en tiempo, atención y esfuerzo, especialmente en fines de semana y fuera del horario laboral.

Gestionar este programa supondrá, entre otras gestiones, atender a un teléfono operativo y disponible las 24 horas del día, para comunicar y gestionar incidencias, accidentes o emergencias.

Estas funciones serán asumidas por personal con grupo profesional de técnico (grupo 2) y en ningún caso por personal directivo (grupo 1). Las funciones del puesto de trabajo suponen organizar, coordinar, integrar y supervisar las tareas del equipo de personas que encomiendan, o desarrollar tareas propias de su especialidad sin mando, con un alto grado de autonomía y responsabilidad 4.

Plus de nocturnidad: El personal que realice trabajo nocturno entre las 22 horas y las 6 horas percibirá un incremento del 25% del precio fijado en las tablas salariales del anexo 1.

Complemento de aislamiento y/o penosidad

Dichos pluses se acomodarán a circunstancias verdaderamente excepcionales; la regla general debe ser su eliminación cuando desaparezcan las circunstancias negativas que les justifiquen.

Los/las trabajadores/as que tengan que realizar el trabajo de estas características percibirán un plus de 8,56 euros por día trabajado por cada uno de los conceptos (aislamiento y/o penosidad). Este plus será efectivo a partir del 1 de julio de 2024.

El derecho a la percepción de estos complementos debe ser reconocido por los representantes de la ACJ conjuntamente con los representantes de los trabajadores/as previa emisión del correspondiente informe técnico del Comité de Seguridad y Salud Laboral, y debe resolverse dentro del plazo máximo de 15 días a partir de la recepción del informe del Comité.

En caso de que el Comité de Seguridad y Salud Laboral no emita el informe dentro del plazo de 30 días naturales a partir de la solicitud, los representantes de la ACJ conjuntamente con los representantes de los trabajadores/as emitirán la resolución sobre el derecho de percepción de estos complementos.

De estas resoluciones será informada la Comisión Paritaria que tendrá que verificar su adecuación al marco normativo establecido en este convenio y según la legislación vigente en materia de personal.

Complemento por proyecto puntual

Complemento para desarrollar un proyecto puntual vinculado a un puesto de trabajo concreto, pero que no forma parte de sus funciones habituales. Dicho proyecto tendrá una duración máxima de un año, prorrogable a un máximo de un año más y podrá suponer la coordinación de un equipo con cargo a la persona que desarrolla el proyecto. Dicho complemento retribuirá una dedicación superior a la habitual en el proyecto asignado, de entre un 12% y un 20%.

La dirección de la ACJ informará del proyecto y la persona que lo desarrollará, técnico/a especialista en la materia, dentro del marco de la Comisión Paritaria. En caso de que sea necesario prorrogarlo se informará previamente en el marco de la propia Comisión.

Complemento de puesto de trabajo

a) Arquitecto

La persona que ocupe el puesto de trabajo de arquitecto, tendrá que tener el grupo profesional de responsable técnico (grupo 2), así como la titulación académica pertinente para poder firmar legalmente proyectos y asumir las responsabilidades propias de sus funciones.

b) Responsable servicio alimentación

La persona que ocupe el puesto de trabajo de responsable técnico de alimentación, deberá tener el grupo profesional de responsable técnico (grupo 2), así como los conocimientos y experiencia acreditada para poder gestionar el servicio de alimentación de los albergues y asumir las responsabilidades propias de sus funciones.

c) Responsable Red Nacional Emancipación Juvenil

La persona que ocupe el puesto de trabajo de responsable técnico de la XNEJ, tendrá que tener el grupo profesional de responsable técnico (grupo 2), así como los conocimientos y la experiencia acreditada para poder gestionar la coordinación de la Red Nacional de Emancipación Juvenil y asumir las responsabilidades propias de sus funciones.

d) Responsable técnico de Sistemas de Información, atención al usuario/a e incidencias

La persona que ocupe este puesto se encargará de dar atención telefónica del área de Sistemas de la Información para atender a las incidencias del servicio informático de la ACJ fuera de su horario de trabajo.

e) Ninguno proyectos Sistemas Información

La persona o personas que ocupen el puesto de trabajo de jefe de proyectos de sistemas de información tendrá que tener el grupo profesional de responsable técnico (grupo 2), así como los conocimientos y la experiencia acreditada para poder gestionar proyectos de digitalización y de construcción de aplicaciones, identificando necesidades, analizando soluciones, diseñando el proyecto, gestionando a los proveedores y gestionando el proyecto.

f) Auditor /a control económico y financiero interno

La persona o personas que ocupen el puesto de trabajo de auditor/a responsable de control económico y financiero interno deberá tener el grupo profesional de responsable técnico (grupo 2), así como los conocimientos y experiencia acreditada para establecer los mecanismos de auditoría y control que permitan dar seguridad jurídica a la gestión de los recursos económicos y financieros de la entidad, mejorar su ejecución y la rendición de cuentas.

g) Secretaria de Dirección

La persona o personas que ocupen el puesto de trabajo de secretaria de dirección, tendrá que el grupo profesional de responsable técnico (grupo 2), así como los conocimientos y la experiencia acreditada para poder gestionar las tareas y las responsabilidades propias de sus funciones, así como la disponibilidad horaria para adaptarse a los posibles imprevistos vinculados a la agenda de la dirección general o director/a correspondiente.

h) Coordinación de dos albergues

Director/a de albergue (grupo profesional 1C) con los conocimientos y experiencia acreditada para coordinar más de una instalación, haciéndose cargo de la dirección de otra instalación que, por su dimensión y proximidad a otro centro, no cuente con dirección propia.

Artículo 38

Compensaciones no salariales

La ACJ, usando que sea posible, se encargará de la reserva y pago tanto del alojamiento como del transporte necesario en los viajes de sus trabajadores/as realizados por motivos de servicio. El importe a percibir será, dentro de los límites establecidos, el realmente gastado y justificado documentalmente. La cuantía de las dietas a percibir se fijará según se trate de gestiones de trabajo en territorio español o en el extranjero.

Dietas

Acreditación y cálculo de las dietas:

Se tiene derecho a percibir dietas de alojamiento y manutención por gestiones de trabajo en los siguientes casos:

- Las gestiones deben ser de un mínimo de 5 horas (desplazamiento incluido)

- Las gestiones de trabajo deben coincidir con las franjas horarias habituales de almuerzo y/o cena.

Desayuno:

- Sólo se tendrá derecho a percibir dieta en concepto de desayuno en los casos en que la gestión de trabajar suponga la pernoctación.

En estos casos, el importe en concepto de alojamiento incluye los gastos correspondientes al desayuno cuando éste se incluya en el precio de la habitación. En caso de no ser así, se podrá enviar un ticket justificativo por este concepto con el importe correspondiente a la manutención de desayuno.

Todos los trámites de alojamiento se realizarán a través de la Unidad de Coordinación Administrativa (UCAC) o equivalente en su momento de acuerdo con la organización de la ACJ.

Almuerzo:

- Las gestiones deben ser de un mínimo de 5 horas (desplazamiento incluido).

- Las gestiones de trabajo que se inicien antes de las 14 horas y finalicen después de las 16 horas se indemnizarán con el importe correspondiente de la manutención de comida.

Cena:

- Las gestiones deben ser de un mínimo de 5 horas (desplazamiento incluido).

- Las que se inicien antes de las 20 horas y finalicen después de las 23 horas se indemnizarán con el importe correspondiente de la manutención de cena.

Las que se inicien antes de las 14 horas y finalicen después de las 23 horas se indemnizarán con el importe correspondiente de la manutención de comida y cena.

Las cuantías a abonar constan en el Anexo 3

Gastos de desplazamiento

Utilización de vehículos particulares y otros medios especiales de transporte:

La orden de gestión de trabajo, una vez comprobado que no existan medios regulares y colectivos de transporte o éstos sean inadecuados, autorizará la utilización de vehículos particulares que se indemnizarán de acuerdo con las cuantías recogidas a continuación por cada kilómetro recorrido.

Se considerarán indemnizaciones por gastos de viaje y por el importe que se justifique documentalmente los peajes de autopistas y aparcamiento de los vehículos particulares.

En el supuesto de que la persona trabajadora haga el desplazamiento con vehículos proporcionados por la ACJ, irán totalmente con cargo a ésta los gastos de gasolina, reparaciones, mantenimiento y seguro del vehículo que sean necesarios durante el desplazamiento.

Autorizaciones:

Las gestiones de trabajo en la localidad con derecho a indemnización se efectuarán, preferentemente, en medios de transporte público colectivo.

Las gestiones de trabajo desde localidades distintas a las del puesto de trabajo habitual, deberán realizarse preferentemente en transporte público y sólo de forma excepcional porque no existe una línea regular del mismo.

Artículo 39

Actualización tablas salariales

Los conceptos retributivos indicados en los artículos 37 y 38 se actualizarán anualmente, en su caso, según lo que disponga la Ley de presupuestos de la Generalitat de Cataluña, a excepción del complemento ad personam, el complemento de productividad y el complemento por proyecto puntual.

Capítulo VIII

Acciones sociales

Artículo 40

Complemento por incapacidad temporal

Al personal de ACJ que pase a la situación de incapacidad temporal se le abonará un complemento de prestación económica por incapacidad temporal que garantice desde el primer día el 100% de las retribuciones fijas y periódicas del mes de inicio de la incapacidad temporal.

Artículo 41

Seguros

41.1 La ACJ se hará cargo, mediante la cobertura de una póliza de seguros constituida al efecto, de la responsabilidad civil de todos los trabajadores/as de la ACJ, siempre que ocurra como fruto de la ejecución de cualquier actuación que estos trabajadores/as lleven a cabo en relación con las funciones para las que hayan sido contratados o que le hayan sido encomendadas, tanto dentro como fuera del centro de trabajo o in itinere , sin perjuicio de poder ejercer el derecho de repetición cuando legalmente proceda.

41.2 La ACJ contratará una póliza de seguro por accidentes que debe comprender todo el personal laboral incluido en el ámbito del Convenio y de estos Acuerdos. El seguro debe cubrir la muerte o invalidez por accidente. Su ámbito temporal es las 24 horas del día durante todo el año.

El capital a percibir será de 62.000 euros en caso de fallecimiento por accidente; hasta 50.000 euros en caso de invalidez permanente total o absoluta por accidente; muerte por infarto de miocardio orfandad, o muerte por agresión, un importe de 12.000 euros, de acuerdo con las condiciones que la póliza de seguros establezca.

Por otra parte, se incluyen los gastos por sepelio por accidente en territorio español hasta un importe de 1.500 euros y en el extranjero hasta un importe de 3.000 euros, así como se incluye la asistencia en viaje básica.

El seguro surtirá efectos a partir de la firma y publicación del convenio.

Artículo 42

Anticipos

42.1 Anticipo de nómina

Los trabajadores/as de la ACJ podrán obtener un anticipo de como máximo el 90% del salario mensual neto acreditado en el momento de la solicitud. La cantidad será deducida de la nómina del mismo mes.

Asimismo, de forma adicional a la anterior o aisladamente, se podrá solicitar un anticipo del importe neto de la paga extra que se tenga devengado en el momento de la solicitud. La cantidad será deducida de la nómina del mismo mes en el que se cobre la paga extra que ha sido objeto del anticipo.

Los anticipos tendrán que ser devueltos antes de la finalización del año deduciéndose de la nómina del mes de diciembre. En caso de finalización de la relación laboral por cualquier motivo, se hará la liquidación correspondiente del anticipo que quede pendiente de devolver.

Al tratarse de un anticipo de una cantidad ya devengada plan persona trabajadora, los anticipos no tendrán la consideración de retribución en especie de los previstos en la Ley 40/1998 y normativa sobre IRPF, y por tanto no estarán sujetos a pago de intereses.

42.2 Anticipo de gastos

Los/las jefes/as podrán solicitar un anticipo de gasto para un/a trabajador/a de su centro en caso de que éste/a tenga que efectuar, por motivos de trabajo, un desplazamiento al extranjero o un desplazamiento que suponga un coste elevado. Este anticipo se liquidará en un plazo máximo de 10 días desde la vuelta de la persona trabajadora/a mediante la presentación de las facturas y/o recibos correspondientes de acuerdo con las pautas que establezca la dirección.

42.3 Prorrateo a 12 mensualidades

Los trabajadores/as podrán solicitar el prorrateo del salario a 12 pagas anuales en lugar de las 14 por motivos justificados de tipo personal o familiar.

Este prorrateo será renovado anualmente por petición de la persona trabajadora.

Capítulo IX

Normas de seguridad y salud laboral

Artículo 43

Principios generales

La persona trabajadora tiene derecho a una protección eficaz de su integridad ya una adecuada política de seguridad y salud laboral y tiene el correlativo deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgo que se adopten legal y reglamentariamente.

ACJ está obligada a promover, formular y aplicar una adecuada política de seguridad y salud laboral, y también a facilitar la participación de los trabajadores/as en esta política y garantizar una formación práctica y adecuada de los trabajadores/as que contrate, o cuando cambien de puesto de trabajo o deban aplicar nuevas técnicas, equipos y materiales que ocasionen o puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador, sus compañeros y terceros.

La prevención de riesgos laborales es una de las prioridades esenciales de las políticas de RRHH de la ACJ y de las organizaciones sindicales firmantes de estos Acuerdos. Dada la importancia de garantizar la seguridad y salud de todos los trabajadores/as en los aspectos relacionados con el trabajo, ambas partes se comprometen a colaborar en estos objetivos y al cumplimiento de la normativa legal vigente.

ACJ y la representación de los trabajadores/as acuerdan integrar la prevención y evaluación de riesgos laborales en el sistema general de gestión de ACJ a través de la implantación y aplicación de un Plan de prevención de riesgos laborales, estableciendo así su política de prevención de riesgos laborales y manteniendo ambas partes la actividad y dinámicas oportunas, a fin de que se cumpla la normativa vigente. Este Plan será confeccionado por la empresa, de modo que deberá ser asumido por toda su estructura organizativa, en particular por todos sus niveles jerárquicos y conocido por todos sus trabajadores. El plan de prevención debe incluir los contenidos establecidos en el artículo 2.2 de la RSP, así como los resultados de la evaluación y de la planificación preventiva.

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales de la ACJ, que podrá llevarse de forma programada, pasa por dos instrumentos; la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. Se entiende por la evaluación de riesgos, el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que la empresa esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar un tipo de medidas preventivas. Se realizará una evaluación inicial y evaluaciones periódicas tal y como prevé el artículo 5 de la RSP que sean necesarias, para la seguridad y salud de los trabajadores/as, con las actividades preventivas adecuadas para eliminar o reducir los riesgos detectados en la misma. La planificación de cada actividad preventiva incluirá un plazo concreto para efectuarlo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

Aplicando el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la ACJ establecerá medidas de coordinación necesarias con las empresas que tengan contratadas para garantizar que los trabajadores/as de estas últimas reciban la información y las instrucciones adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar.

Artículo 44

Órganos de representación y participación

44.1 Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral

El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral (a partir de ahora CSSL) es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la ACJ en materia de prevención de riesgos laborales.

El CISSL de la ACJ está formado por los delegados y delegadas de prevención y por igual número de representantes de la entidad.

Las competencias y facultades del CISSL, así como su funcionamiento, organización, facultades, plazos, etc. están reglamentadas en el Reglamento Interno del CISSL.

44.2 Delegados y delegadas de Prevención

Competencias y facultades de los delegados/das de prevención:

- Colaborar con la ACJ en la mejora de la acción preventiva.

- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores/as en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

- Ser consultados por la ACJ, con carácter previo a su ejecución, sobre las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la Ley de PRL 31/95 de Prevención de Riesgos.

- Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

- Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de la Ley 31/95, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

- Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley 31/95, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, en la prevista en los artículos 18 y 23 de la Ley 31/95. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de forma que se garantice el respeto de la confidencialidad.

- Y todas las recogidas en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/95.

Garantía y sigilo profesional de los delegados/ as de prevención

La ACJ deberá proporcionar a los delegados/ as de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

A los delegados/ as de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los trabajadores con respecto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a las que tuvieran acceso como consecuencia de su actuación en la ACJ.

Lo dispuesto en este artículo en materia de garantías y sigilo profesional de los delegados/ as de prevención se entenderá referido a la regulación contenida en los artículos 10, párrafo segundo y 11, de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las administraciones públicas.

Artículo 45

Derechos y deberes

El personal de la ACJ está obligado a seguir los cursos ya realizar las prácticas que se lleven a cabo dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, con descuento, en este último caso, del tiempo invertido de la jornada laboral. Más específicamente, la persona trabajadora tiene la obligación de:

a) Utilizar correctamente los aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y otros medios.

b) Utilizar correctamente los equipos de protección individual necesarios para el desarrollo de sus tareas.

c) No variar intencionadamente los dispositivos de las máquinas, herramientas e instalaciones.

d) Informar inmediatamente a sus superiores de las situaciones que pueden causar peligro tanto a los trabajadores/as como a los usuarios ya las usuarias.

e) Colaborar con los miembros del CISSL para que se pueda cumplir todo lo acordado en materia de seguridad y salud.

f) Seguir atentamente las enseñanzas teóricas y prácticas en materia de prevención.

g) Contribuir al cumplimiento de los requisitos para garantizar que el medio y las condiciones de trabajo sean seguros y no presenten riesgos para la seguridad y la salud laboral.

45.1 Obligaciones genéricas de la ACJ:

a) Cumplir las disposiciones de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, y todas aquellas que, en materia de seguridad y salud laboral, sean de aplicación pertinente en los centros o puestos de trabajo, en razón de las actividades que se lleven a cabo.

b) Adoptar cuantas medidas sean necesarias para la más perfecta organización y plena eficacia en prevención de los riesgos que puedan afectar a la vida, la integridad y la salud de los trabajadores/as.

c) Planificar, promover y desplegar medidas y acciones necesarias para conseguir una adecuada prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales y asumir los costes económicos que se puedan derivar.

d) Solicitar la cooperación de organismos especializados, en caso de no contar con personal técnicamente cualificado, a fin de elaborar los planes de formación necesarios, los programas de evaluación de riesgos y los programas de promoción y difusión.

e) Elaborar los planes anuales de prevención de riesgos de acuerdo con el artículo 14 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales.

f) Fomentar y potenciar los servicios de medicina preventiva, los cuales deben ponerse a disposición del personal, con carácter gratuito, como mínimo 1 vez al año.

45.2 Vigilancia de la Salud

De acuerdo con el artículo 22 de la LPRL31/1995, de 8 de noviembre, la ACJ garantizará a los trabajadores/as empleados la vigilancia periódica anual de su estado de salud en función de los riesgos inherentes relacionados con su trabajo. La vigilancia de la salud se dirigirá a los riesgos específicos y sus protocolos contemplarán las orientaciones de las autoridades sanitarias. El Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, los delegados y delegadas de prevención, serán informados del resultado epidemiológico (colectivo) considerando (siempre que sea posible) criterios de secciones, grupos profesionales, sexo y edad, preservando, en todo caso, la confidencialidad de los datos de salud. En cualquier caso, la vigilancia de la salud se regirá por los acuerdos contemplados en esta materia en la mesa de salud laboral de ámbito estatal.

Esta vigilancia sólo puede llevarse a cabo cuando la persona trabajadora dé su consentimiento exceptuando, previo informe de la representación de los trabajadores/as, los casos en los que:

- Los reconocimientos sean imprescindibles para valorar los efectos de las condiciones de trabajo sobre su salud.

- Para verificar si el estado de la salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para sí mismo o para otras personas relacionadas con la ACJ.

Los trabajadores/as de ACJ tendrán derecho a una vigilancia con el fin de detectar signos de efectos o daños que puedan derivarse de riesgos del trabajo y poder tomar medidas para reducir la probabilidad de daños o alteraciones de la salud. Por eso se contratarán los servicios de una organización externa (Servicio de Prevención Ajeno) que, siguiendo las directrices de la ACJ, elaborará y desarrollará protocolos de vigilancia de la salud de los trabajadores/as.

El Servicio de Prevención Ajeno contratado establecerá el procedimiento de vigilancia de la salud, dando oportuno conocimiento al CSSL, así como los protocolos específicos, de las revisiones médicas en relación a los ricos descritos en la evaluación de riesgos con el objetivo de conocer o detectar cambios en el estado de salud de un individuo o de un colectivo.

El reconocimiento médico sólo se llevará a cabo si existe consentimiento previo por escrito del o del/a trabajador/a. En todo caso, será siempre la persona trabajadora o trabajadora quien deberá entregar el impreso facilitado por el área correspondiente, firmado y marcando la opción escogida (aceptación o renuncia del reconocimiento médico). Antes de la realización de las revisiones médicas específicas, todos/as los/las trabajadores/as serán informados, de forma documental, de la realización de éstas y de su contenido. Éstos tendrán que causar las mínimas molestias posibles a las personas afectadas y serán proporcionales al riesgo, siguiendo siempre los protocolos marcados por Vigilancia de la Salud, respetando en todo caso, el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona, ya la confidencialidad de la información. Los resultados de los reconocimientos médicos serán comunicados a cada trabajador/a por escrito y en un sobre cerrado y confidencial, o bien por medios telemáticos que aseguren la confidencialidad de la información y procedente del Servicio de Prevención Ajeno. ACJ recibirá una comunicación sobre si la persona trabajadora es apta o no apta para su puesto de trabajo. Cuando, como resultado del examen médico derivado de la vigilancia de la salud en relación con la aptitud de la persona trabajadora para la ejecución de las tareas correspondientes al puesto de trabajo, la persona trabajadora sea informado como "no apto" por su trabajo habitual, se priorizará la intervención sobre las condiciones de trabajo, y, si no es factible, ACJ valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo, de acuerdo con las reglas y los criterios de los supuestos de movilidad funcional e informando previamente de la decisión final adoptada en el CSSL.

Las revisiones médicas necesarias se realizarán dentro de la jornada laboral de los trabajadores/as, en el tiempo estrictamente necesario para su desarrollo. Dentro de este tiempo se incluye el tiempo necesario para el desplazamiento al lugar donde se realiza el reconocimiento, que también serán considerados como tiempo efectivo de trabajo. En caso de que el personal deba desplazarse fuera de la localidad del centro de trabajo para pasar la revisión médica, la ACJ se hará cargo de los gastos de desplazamiento que se deriven.

Artículo 46

Riesgos psicosociales

En cumplimiento de la ley de 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, los riesgos psicosociales deben ser objeto de intervención preventiva. Es por eso que la ACJ velará por eliminar cualquier situación que comporte un riesgo psicosocial para sus trabajadores/as. Por eso se compromete a evaluar los riesgos psicosociales aplicando los métodos reconocidos preventivamente que serán aplicados con el consenso de la representación de los trabajadores/as.

46.1 Protocolo de Acoso psicológico en el ámbito laboral

En cumplimiento de Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales se desarrolla el protocolo de acoso psicológico en el ámbito laboral, aprobado y publicado en la intranet del personal de la Agència Catalana de la Joventut en fecha 5 de diciembre de 2019.

Protocolo de acoso sexual, por razón de género y/u orientación sexual en el trabajo

En cumplimiento de la Ley 17/2015 de Igualdad Efectiva Entre Mujeres y Hombres, donde se define, por un lado que acoso por razón de género como cualquier comportamiento que, por motivo del género de una persona, se ejerce con la finalidad de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearle un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto, o que provoca estos mismos efectos, y según lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista, se elabora el protocolo de Acoso sexual, por razón de género y/u orientación sexual en el trabajo aprobado y publicado en la intranet del personal de la Agència Catalana de la Joventut con fecha 5 de diciembre de 2019.

Artículo 47

Participación de los trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales

De acuerdo con los artículos 33 y 34 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, los trabajadores/as de ACJ participarán en los procesos de prevención de riesgos laborales a partir de los mecanismos establecidos por la CSSL.

Artículo 48

Protección de los trabajadores/as

48.1 Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

De acuerdo con el artículo 25 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, la ACJ garantizará de forma específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características personales, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Con este objetivo se tendrán que tener en cuenta estos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, la ACJ adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Incluyendo en la planificación y evaluación del riesgo, el factor de la edad como estado biológico y la merma de la resistencia física por enfermedad crónica o la existencia de una patología sin declaración de incapacidad o enfermedad que no permita desarrollar las exigencias físicas del puesto de trabajo, que en muchos casos condicionan el reconocimiento de un derecho preferente de cambio de puesto de trabajo frente a otros trabajadores/as, identificando la medida de discriminación positiva.

48.2 Protección de la mujer trabajadora en situación de embarazo y lactancia

Se aplicará el artículo 26 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, en lo que se refiere a la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parte reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelaran un riesgo por la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de dichas trabajadoras, la ACJ adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

48.3 Protección de los trabajadores/as menores

De acuerdo con el artículo 27 de la Ley 3/95, de Prevención de Riesgos Laborales, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, la ACJ deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a efectuar por los mismos, para valorar las condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores/as.

48.4 Protección de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad

Las medidas previstas en favor de este colectivo son las que se regulan con carácter general en el artículo 25 de la LPRL: la prohibición de emplear a los trabajadores/as discapacitados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de su discapacidad, puedan ellos/ellas o los demás trabajadores/ras (y, en general, cualquier persona relacionada con la ACJ) ponerse en situación de peligro.

La misma medida se adoptará cuando se encuentren en un estado o situación transitoria incompatible con las exigencias psicofísicas de los puestos de trabajo en los que desempeñan habitualmente su labor. En cualquier caso, deberá tenerse en cuenta el principio de igualdad en las condiciones de trabajo.

48.5 Protección de los trabajadores/as temporales

Las medidas previstas en favor de este colectivo son:

-Información. La persona trabajadora o trabajadora, antes de iniciar su actividad, adoptará las medidas necesarias para garantizar su conocimiento de los riesgos inherentes al puesto de trabajo y las medidas de prevención y protección existentes, en particular en cuanto a:

- la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas,

- la exigencia de controles médicos especiales,

- la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir,

- las medidas de protección y prevención frente a los riesgos.

- Formación de la persona trabajadora o la trabajadora, relativa a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su calificación y experiencia 178. La regulación de la prevención y la salud laboral en la negociación colectiva de Cataluña profesional, y los riesgos a los que deba exponerse, lo que significa que el programa formativo deberá acomodarse al trabajador/a de forma individualizada.

Vigilancia periódica de su estado de salud, según los términos del artículo 22.

Capítulo X

Formación, perfeccionamiento y promoción profesional

Artículo 49

Formación, perfeccionamiento y promoción profesional

49.1 Política de formación

La formación es un elemento estratégico para la ACJ que posibilita el desarrollo profesional y personal de su equipo humano. Este desarrollo es necesario para la consecución de los objetivos estratégicos de la ACJ y para facilitar la adaptación del personal a los cambios originados por innovaciones tecnológicas y de gestión, y por las variaciones de las demandas de los usuarios de los servicios de ACJ.

La política de formación de la ACJ está enfocada hacia la consecución de recursos prácticos, a fin de reforzar y desarrollar las competencias de la plantilla y cohesionarla en el entorno; y hacia los objetivos estratégicos, a fin de insertarla, cada vez más, en una cultura de trabajo encarada a los resultados, a la productividad, ya la mejora continua.

De conformidad con lo que prevé el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, y con el fin de garantizar su formación y promoción profesional, todo el personal de la ACJ tiene derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional. ACJ promoverá la asistencia del personal a todo tipo de cursos para el perfeccionamiento de su formación profesional y dará publicidad de los cursos que promueva la propia ACJ u otros organismos públicos o privados.

De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, el personal que curse estudios académicos y de formación de perfeccionamiento profesional tendrá preferencia en la elección del turno de trabajo, si éste es el régimen establecido, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Asimismo, tendrá preferencia para la elección del turno de vacaciones anuales y para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a los cursos de formación profesional, oa la concesión de excedencia o permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo, siempre que las necesidades y organización del trabajo lo permitan. En cualquier caso, será condición indispensable que la persona trabajadora acredite debidamente que cursa con regularidad estos estudios.

49.2 Objetivos de la formación

a) Capacitar y actualizar la formación de los trabajadores/as para que desarrollen eficazmente las funciones de sus puestos de trabajo.

b) Facilitar la adaptación de los trabajadores/as a los cambios ocasionados por las innovaciones tecnológicas y de gestión.

c) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as para la consecución de los objetivos organizativos.

d) Facilitar la formación necesaria para la promoción vertical y horizontal de los trabajadores/as.

49.3 Reglamento y horas de formación

Se acuerda entre ambas partes un reglamento general de formación donde quedan recogidos todos los aspectos prácticos de la gestión de la formación aplicable al personal de la ACJ y quedan recogidos los principios, tipología, procedimientos, demanda de formación, criterios de prioridad, etc.

ACJ facilitará 40 horas anuales de formación al personal de ACJ, adicionales a las horas dedicadas a las actividades de formación obligatoria definidas para cada grupo profesional o departamento. Como criterio general, la formación, y siempre que no se perjudique al servicio, se desarrollará dentro del horario laboral.

49.4 Comisión de formación

La Comisión de formación está integrada por 2 representantes de la ACJ y 2 de los trabajadores/as. Tiene las siguientes funciones:

a) Elaborar el Plan de formación y el Catálogo de formación, para la aprobación de la ACJ, y sugerir y promover acciones y programas formativos de acuerdo con los objetivos generales o estratégicos definidos por la ACJ, quien dará el visto bueno final.

b) Velar por el buen funcionamiento del Plan de Formación y el Catálogo de formación, haciendo el seguimiento de aplicación del mismo, introduciendo las correcciones y evaluaciones necesarias.

c) Establecer los mecanismos pertinentes (formularios, convocatorias, difusión, etc.) para que los trabajadores/as conozcan el Plan de formación y puedan solicitar la realización de cursos o estudios, estén o no contemplados en el Catálogo de formación.

d) Dar publicidad de las acciones formativas que faciliten el perfeccionamiento y la formación profesional de los trabajadores/as de la ACJ y promover su asistencia.

e) Establecer y difundir los criterios de selección de las solicitudes de formación de los trabajadores/as.

f) Seleccionar, validar y autorizar las solicitudes de los trabajadores/as de acceso a los cursos contemplados, o no, en el Catálogo de formación.

Todas las acciones formativas de las que se beneficien trabajadores/as de la ACJ deben ser autorizadas por la Comisión de formación.

49.5 Plan de formación

La Comisión de formación confeccionará un Plan de formación dirigido a capacitar y actualizar la formación de los trabajadores/as para desarrollar eficazmente las funciones de sus puestos de trabajo y facilitar su promoción profesional, tanto vertical como horizontal.

El Plan de formación incluirá una detección de las necesidades formativas, los objetivos de la política de formación de la ACJ, el Catálogo de formación anual y los criterios detallados para acceder a los cursos contemplados en el Catálogo ya las ayudas de la ACJ en materia de formación.

A efectos de buena planificación de la formación, el Plan de Formación tendrá un alcance temporal de 4 años y se concretará en un cuadro de actividades y catálogo de formación anual, revisable y evaluable.

En el catálogo de formación se incluirán los cursos organizados directamente por la ACJ y todos aquellos cursos o estudios organizados por otras instituciones que la Comisión de formación considere pertinente incluir en el catálogo de formación, y que estén directamente relacionados con las tareas a realizar por los trabajadores/as de la ACJ.

49.6 Tipo de formación

Se distinguen dos tipos de formación, la obligatoria y la no obligatoria:

Formación obligatoria

Es aquella formación cuya realización es legalmente obligatoria y aquella que la Dirección, de acuerdo con las líneas estratégicas de la ACJ considere que los trabajadores/as implicados deben realizar indispensablemente para el correcto ejercicio de sus funciones.

La formación obligatoria incluye dos modalidades:

a) la formación obligatoria por ley (prevención de riesgos laborales, etc.).

b) la formación obligatoria técnicamente indispensable: aquélla sin la cual un trabajador/a no podría llevar a cabo las funciones y tareas de su puesto de trabajo (cambios técnicos o de normativa legal tributaria, laboral, jurídica, alimentaria, etc.).

Dada su naturaleza, la formación obligatoria se regirá por los siguientes parámetros:

- Siempre que sea posible, estará recogida dentro del Catálogo de formación.

- Será propuesta por la dirección.

- ACJ asumirá la totalidad de sus costes.

- No se descontará de las 60h anuales de formación.

- Todas las horas dedicadas a esta formación computarán como trabajo efectivo.

Formación no obligatoria

Es aquella formación que está vinculada siempre al puesto de trabajo, a pesar de no ser obligada ni legal ni técnicamente, y que sirve para mejorar las capacidades profesionales como para facilitar su promoción vertical u horizontal de los trabajadores/as de ACJ.

- Puede estar incluida o no, dentro del Catálogo de formación.

- Podrá ser propuesto por los jefes o por los trabajadores/as.

- Si se realiza dentro del horario laboral, las horas dedicadas a esta formación (horas lectivas, y desplazamientos) computarán como trabajo efectivo y se descontarán del cómputo anual de 60 horas.

- Si se realiza fuera del horario laboral sólo se considerarán como trabajo efectivo las horas lectivas, siempre que se realicen a instancia de ACJ, y se descontarán del cómputo anual de 60 horas.

La formación no obligatoria incluye dos modalidades:

a) La relacionada directamente con el puesto de trabajo. Es aquella formación que capacita y actualiza a los trabajadores/as para que desarrollen eficazmente las funciones de sus puestos de trabajo; y que, a su vez, promueve el desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as para la consecución de los objetivos organizativos. Dada su naturaleza, se regirá por los siguientes parámetros:

Podrá ser propuesto por los jefes o por los trabajadores/as.

ACJ asumirá sus costes hasta un máximo de 500€ por persona y año.

b) La Relacionada indirectamente con el puesto de trabajo. Es aquella formación que facilita la promoción vertical y horizontal de los trabajadores/se. Dada su naturaleza, se regirá por los siguientes parámetros:

- Será propuesta por los trabajadores/as.

- ACJ asumirá un 50% de los costes de la matrícula hasta un máximo de 250 € por persona y año.

49.7 Presupuesto

A propuesta de la Comisión de Formación, anualmente la ACJ establecerá una cantidad económica para formación dentro del presupuesto general de la ACJ. La formación legalmente obligatoria en cuestiones de seguridad y salud laboral quedará recogida en otras partidas presupuestarias.

49.8 Mecanismo de demanda de formación

El/a solicitante presentará el modelo de solicitud de formación de la ACJ a su Jefe de área, quien argumentará la necesidad, o no, de la misma. Esta demanda seguirá el procedimiento establecido en el protocolo de demanda de formación establecido en el Reglamento de Formación.

Capítulo XI

La representación de los trabajadores/as

Artículo 50

Los y las representantes de los trabajadores/as

A efectos de los presentes Acuerdos se reconocen como representantes de los trabajadores/as los delegados/ as de personal y los y las miembros del Comité de Empresa.

El ámbito electoral es el que dispone el Estatuto de los trabajadores.

50.1 Delegados/adas de personal

Se eligen en aquellos ámbitos electorales que cuenten con un mínimo de 6 trabajadores/as e inferior a 50 trabajadores/as.

Gozarán de los mismos derechos que los miembros del Comité de Empresa y ejercen su representación de forma mancomunada.

50.2 Comité de empresa

El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores/as para la defensa de sus intereses y será elegido de acuerdo con lo estipulado en la legislación vigente.

Le corresponden las competencias, funciones, capacidad, garantías y derechos que los artículos del Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones legales reconocen.

El Comité de Empresa tendrá derecho a 30 horas mensuales por cada miembro para realizar sus funciones, de acuerdo con lo establecido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Se acuerda la acumulación de horas entre los distintos miembros del Comité.

El cómputo de horas de las personas miembros del Comité será anual, y estará dentro de una bolsa única que podrá distribuirse según las necesidades.

La acumulación de horas requiere la comunicación en la dirección, y en caso de discrepancia se estudiará una solución convenida.

La comunicación de la utilización del crédito sindical se realizará por escrito, de acuerdo con los modelos pactados y con un mínimo de 48 horas de antelación, a excepción de los casos de urgencia.

50.3 Comité intercentros

De acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, se constituye un Comité Intercentros en la ACJ.

Tendrá un máximo de 13 miembros, en proporción al número de trabajadores/as de ACJ. Estará integrado por miembros de los Comités de Empresa territoriales y delegados y delegadas de personal.

- Hasta 250 trabajadores/as, 6 miembros.

- De 251 a 500 trabajadores/as, 9 miembros.

- Más de 500 trabajadores/as, 13 miembros.

- Se respetará la proporcionalidad de los resultados de las distintas candidaturas a las elecciones.

Corresponderá al Comité Intercentros :

a) La negociación colectiva, en su ámbito de representación.

b) En general todas aquellas facultades que correspondiente al Comité de Empresa o delegados y delegadas de personal, tengan un alcance superior al de un ámbito electoral, sea Comité Territorial o de delegados y delegadas de personal.

c) Le corresponde al Comité Intercentros los mismos derechos sobre reuniones, local y mostrador que a un Comité de Empresa.

d) Las personas miembros del Comité Intercentros gozarán de un máximo de 65 horas mensuales, incluidas las derivadas de su condición de miembro del comité de empresa territorial, para dedicarse a sus funciones representativas.

De esta forma, si por aplicación del art. 68.e) ET se incrementa el número de 20 horas mensuales previstas para los miembros del comité de empresa, el crédito sindical adicional de 45 horas por ser miembro del comité intercentros deberá reducirse de forma que en total no se dispongan de más de 65 horas mensuales de crédito horario sindical por ser miembro del CI.

50.4 Reuniones y asambleas de los trabajadores/as

Las asambleas podrán ser convocadas por los delegados/ as de personal, los comités de empresa territoriales, el comité intercentros y las secciones sindicales legalmente acreditadas. Estas reuniones y asambleas se podrán convocar en el horario laboral, previo acuerdo con la ACJ.

El preaviso de convocatoria debe presentarse ante la ACJ con una antelación mínima de 48 horas, acompañado del orden del día a tratar en la reunión o asamblea.

50.5 Mantenimiento de derechos y garantías sindicales

La Dirección de la ACJ y los y las representantes de los trabajadores/as se comprometen a promover las condiciones que hagan posible el pleno desarrollo de la libertad sindical, reconocida en el artículo 28 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, o aquélla que la pueda sustituir en el futuro.

Los y las representantes de los trabajadores/as conservarán todos los derechos y garantías sindicales que se establecen en los artículos anteriores y en el resto de disposiciones aplicables.

50.6 Espacios de reunión

ACJ pondrá a disposición de la representación de los trabajadores/as, con carácter preferente, los espacios necesarios para el ejercicio de sus funciones.

50.7 Secciones sindicales

Será de aplicación el Estatuto de los trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Capítulo XII

Régimen disciplinario, faltas y sanciones y procedimiento sancionador

Artículo 51

Principios generales

Los trabajadores/as podrán ser sancionados por ACJ en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la gradación de faltas y sanciones que se establece en este capítulo.

Se considera como falta cualquier acción u omisión que implique una vulneración o incumplimiento de los deberes de cualquier tipo, recogidos en estos Acuerdos y/o en la normativa legal vigente. Todo el personal es responsable del ejercicio de su cometido profesional.

La valoración de las faltas y las sanciones correspondientes impuestas por la ACJ siempre puede revisarse ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá la comunicación escrita al trabajador, en la que se hará constar la fecha y los hechos que la motivan.

Se entiende como circunstancia agravante y debe calificarse de grado superior cualquiera de las faltas que se establecen y que sean cometidas contra los trabajadores/as por un jefe o un jefe intermedio.

Cualquier falta cometida por un trabajador se clasificará, teniendo en cuenta su importancia o trascendencia, en leves, graves y muy graves.

Artículo 52

Faltas y sanciones

52.1 Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

Horarios

a) Las faltas de puntualidad sin causa justificada entre 4 y 6 días en 1 mes. A efectos de puntualidad, el inicio y el final de la jornada deben entenderse en el momento de fichar (si el centro dispone de este medio) o bien en el momento de incorporación al puesto de trabajo (si no dispone).

b) El uso indebido de la incidencia de olvido de fichar de la máquina de control horario.

c) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de 1 día al mes.

d) No notificar, a la persona responsable del centro o área, personalmente, telefónicamente y/o por escrito, la razón de la ausencia en el trabajo, previamente o dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia, salvo que se demuestre que no se ha podido hacer.

e) No notificar la baja/alta por enfermedad o accidente en el plazo máximo de 3 días, salvo que se demuestre que no se ha podido realizar.

f) El abandono injustificado del puesto de trabajo que no produzca perjuicio al servicio.

Productividad

a) La pérdida de tiempo y disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal pactado.

b) La utilización reiterada del teléfono y/o Internet para uso propio y personal en horas de trabajo, según marca el "Manual de funciones y obligaciones del personal" marcado por el Departamento de Bienestar Social y Familia, publicado en la intranet del ACJ el 27 de septiembre de 2012 y validado por cada trabajador/a en fecha 1 de octubre de 2012.

c) La desatención o incumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo, sin causa justificada, y que no produzca perjuicio en el servicio.

d) La desobediencia o incumplimiento de órdenes o normas de trabajo.

Comportamiento

a) La atención al público, presencial o telefónicamente, con incorrección y/o falta de diligencia.

b) La falta de higiene y aseo personal y del puesto de trabajo.

c) Las discusiones con mala fe hacia los compañeros y compañeras de trabajo.

d) La imprudencia o la negligencia en el trabajo con afectación leve en el buen funcionamiento del trabajo.

e) La falta de respeto o conservación de los materiales, instalaciones y/o herramientas que se ponen a disposición para la gestión diaria.

Seguridad en el puesto de trabajo y otros

a) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que no tenga una trascendencia grave para la seguridad, la integridad física o la salud de los trabajadores /es.

52.2 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

Horarios

a) Las faltas de puntualidad sin causa justificada entre 7 y 9 días en 1 mes. A efectos de puntualidad, el inicio y el final de la jornada deben entenderse en el momento de fichar (si el centro dispone de este medio) o bien en el momento de incorporación al puesto de trabajo (si no dispone).

b) No fichar reiteradamente según los criterios establecidos.

c) Simular la presencia en el puesto de trabajo mientras se está ausente.

d) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante 2 días al mes.

e) El abandono injustificado del puesto de trabajo que produzca perjuicio al servicio.

f) La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, el abandono del puesto de trabajo o la falta de asistencia al trabajo.

Productividad

a) La pérdida de tiempo y falta de productividad en el puesto de trabajo que produzcan un perjuicio a la ACJ.

b) La utilización abusiva del teléfono y/o Internet para uso propio y personal en horas de trabajo.

c) La desatención o incumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo, y/o aquellas tareas expresamente encomendadas, sin causa justificada, y que produzca un perjuicio en el servicio o en el funcionamiento global de la organización o que sea causa de pérdida económica o de ingresos en la ACJ.

Comportamiento

a) Las discusiones con mala fe hacia los compañeros y compañeras de trabajo que repercutan en el buen funcionamiento del trabajo.

b) Las actitudes desconsideradas o irrespetuosas de carácter grave hacia el público (usuarios/as), de otros trabajadores/as, sus familiares o terceras personas relacionadas con el organismo.

c) La imprudencia o la negligencia en el trabajo con una afectación importante en el buen funcionamiento del trabajo. La dejadez de responsabilidades que pueda afectar negativamente en el funcionamiento de la organización en cualquiera de sus aspectos.

d) Las negligencias que puedan causar daños a la organización, a sus usuarios/as o que perjudiquen los servicios que presta la ACJ.

e) La carencia reiterada de respeto o de conservación de los materiales, las instalaciones y/o las herramientas que se ponen a disposición para la gestión diaria.

f) La embriaguez o el hecho de encontrarse bajo la influencia de sustancias estupefacientes en el puesto de trabajo.

g) Obrar de mala fe.

h) El encubrimiento activo y deliberado de faltas graves de los demás trabajadores/as con relación a sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en su puesto de trabajo.

Seguridad en el puesto de trabajo y otros

a) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, si este incumplimiento comporta un riesgo de daños graves para la seguridad, la integridad física o la salud de los trabajadores/as.

b) La utilización, revelación o difusión indebidas, vulnerando la confidencialidad y el secreto profesional, de aquellos datos, informaciones o asuntos de los que se tenga conocimiento o acceso por razón de trabajo en el organismo.

c) Proporcionar, deliberadamente, información falsa a la ACJ oa los responsables jerárquicos en relación al servicio o trabajo.

d) La comisión de 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de 2 meses.

52.3 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

a) Las establecidas como justa causa de despido disciplinario en la legislación vigente.

Horarios

a) Las faltas de puntualidad sin causa justificada de 10 o más días en 1 mes, o durante más de 15 días al trimestre.

b) Fichar en la máquina de control horario por otra persona, simulando o encubriendo faltas de puntualidad de otros trabajadores/as en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.

c) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de 3 días consecutivos o 4 alternos en 1 mes.

d) El abandono injustificado del puesto de trabajo que produzca perjuicio al servicio, en puestos de responsabilidad.

e) La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, el abandono del puesto de trabajo, o la falta de asistencia al trabajo, en puestos de responsabilidad.

f) Divulgación datos confidenciales o sometidos por la Ley de Protección de Datos.

Productividad

a) La pérdida de tiempo y falta de productividad en el puesto de trabajo, en puestos de responsabilidad, que produzcan un perjuicio a la ACJ.

b) La desobediencia o incumplimiento de órdenes o normas de trabajo que causen perjuicios muy graves o que rompan la disciplina.

Comportamiento

a) Las actitudes desconsideradas o irrespetuosas de carácter muy grave, o los malos tratos de palabra o, de hecho, hacia otros trabajadores/as, sus familiares, público o terceras personas relacionadas con el organismo.

b) Las negligencias que puedan causar daños a la organización, a sus usuarios/as o que perjudiquen gravemente los servicios que presta la ACJ.

c) La carencia reiterada y muy grave de respeto o de conservación de los materiales, las instalaciones y/o las herramientas que se ponen a disposición para la gestión diaria.

d) La embriaguez o el hecho de encontrarse bajo la influencia de sustancias estupefacientes en el puesto de trabajo, en posiciones de mando, atención al público, o puestos de responsabilidad de personas menores de edad.

e) El fraude, hurto o robo, tanto a la ACJ como a los compañeros o compañeras de trabajo, oa cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la ACJ o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

f) La deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

g) El abuso de autoridad de los jefes a los trabajadores/as subordinados.

h) El acoso sexual. Se entiende por acoso sexual la conducta de naturaleza sexual de palabra o de hecho, llevada a cabo en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En el caso de acoso sexual debe protegerse la continuidad de la persona objeto de la misma en la ACJ.

i) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión, o convicción, discapacidad, edad u orientación sexual.

j) El acoso moral.

Seguridad en el puesto de trabajo y otros

a) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que de este incumplimiento se derive un daño a la seguridad y la salud de los trabajadores /es.

b) La utilización, revelación o difusión indebidas, vulnerando la legislación de protección de datos de carácter personal, respecto de los ficheros de titularidad de la ACJ.

c) Proporcionar, deliberadamente, información falsa a la ACJ o a los responsables jerárquicos en relación al servicio o trabajo, que cause un perjuicio notorio a la entidad.

d) La comisión de 2 faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de 6 meses.

Artículo 53

Sanciones

53.1. Para las faltas leves

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.

53.2. Para las faltas graves

a) Suspensión de empleo y sueldo entre 4 y 15 días.

b) Suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concurso de ascenso por un período de 1 año.

c) Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

53.3. Para las faltas muy graves

a) Suspensión de empleo y sueldo entre 16 y 90 días.

b) Suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concurso de ascenso por un período de 3 años.

c) Traslado forzoso sin indemnización.

d) Despido

Artículo 54

Procedimiento disciplinario

El/la director/a general de la ACJ es competente para incoar y resolver un expediente disciplinario. Antes de incoar un expediente puede decidir que se elabore una información reservada que será remitida posteriormente al instructor/ay que formará parte del expediente disciplinario.

La resolución de incoación comportará el nombramiento de un instructor/ay, en su caso, de un secretario/a, y debe notificarse a la persona sujeta del expediente, a las personas nombradas como instructor/ay secretario/a, en el Comité Intercentros y en la sección sindical en caso de que conste que la persona trabajadora está afiliada/a a un sindicato.

Durante todo el proceso se podrán acordar medidas preventivas para garantizar el normal desarrollo del servicio, la protección de los intereses generales, la garantía de la eficacia en el sostén del expediente o por razón de la gravedad de los hechos imputados.

En el plazo de 10 días naturales a partir de la notificación de la incoación, el instructor/a podrá proponer el archivo de las actuaciones, el sobreseimiento del expediente o formular el pliego de cargos.

El pliego de cargos se notificará a la persona inculpada que dispondrá de 10 días naturales para presentar el pliego de descargos con las alegaciones o documentos que crea convenientes en su defensa, pudiendo proponer la práctica de pruebas.

También se notificará el pliego de cargos al Comité Intercentros que podrá emitir un informe en el mismo plazo de 10 días naturales.

El instructor/a tendrá un plazo de 10 días naturales desde la recepción del pliego de descargos para practicar las pruebas que considere convenientes y para elaborar la propuesta de resolución.

Esta propuesta se hará llegar a la persona inculpada que en caso de tener nuevas pruebas no presentadas con anterioridad, dispondrá de un plazo de 48 horas hábiles para comunicarlo al instructor/a, y automáticamente dispondrá de un plazo de 7 días naturales para realizar las nuevas alegaciones.

Una vez valoradas las alegaciones, el instructor/a elevará la propuesta de resolución a la Dirección General de la ACJ que tendrá un plazo de 7 días naturales para dictar la resolución.

Contra la resolución podrá interponerse reclamación previa en vía contenciosa laboral.

La resolución se comunicará por escrito tanto al/la trabajador/a como a los y las miembros del Comité Intercentros .

Artículo 55

Prescripción de las faltas y sanciones

Las infracciones muy graves prescriben a los 3 años, las graves a los 2 años y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescriben a los 3 años, las impuestas por faltas graves a los 2 años y las impuestas por faltas leves al año.

El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que se haya cometido la falta, y desde el cese de la comisión cuando se trate de faltas continuadas.

El plazo de prescripción de las sanciones se empezará a contar desde que la resolución sancionadora sea firme.

Capítulo XIII

Disposiciones diversas

Ropa de Trabajo

La empresa debe facilitar de forma periódica y según las necesidades, la ropa de trabajo necesaria a aquellos trabajadores/as cuyos puestos de trabajo requieran una indumentaria o equipamiento específico para la prestación de las funciones propias del citado puesto de trabajo y de las que les sean encomendadas.

La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores/as los puestos de trabajo que requieren de ropa de trabajo específica.

Protección de datos de carácter personal

En cumplimiento de lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 (en adelante RGPD), la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales y el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Agència Catalana de la Joventut y su personal con acceso a los sistemas de información ya las bases de datos personales, deben asegurar la necesaria aplicación de esta normativa.

En este sentido, ACJ formará e informará a las personas usuarias de sus sistemas de información, respecto de las mencionadas normas de confidencialidad, secreto profesional, propiedad intelectual e industrial, y aplicación del Reglamento general de protección de datos, así como su obligatoriedad de estudio y cumplimiento.

Publicidad del Convenio

Una vez firmado el Convenio por ambas partes, validado con los informes preceptivos de los organismos correspondientes y registrado en el Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Cataluña para su publicación en el DOGC, la empresa publicará el Convenio en su intranet en un espacio accesible para todos/as los trabajadores/as, y lo hará difusión.

Plan de igualdad

Con el fin de promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito de la ACJ dispone del correspondiente Plan de igualdad.

La Comisión de igualdad está integrada por 4 miembros en representación de los trabajadores/as (en proporción a su representatividad en el Comité de Empresa) e igual número de miembros nombrados por la empresa. Esta Comisión deberá ser paritaria en género en ambos ámbitos de representación. Sus funciones son el seguimiento y control del plan de igualdad y la promoción de la igualdad en la empresa.

Capítulo XIV

Disposiciones adicionales, transitorias y finales

Disposición adicional primera

Este convenio sustituye al I Convenio laboral de Turismo Juvenil de Cataluña, actualmente vigente.

Disposición adicional segunda

El presente convenio no altera el derecho de reingreso a la Administración de la Generalitat de Cataluña de lo que disponen a título personal varios trabajadores/as de la ACJ, que procedían del Instituto Catalán de Servicios a la Juventud, por el Acuerdo que se llegó ante la Dirección General de Relaciones Laborales de permanecer en situación de excedencia por incompatibilidad tal y como prevé el artículo 46 del Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Administración de la Generalitat de Cataluña.

Disposición adicional tercera

Las partes firmantes de este Convenio expresan la voluntad de recuperar en próximas negociaciones la regulación de los permisos y beneficios sociales contemplados en el I Convenio laboral de TUJUCA SA y que con motivo de las políticas y de la legislación sobre la contención del gasto público han quedado en suspenso y/o modificados:

- Artículo 36.q) Permiso para atender asuntos propios de 67,5 horas anuales.

- Artículo 33.1. Vacaciones. 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas. 30 días laborables de vacaciones anuales retribuidas en los casos que, por necesidades de servicio, no puedan realizarse las vacaciones entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

- Artículo 36. Reducción de la jornada del 33% con mantenimiento de toda la retribución durante el primer año, tanto por el cuidado de un hijo o hija como por discapacidad propia legalmente reconocida.

Cuando las condiciones económicas y la legislación lo permitan, también se expresa la voluntad de recuperar las percepciones económicas y una parte de la masa salarial de los trabajadores/as de ACJ no recibidas durante estos últimos años debido a las políticas públicas de contención del gasto.

Disposición adicional cuarta

Si durante la vigencia de este Convenio se produjera, por reestructuración administrativa o transferencia de la gestión, algún cambio de la dependencia de los actuales centros de trabajo o se crea un nuevo ente con personalidad jurídica propia, la modificación deberá garantizar las relaciones jurídicas laborales y salariales con total respeto a las distintas condiciones individuales expresamente reconocidas al personal laboral afectado.

Disposición adicional quinta

Los permisos acordados en el presente Convenio se actualizarán según la actual normativa vigente.

Disposición adicional sexta

La Relación de Puestos de Trabajo se revisará y actualizará en función de la realidad y necesidades estratégicas de la ACJ.

Disposición adicional séptima

Los grupos profesionales establecidos en el artículo 10.2 se extinguirán en el momento en que se extinga la relación laboral con las personas que actualmente tienen asignado el citado grupo profesional.

Disposición adicional octava

Las tablas salariales recogidas en el anexo 1 del presente convenio serán aplicables en un plazo de 2 años, durante los ejercicios 2024 y 2025. Para el ejercicio 2024 se aplicaría el 50% del incremento total anual previsto respecto a 2023 para cada grupo profesional de forma lineal, y para el ejercicio 2025, el otro 50% del incremento.

Disposición adicional novena

Sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña

Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de las personas trabajadoras en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales, de índole colectivo o plural, que pudieran suscitarse no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal, como trámite procesal previo obligatorio en la vía judicial, a efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El tratamiento y la solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se derivará a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña en función de su normativa.

Disposición transitoria primera

Las personas que actualmente disfrutan de una reducción de jornada con reducción no proporcional de sueldo vigentes en la actualidad, concedidas en virtud del acuerdo de 2017 y previas a la publicación de este convenio, mantendrán su vigencia durante el período máximo establecido en la concesión de la reducción. Las nuevas solicitudes se atenderán a lo establecido en el artículo 34.2 de este convenio.

Anexo 1

Tablas salariales

Las presentes tablas salariales serán de aplicación progresiva de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional octava del presente convenio.

Importes antigüedad y complemento festivos

Anexo 2

Complemento de aislamiento, penosidad, toxicidad y peligrosidad.

Con efectos desde el 1 de julio de 2024 los/las trabajadores/as que deban realizar el trabajo de estas características percibirán un plus de 8,56 euros por día trabajado por cada uno de los conceptos y condiciones establecidas en el convenio

Complementos de puesto de trabajo

Complementos variables

Anexo 3

Dietas y desplazamientos

Se pagará el importe justificado hasta el máximo de las cantidades que se detallan a continuación. Este importe se revalorizará anualmente con lo que establezca la Ley de Presupuestos de la Generalitat de Cataluña por estas indemnizaciones.

En caso de actualización, las nuevas cantidades estarán informadas y disponibles por consulta en la Intranet y/u otros medios de que disponga la ACJ para la comunicación interna.

a) Cuantías de las dietas en territorio español:

- Manutención de almuerzo: hasta un máximo de 20 euros.

- Manutención de cena: hasta un máximo de 20 euros.

b) Cuantías de las dietas en territorio extranjero:

Se aplicarán las mismas cuantías recogidas en el RD 138/2008. El alojamiento lo gestionará la Unidad de Coordinación Administrativa de la ACJ.

Europa, Centroamérica y Sudamérica

- Manutención de almuerzo: 38 euros.

- Manutención de cena: 38 euros.

África

- Manutención de almuerzo: 22 euros.

- Manutención de cena: 22 euros.

Asia

- Manutención de almuerzo: 31 euros.

- Manutención de cena: 31 euros.

América del Norte y Oceanía

- Manutención de almuerzo: 50 euros.

- Manutención de cena: 50 euros.

c) Cuantías de indemnizaciones por razón de servicios mediante el uso de vehículos particulares:

- Automóviles: 0,30 euros

- Motocicletas: 0,15 euros