RESOLUCIÓN EMT/1089/2024, de 22 de marzo, por la que se disponen la inscripción y la publicación del Acuerdo parcial de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo autonómico de Catalunya del sector de la atención a la gente mayor (GERCAT) (código de convenio núm. 79100235012021).

Visto el texto del Acuerdo parcial de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo autonómico de Catalunya del sector de la atención a la gente mayor (GERCAT), suscrito en fecha 8 de febrero 2024, y enmendado en fecha 5 de marzo de 2024, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; el artículo 2.1 a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 56/2024, de 12 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo; y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del Acuerdo parcial mencionado en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión Negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 22 de marzo de 2024

Òscar Riu Garcia

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral

Traducción del texto original firmado por las partes

Acta núm. 2 (Acuerdo Parcial) de la Mesa Negociadora del segundo Convenio colectivo autonómico de Cataluña del sector de la atención a la gente mayor (GERCAT), que incorpora las enmiendas de la Acta núm.3 de 5 de marzo de 2024

Dia: 8 de febrero de 2024

Hora: 09:30 horas

Lugar: Reunión telemática

Asistentes:

Por la parte sindical:

Por la parte empresarial:

A las 9:30 horas del día 8/02/2024 se reúnen las personas arriba mencionadas en representación de sus respectivas organizaciones, con el objetivo de proceder a la negociación del 2º Convenio colectivo autonómico de Cataluña del sector de la atención a la gente mayor (GERCAT), habiendo sido previamente convocadas a la anterior reunión, de fecha 15/01/2024, de constitución de la Comisión Negociadora.

Como cuestión previa, y tal y como se comprometieron las organizaciones en la anterior reunión, se adjunta listado emitido por cada organización donde consta el nombre, apellidos y DNI de las personas que ocuparán los puestos de la Mesa Negociadora, así como los de los asesores.

Por la parte social, como recoge el acta de constitución de la Mesa, se estará a lo que resulte de la certificación que emita el Departamento de Empresa y Trabajo, calculada con fecha de noviembre de 2023. Mientras ambas partes aceptan, con carácter provisional, la proporción de la representatividad de la anterior constitución, y de acuerdo con esto nombran a las personas que participarán en la Mesa Negociadora.

A continuación, se inicia la fase de negociación, coincidiendo todas las partes en que es necesario un primer Acuerdo parcial para regularizar aquellas situaciones derivadas de la firma y posterior desarrollo del "VIII Convenio marco estatal de atención a las personas dependientes y Desarrollo de la promoción de la autonomía personal", a efectos de respetar lo establecido en el artículo 6 de aquel texto convencional. Ambas partes presentan sus respectivas plataformas, las cuales se debaten. Las partes acuerdan seguir negociando según el calendario establecido, incluidas las materias objeto del presente acuerdo, con el objetivo de llegar a un acuerdo que derive en la firma del II Convenio colectivo.

En este sentido, y tras el correspondiente debate, las partes alcanzan el mencionado primer acuerdo, con los siguientes:

ACUERDOS

Primero. - Se procede a dar nueva redacción al artículo 9 del Convenio, que quedará redactado en los siguientes términos:

Artículo 9

Garantía ad personam-condición más beneficiosa

Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que haya estado percibiendo y disfrutando el personal de plantilla. Al personal que a la entrada en vigor del presente Convenio percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinados en el presente Convenio, se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este Convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en la nómina como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Con el objetivo de determinar el importe de este complemento se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente Convenio, siendo la cantidad resultante dividida por doce el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades.

Segundo. - Se procede a dar nueva redacción al artículo 16 del Convenio, que quedará redactado en los siguientes términos:

Artículo 16

Empleo

En aplicación de lo establecido en el artículo 84.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y artículo 6 del Convenio Marco Estatal, las modalidades de contratación serán las que en cada momento establezca el citado Convenio Marco Estatal que, a efectos de constancia, actualmente es la siguiente:

16.1.- Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para los que tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora de ocupación y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a las personas usuarias sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.

Medidas contra la discriminación por edad. - Las partes firmantes se comprometen a apoyar el acceso y la permanencia de las personas mayores de 45 años en el empleo.

Según lo dispuesto en el artículo 15.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de las que expresamente prevé la Ley en relación con los contratos formativos.

De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los derechos de información de la representación unitaria o sindical del personal en materia de contratación, artículo 64.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, se facilitará copia básica del contrato de trabajo a la representación unitaria o sindical del personal en un plazo máximo de 10 días desde su formalización.

16.2.-Estabilidad en el empleo:

Para fomentar la contratación indefinida y dotar de una mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el mismo Convenio tendrán un 80% de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con contratos indefinidos y durante toda la vigencia de este Convenio.

En el caso de empresas de nueva creación tendrán que alcanzar los siguientes porcentajes:

- A la finalización del primer año de actividad, el 60%.

- A la finalización del segundo año de actividad, el 80%.

En consecuencia, los porcentajes máximos de contratación temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el mismo Convenio, serán del 20%, con excepción del primer año de actividad en el caso de las empresas de nueva creación que será del 40%. Quedan exceptuados de este cómputo los contratos de sustitución del trabajador, de obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios y de formación en alternancia.

Para dar efectividad al cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, las empresas que no lo cumplan transformarán los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antigüedad, excluyendo los contratos de sustitución de la persona trabajadora.

Para el cálculo del cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, se tomará como referencia el número de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el año inmediatamente anterior.

16.3.- Contrato indefinido: Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que sea la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

16.4.- El contrato de trabajo de duración determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

A fin de que se entienda que concurren causas justificadas de temporalidad, será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

16.4.1.- Contrato por circunstancias de la producción. Se podrá utilizar esta modalidad de contratación cuando se produzca el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aunque se trate de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que se deriven de las vacaciones anuales y otras en las que exista necesidad justificada y motivada de cobertura de la persona trabajadora no incluida en el supuesto anterior.

Podrá tener una duración máxima de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan estas causas. Si se suscribe por un período inferior a la duración máxima permitida, podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada por las empresas, entre otros supuestos, cuando la ocupación de la residencia o centro exceda del 75% de su capacidad máxima autorizada.

Respecto a los servicios de ayuda a domicilio, esta modalidad podrá ser utilizada, entre otros supuestos, cuando se dé un incremento puntual de la demanda de personas usuarias a causa de las variaciones que este sector comporta, tanto al alza como a la baja, respecto a la solicitud de prestación del servicio.

Asimismo, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de estos días las concretas situaciones, que tendrán que estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de forma continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, tendrán que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un período de veinticuatro meses hubieran sido contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Este contrato estará sujeto a la indemnización establecida en el artículo 49.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

16.4.2.- Contrato por sustitución de la persona trabajadora- Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En este supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el adecuado desarrollo del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando esta reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el Convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá también celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada esta duración máxima.

Las personas contratadas incumpliendo lo que se establece en este artículo adquirirán la condición de fijas.

16.5 Contracte formativo

1.- El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desarrollo de una actividad laboral dirigida a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3.

2.- El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con personas que no tengan la calificación profesional reconocida por las titulaciones o certificaciones requeridas para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el apartado 3.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que tengan otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo o del mismo sector productivo.

b) La actividad desarrollada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifiquen la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y Convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

c) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Ésta última, que deberá tener la formación o experiencia adecuadas para estas tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el Acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Este centro o entidad tendrá que garantizar, a la vez, la coordinación con la persona tutora en la empresa.

d) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de los objetivos.

e) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la formación práctica correspondiente dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.

f) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y se podrá desarrollar al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de varios períodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, se podrá prorrogar mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención del título mencionado, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

g) Sólo podrá suscribirse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

No obstante, se pueden formalizar contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del citado Catálogo, siempre que estos contratos respondan a diferentes actividades vinculadas al ciclo, plan o programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder del límite previsto en el apartado anterior.

h) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en este Convenio colectivo.

i) No se podrán suscribir contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido ejercido con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

j) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Con la finalidad de adquirir el aprendizaje y conocimientos relativos al plan formativo, por las peculiaridades del sector, podrá realizar trabajos en los distintos turnos existentes en la empresa.

k) No se puede establecer período de prueba en estos contratos.

l) La retribución por este contrato será, como mínimo, del 80% para el primer año y del 95% para el segundo, de la categoría por la que se contraten estas modalidades. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

m) El personal contratado bajo esta modalidad de contratación no podrá superar el 5% de la plantilla.

3.- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:

a) Podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional debe concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los estudios correspondientes. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los períodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o certificado distinto.

A efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora ya estuviera en posesión del título superior de que se trate.

e) Puede establecerse un período de prueba que en ningún caso puede exceder de dos meses.

f) El puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, asignando tutor o tutora que tenga la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.

h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

i) La retribución por este contrato será, como mínimo, del 80% de la categoría para la que se contrate por esta modalidad. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

j) El personal contratado bajo esta modalidad de contratación no podrá superar el 5% de la plantilla.

4.- Las normas comunes del contrato formativo son las contempladas en el artículo 11.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

5.- La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplan la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y condiciones en la que se desarrollará la actividad de tutorización.

6. Asimismo, en el supuesto de varios contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario en los términos referidos en el apartado 2.h), la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras toda la información de que disponga al respecto de estas contrataciones.

7. Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han sido previamente contratadas bajo esta modalidad y la duración de estas contrataciones. Esta información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberador a efectos de no exceder de la duración máxima de este contrato.

16.6.- Contrato a tiempo parcial. - Podrán realizarse en todas las modalidades de contratación que recoge el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo la prevista en el artículo 16 del citado texto legal. El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución. La distribución horaria podrá ser sustituida por la entrega a la persona trabajadora ya la representación unitaria o sindical de la plantilla de turnos a realizar, haciendo mención a ello en el propio texto del contrato.

La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será de 25 horas semanales, salvo las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores en cuyo caso la duración mínima será de 8 horas semanales.

Cuando por las circunstancias propias del servicio, se produzcan excesos de jornada, esto se compensará con tiempo de descanso o se añadirá a vacaciones, que se disfrutarán de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal.

El número de horas complementarias que podrán realizar los contratados de forma indefinida, no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrán exceder del límite legal de jornada establecido en este Convenio.

Si en un trimestre no se hubiesen realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 20% de las horas no consumidas podrán ser transferidas por la empresa al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo, una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a este trimestre. En ningún caso podrá transferirse a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.

Las horas complementarias cuya realización esté prevista con anticipación, se incluirán dentro de la programación de trabajo del trabajador o trabajadora, respetando un preaviso mínimo de 7 días, con la única excepción de que la necesidad de su realización surja de forma no prevista; en este caso el preaviso mínimo de comunicación al trabajador o trabajadora será de 48 horas.

En ningún caso podrá exigirse al trabajador o trabajadora la realización de horas complementarias fuera del horario correspondiente a su turno de trabajo (mañana, tarde o sábados, domingos y festivos).

Para todo el personal, la distribución y realización de las horas complementarias debe respetar, en todo caso, los límites de jornada y descanso determinados en este Convenio.

Con el fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa debe informar a la representación unitaria o sindical del personal o, en su ausencia, a las personas trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de modo que éstos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o por el incremento del tiempo de trabajo de personal a tiempo parcial. En este último caso, tendrán preferencia en incrementar la jornada, aquellas personas trabajadoras que en el ejercicio anterior hayan realizado horas complementarias.

Las personas trabajadoras que hayan acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el regreso a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de aquella naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Igual preferencia tendrá el personal que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hayan prestado servicios como tal en la empresa durante 3 o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo, correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que exista en la empresa.

Las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de forma motivada.

Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el suscrito por la persona trabajadora que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el apartado 6 del artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 d octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, una reducción de su jornada de trabajo.

16.7.- Contrato de relevo- Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente.

Tercero. - Se procede a dar nueva redacción al artículo 37.1 del Convenio, que quedará redactado de la siguiente forma, dejando idéntico el resto del artículo mencionado:

37.1.- Normas comunes:

Se establece una jornada máxima anual de trabajo efectivo, ya sea en turno partido o continuo, especificada para cada ejercicio y cada uno de los sectores incluidos en este Convenio:

Año 2024

Ayuda a domicilio: 1747 horas

Resto de ámbitos: 1784 horas

A partir del año 2025

Ayuda a domicilio: 1735 horas

Resto de ámbitos: 1772 horas

La jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10%.

Las dos jornadas máximas anuales serán consideradas en cómputo semestral.

Se entiende por jornada partida aquella en la que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos períodos.

No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, salvo que haya un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal (si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el personal), siempre respetando la jornada máxima anual que este Convenio establece.

Las empresas podrán establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.

En el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo ello, previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, entregando copia, con una semana de antelación, a la representación unitaria o sindical del personal por su exposición en el tablón de anuncios.

La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores por el acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre trabajdores y trabajadoras comunicados a la empresa.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un período de descanso durante la misma de 15 minutos de duración, que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

Los días en que el personal se encuentre en situación de incapacidad temporal, así como el tiempo que la ley otorga para la lactancia de un menor no serán objeto de devolución, ni recuperación, se considerarán por tanto como días trabajados en el efecto del cómputo anual, sin que estos días puedan en ningún caso originar déficit de jornada ni, por sí solos, excesos de jornada.

Por cada jornada realizada en festivo se disfrutará de un descanso compensatorio de un día laborable, que no será considerado como tiempo de trabajo, respetando el número total de horas efectivas señaladas en este Convenio.

La jornada a tiempo parcial será continuada, con excepción de las realizadas en sábados, domingos, festivos y jornadas especiales que podrán ser partidas. Cuando las jornadas sean partidas tendrán una duración mínima de 24 horas semanales.

Con independencia de esta suspensión se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical el personal, siempre respetando los criterios legales y convencionalmente establecidos.

Cuarto. - Se procede a dar nueva redacción al artículo 40 del Convenio, que quedará redactado de la siguiente forma:

Artículo 40

Estructura retributiva

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio Marco Estatal, la regulación de la estructura retributiva y de los salarios (bases, complementos, horas extras y trabajo a turnos) tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia:

La estructura retributiva queda como sigue:

A) Salario base: Es la parte de la retribución de personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. El salario base se corresponde con lo que figura en el anexo I. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.

B) Plus de antigüedad: Se establece lo mismo en la cuantía reflejada en el anexo I por cada tres años de servicio prestados en la empresa. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.

C) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 7 horas tendrán una retribución específica, según anexo I. Este complemento se percibirá igualmente en la retribución de las vacaciones para el personal con turno fijo de noche.

D) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para aquel personal contratado específicamente para domingos o festivos, tendrán una retribución según el anexo I. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo, independientemente de las horas trabajadas.

Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante el domingo o festividad.

E) Plus de disponibilidad: Se podrán establecer turnos de disponibilidad, voluntarios, que tendrán una retribución específica por turno, según el Anexo I.

F) Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias que se realicen tendrán una retribución específica, según artículo 42 y el anexo I.

G) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con importe semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo del 1 de junio al 30 de noviembre y abono el 15 de diciembre. En ningún caso estas gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de seis meses o cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical.

H) Gastos de desplazamiento: La empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento de personal cuando:

- A requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.

- La propia naturaleza del servicio y organización del trabajo impliquen la necesidad de utilizar medios de transporte para su prestación. Esto especialmente en los desplazamientos entre servicios de tipo rural o semi-rural y durante su cumplimiento por cualquier trabajador o trabajadora.

El abono se hará de una de las siguientes formas:

- Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.).

- Facilitando el transporte en vehículo de la empresa.

- Abonando a 0,18 € por km. Si el personal se desplaza con su propio vehículo. En cualquier caso, los importes derivados no se cotizarán en la medida en que no superen el importe por kilómetro legalmente establecido.

I) Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio percibirán, al menos, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en cada momento, calculado en cómputo anual, y proporcional al período y jornada efectivamente trabajada. En los casos en que no se llegue a esta cuantía, las empresas tendrán que complementar la retribución de la persona trabajadora afectada hasta alcanzar el importe del SMI, de conformidad con la normativa vigente en cada momento.

Para llegar a esta cifra mínimo se abonará, en su caso, una cantidad en el mes de diciembre de cada ejercicio natural, llamada garantía mínima SMI, por el importe necesario que permita alcanzar la cifra indicada".

Quinto. - Se acuerda introducir un nuevo artículo, que será el 49 bis, con el siguiente tenor literal:

Artículo 49 bis

Suspensión de contrato para víctimas de violencia de género o de violencia sexual

En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultará que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión.

En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Sexto. - Se procede a modificar el redactado de los artículos que a continuación se identifican, en el mismo sentido que se ha hecho en el Convenio Marco Estatal, con el objetivo de adaptar el texto del Convenio a la irrupción del Decreto- Ley 5/2023, de 28 de junio, publicado en el BOE núm. 154, de 29/06/2023:

1.- Se acuerda incluir un nuevo apartado en el artículo 49, que será el núm. 3, con siguiente tenor literal:

49.3.- En relación con el permiso parental, se estará a la regulación establecida en cada momento en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y norma que lo desarrolle, complemente o sustituya.

2.- Se acuerda modificar el redactado del artículo 50, que quedará redactado con el siguiente texto:

Artículo 50

Licencias retribuidas

50.1.- El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

A. 15 días naturales en caso de matrimonio. Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan de acuerdo con la normativa de parejas estables recogida en el segundo libro del Código Civil de Cataluña. Estos días se podrán disfrutar, a elección del trabajador, con posterioridad al hecho causante, durante como máximo doce meses después, y acumularse al período de vacaciones, siempre que el/la trabajador/a lo solicite con dos meses de antelación como mínimo. En caso de disfrute posterior, el derecho a disfrutar el permiso decaerá de inmediato en caso de rotura de la pareja de hecho, divorcio, separación o nulidad de matrimonio antes de que se haya producido el disfrute.

B. 4 días de libre disposición a lo largo del año, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha del disfrute (excepto casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediendo a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pueda conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándole al interesado con 48 horas de antelación como mínimo (excepto en casos de urgente necesidad).

En cualquier caso, el personal disfrutará de estos 4 días, sin necesidad de justificación, antes del 15 de enero del año siguiente.

El disfrute de estos 4 días necesitará de un período de trabajo previo a la empresa de tres meses por cada día de libre disposición, entendiéndose, a los exclusivos efectos de esta licencia, cualquier situación que comporte el alta en seguridad social de la persona trabajadora con derecho de ésta a percibir el salario o una prestación de seguridad social o en situación legal de huelga.

No obstante, se podrán disfrutar durante todo el ejercicio natural, y hasta el 15 de enero del ejercicio natural siguiente, incluso aunque no se haya completado el período de trabajo previo de 3 meses por cada día de libre disposición. En este caso, la empresa estará facultada para:

- Comprobar el cumplimiento del requisito de un período de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición" al finalizar el ejercicio natural, o antes, para el caso de suspensión o extinción de la relación laboral anteriores al mismo, que comporte liquidación de partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias y/o de vacaciones.

- La empresa, una vez realizada esta comprobación, estará facultada para detraer del salario pendiente de abonar, así como de la liquidación de gratificaciones extraordinaria y vacaciones que corresponda, la parte correspondiente a los días de libre disposición disfrutados en exceso.

C. 3 días naturales por muerte del cónyuge o pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Siempre que el personal necesite realizar un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma, salvo que la distancia sea inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 2 días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.

En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya sucedido fuera del territorio español y con una distancia mínima de 1000 kilómetros, siendo el afectado el cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los 5 días de permiso se verán incrementados, previa solicitud de la persona trabajadora, en otros 5 días más, estos últimos no retribuidos. En este caso, deberá probarse cumplidamente el desplazamiento realizado.

D. 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquélla.

En relación con el carácter de estos días, se estará a lo establecido en la Disposición transitoria segunda.

E. 1 día por traslado del domicilio habitual.

F. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

G. A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja por la noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.

H. Permiso por el tiempo indispensable en ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral. En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, por la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y por la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar durante la jornada de trabajo.

I. Por el tiempo indispensable durante 3 veces al año para acompañar al hijo/a a consulta médica del especialista, siempre que la empresa no haya procedido a cambiar el turno para facilitar este acompañamiento. La negativa del trabajador a cambiar el turno excluye la existencia del permiso.

J. Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier motivo éstos deban permanecer hospitalizados después del parto. Los progenitores tendrán derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta un máximo de tres horas diarias, de las que dos horas serán con la percepción de las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

K. Por adopción o acogimiento. Las parejas que optan por la adopción o el acogimiento tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para llevar a cabo los trámites administrativos requeridos por la administración competente realizados en Cataluña, durante el tiempo necesario, previa justificación de que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

L. Los progenitores con hijos con discapacidad tienen derecho a permisos de ausencia del puesto de trabajo remunerados para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios en los que reciban apoyo.

M. Con relación al derecho de ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, se estará a lo establecido en el artículo 37.9 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o norma que le sustituya.

50.2.- El cómputo de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o hija, muerte de un familiar, accidente, enfermedad grave u hospitalización se iniciarán el primer día laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho se produzca en festivo o descanso semanal para la persona trabajadora.

Séptimo. - Se acuerda modificar el redactado del artículo 52 del Convenio, que quedará redactado con el siguiente texto:

Artículo 52

Excedencia especial por nacimiento o adopción de hijo/a y cuidado de familiares

a) Excedencia especial por nacimiento o adopción de hijo/a

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopción de nuevos hijos/as generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin al anterior.

El período que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación habrá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los primeros dieciocho (18) meses, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El ejercicio simultáneo de este derecho, por un mismo sujeto causante, por ambos progenitores, padres adoptivos o acogedores que trabajen en una misma empresa, sólo podrá ser limitado por ésta por razones fundamentadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito, habiendo en tal caso la empresa de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Una vez finalizado el período de 18 meses la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, fuera disfrutando.

No obstante, cuando el trabajador o la trabajadora forme parte de una familia que tenga oficialmente reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza ese derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres e igualmente evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

b) Excedencia por cuidado de familiares

También tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años el personal para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no ocupe actividad retribuida. Este período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. El trabajador tendrá derecho de reserva de su puesto de trabajo en el primer año y transcurrido este plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundamentadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Octavo. - Se acuerda modificar el redactado del artículo 53 del Convenio, que quedará redactado con el siguiente texto:

Artículo 53

Lactancia y reducción de la jornada por motivos familiares

1.- Se tendrá el derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones de media hora, sin pérdida de retribución, aquellos que cuiden de un hijo menor hasta que éste cumpla los 12 meses de edad. De igual modo, este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularse en jornadas enteras a disfrutar en los términos previstos en el acuerdo con que se llegue con la empresa.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre y la madre en caso de que ambos trabajen.

Sin embargo, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección empresarial puede limitar el ejercicio simultáneo por razones fundamentadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito, habiendo en tal caso la empresa de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto o adopción o acogimiento múltiple.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante llegue a los 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de incorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previsto en este artículo corresponderá al personal dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

2.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no realice una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no ocupe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los veintitrés años. Así pues, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continua y permanente.

En los supuestos de separación o divorcio, el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo anterior se case o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.

3.- La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada prevista en este artículo corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Ésta deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Noveno. - Se procede a dar nueva redacción a la Disposición transitoria segunda, que quedará con el siguiente tenor literal:

"Disposición transitoria segunda. - Según la doctrina judicial actual, los días de permiso incluidos en el artículo 50.1.D deben ser hábiles y responder al principio de causalidad".

Décimo. - Se procede a actualizar las retribuciones y, en este sentido, se adjunta un nuevo Anexo 1 con los salarios iniciales correspondientes al ejercicio 2024, sin perjuicio de lo que resulte en la negociación colectiva definitiva en esta materia

La regularización de los salarios se hará a más tardar en el recibo de salarios del mes de febrero de 2024, con obligación de abonar en ese mes los atrasos correspondientes al mes de enero de 2024.

Se deja constancia de que en cualquier caso la garantía retributiva establecida en la Disposición transitoria primera del Convenio, relacionada con el incremento de tarifas y precios, será calculada sobre el importe de las retribuciones correspondientes al ejercicio 2023.

Undécimo. - Se acuerda que la próxima reunión de la Comisión Negociadora se realice el día 7 de marzo de 2024, a las 15:30 horas, de forma presencial.

Duodécimo. - Se acuerda autorizar a Sra. Alba Sánchez Bestué, para realizar los oportunos trámites de registro ante la Autoridad Laboral (plataforma REGCON).

Sin más temas a tratar, y en prueba de conformidad y como constancia de lo manifestado, se levanta esta acta en el lugar y fecha indicados, firmando todos los asistentes a la reunión.

Anexo 1

Retribuciones iniciales Convenio GERCAT 2024