RESOLUCIÓN de 2 de febrero de 2024, de la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, por la que se dispone la inscripción en el Registro Central de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y la publicación, del convenio colectivo de la empresa «Sociedad Pública de Infraestructuras y Medio Ambiente de Castilla y León, S.A. (SOMACYL)».

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Sociedad Pública de Infraestructuras y Medio Ambiente de Castilla y León, S.A. (SOMACYL), suscrito con fecha 22 de diciembre de 2023, de una parte por la representación de la empresa, y de otra, por la representación de los trabajadores, de conformidad con el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Decreto 8/2022, de 5 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Industria, Comercio y Empleo, esta Dirección General

ACUERDA

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el Registro de este Centro Directivo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Castilla y León.

Así lo acuerdo y firmo.

Valladolid, 2 de febrero de 2024.

El Director General de Trabajoy Prevención de Riesgos Laborales,

Fdo.: Fernando de la Parte Alcalde

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA SOCIEDAD PÚBLICA DE INFRAESTRUCTURAS Y MEDIO AMBIENTE DE CASTILLA Y LÉON, S.A.

(en adelante SOMACYL)

2024-2026.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Partes firmantes del presente convenio colectivo.

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo, la Sociedad Pública de Infraestructuras y Medio Ambiente de Castilla y León, S.A., en adelante SOMACYL y, los representantes sindicales de la Sociedad.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente convenio colectivo.

Artículo 2. Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo será aplicable a todo el personal perteneciente a SOMACYL.

Artículo 3. Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo será aplicable a todas las sedes y centros de trabajo de SOMACYL situados en el todo el territorio de Castilla y León.

Artículo 4. Ámbito temporal y denuncia del convenio.

El presente convenio colectivo entrará en vigor a la fecha de su firma, sin perjuicio de la aplicación de las tablas salariales y del resto de materias que expresamente lo señalen que serán de aplicación desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026.

Llegada la finalización de su vigencia, el presente convenio quedará prorrogado anualmente, hasta su sustitución por otro del mismo ámbito y eficacia, salvo denuncia expresa del mismo.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio colectivo con una antelación de dos meses antes de la fecha de vencimiento inicial o de cualquiera de sus posibles prórrogas. La denuncia deberá comunicarse a la otra parte por escrito. Una vez denunciado y vencido en términos de vigencia, seguirá en vigor hasta tanto se suscriba el nuevo convenio que viniera a sustituirlo.

Las partes se comprometen a constituir la mesa de negociación del siguiente convenio colectivo en el mes siguiente a partir de la denuncia del convenio.

Artículo 5. Garantía «ad personam».

Se respetarán las condiciones salariales más beneficiosas que las personas trabajadoras en SOMACYL tengan reconocidas en cómputo anual y a título personal, a la entrada en vigor de este convenio colectivo.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en su cómputo anual.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo y estructura profesional

Artículo 7. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa y tiene por objeto alcanzar un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos materiales y humanos, gracias a una actitud activa y responsable de las partes integrantes: empresa y trabajadores.

Sin perjuicio de lo anterior, los representantes de los trabajadores (en adelante RLT) tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes y cualquier otra que obedezca a la naturaleza de la organización y racionalización del trabajo, en conformidad a la legislación vigente y, de igual modo, a lo establecido en el presente convenio colectivo.

La plantilla será la que, en función de las necesidades reales y productivas, resulte adecuada para la correcta explotación del servicio público que la empresa tenga encomendada a criterio de la dirección de la empresa, sin menoscabo de las competencias inherentes atribuidas a los RLT en la legislación vigente.

Artículo 8. Clasificación funcional.

Las personas trabajadoras que presten su actividad en el ámbito del presente convenio colectivo serán clasificadas en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

Esta clasificación se realizará en grupos profesionales, definidos por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que, en cada caso, desempeñen las personas trabajadoras.

A todos los efectos en lo establecido en el presente convenio se entenderá como:

Personal Operario aquel perteneciente al Grupo Profesional 1 nivel A y B, al Grupo Profesional 2 nivel A, B y C y al Grupo Profesional 3 nivel A y B.

Personal Administrativo aquel perteneciente al Grupo Profesional 2 nivel D y E, al Grupo Profesional 4 nivel B y D y al Grupo Profesional 5 nivel B.

Personal Técnico aquel perteneciente al Grupo Profesional 4 nivel A y C, al Grupo Profesional 5 nivel A y al Grupo Profesional 6.

Artículo 9. Factores de encuadramiento dentro de la estructura de clasificación profesional.

El encuadramiento de las personas trabajadoras dentro de la estructura de clasificación profesional de la empresa y la asignación a cada una de ellas de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, complejidad, titulación y disponibilidad.

En la valoración de los factores de encuadramiento se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

Conocimientos y experiencia: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrán en cuenta, además de los conocimientos básicos necesarios para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida previamente y la dificultad que comporta la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.

Iniciativa: el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones, así como el carácter más repetitivo de éstas, dependiendo de si son tareas no habituales, su grado de dificultad y su orientación a la consecución de resultados recurrentes en el tiempo, se requerirá mayor o menor iniciativa.

Autonomía: grado de supervisión en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen, así como la libertad en la toma de decisiones, sus implicaciones y la mayor, o menor, transcendencia en el funcionamiento, o resultados para la empresa en la toma de éstas.

Responsabilidad: nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos y sus consecuencias.

Mando: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrán en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelacionar las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Complejidad: grado de dificultad de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Titulación o formación académica: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrá en cuenta la titulación o formación académica que posea el trabajador o trabajadora.

Disponibilidad: capacidad de intervención en actuaciones urgentes para atender urgencias de naturaleza sobrevenida e imprevisible.

Artículo 10. Grupos profesionales.

El sistema de clasificación profesional se establece por grupos profesionales que, a su vez, cuentan con diferentes niveles. Se define por Grupo Profesional aquella agrupación unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación caracterizada por la identidad de factores de encuadramiento.

Grupo Profesional 1

G.P.1 Nivel A: Peón.

Criterios Generales: aquel trabajador que ejecute tareas según instrucciones concretas, y previamente establecidas, con un alto grado de dependencia o supervisión, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica, salvo la ocasional para un periodo de adaptación. No es necesaria experiencia previa.

Formación: titulación de graduado escolar o enseñanza secundaria obligatoria (E.S.O.), certificado de escolaridad o equivalente.

G.P.1 Nivel B: Peón especialista.

Criterios Generales: aquel trabajador que ejecute tareas según instrucciones concretas, y previamente establecidas, con un alto grado de dependencia o supervisión, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica, y que cuenten con un mínimo de 2 o 3 años de experiencia previa.

Formación: titulación de graduado escolar o enseñanza secundaria obligatoria (E.S.O.), Bachiller o Ciclo Medio de Formación Profesional.

Grupo Profesional 2

G.P.2 Nivel A: Oficial de segunda.

Criterios Generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo instrucciones específicas, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática. Experiencia mínima de 3 años.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado Escolar o Enseñanza Secundaria Obligatoria (E.S.O.), Formación Profesional, completada con formación específica en el puesto de trabajo.

G.P.2. Nivel B: Oficial de primera.

Criterios Generales: tareas que consisten en la ejecución de operaciones que, aun en el caso de que se realicen bajo instrucciones específicas, requieren de cierta iniciativa y adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y que pueden tener encomendada la supervisión directa del trabajo realizado por sus colaboradores.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado Escolar o Enseñanza Secundaria Obligatoria (E.S.O.), Formación Profesional grado superior, completada con formación específica en el puesto de trabajo.

G.P.2. Nivel C: Oficial Especialista.

Criterios Generales: tareas generales junto con tareas más especializadas cuya habilidad se haya adquirido tras una amplia experiencia en el puesto, que requieren de iniciativa y adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, así como de cierta autonomía.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a formación profesional de grado medio, formación profesional de primer grado, o certificado de profesionalidad equivalente, completada con formación amplia y específica en el puesto de trabajo.

G.P.2 Nivel D: Auxiliar Administrativo.

Criterios Generales: tareas que consistan en archivo de documentación, control y actualización de datos, realización de registros, pedidos, control de almacén y/o similar, fotocopias, escáner, control de llamadas y confección de comunicaciones vía carta y/o correo electrónico.

Formación: conocimientos elementales adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Enseñanza Secundaria Obligatoria (E.S.O.) o bachiller.

G.P.2 nivel E: Administrativo.

Criterios Generales: tareas que consistan en recepcionar, archivar, clasificar y elaborar documentación, tablas, bases de datos, además de acreditar un control y manejo del paquete Office, Word, Excel, revisión de tesorería, encargo de pedidos y control de proveedores, conocimientos en contabilidad, nóminas, seguros sociales o impuestos. Experiencia mínima de, al menos, 5 años.

Formación: Graduado escolar, ESO, Bachiller, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a formación profesional de grado medio, formación profesional de primer grado, o certificado de profesionalidad equivalente, completada con formación específica en el puesto de trabajo.

Grupo Profesional 3

G.P.3 Nivel A: Capataz.

Criterios Generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, que requieren de amplios conocimientos, así como de iniciativa. Pueden tener una supervisión directa sobre el trabajo realizado por sus colaboradores. Tiene personal a su cargo. Experiencia de 5 años, como mínimo, como oficial de primera.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato, Bachillerato unificado polivalente, ciclos formativos de grado medio, formación profesional de primer grado o certificación profesional equivalente, completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

G.P.3 Nivel B: Encargado.

Criterios Generales: funciones que integran gestión de procesos y procedimientos que pueden ser de naturaleza heterogénea, que requieren amplios conocimientos, así como de iniciativa y que suponen la integración, coordinación y supervisión directa, o indirecta, del trabajo realizado por sus colaboradores. Tiene personal a su cargo. Experiencia dilatada de más de 5 años como oficial de primera, capataz y con personal a su cargo.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato, Bachillerato unificado polivalente, ciclos formativos de grado superior o formación profesional de segundo grado o certificación profesional equivalente.

Grupo Profesional 4

G.P.4 Nivel A: Titulado Técnico.

Criterios Generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas, complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer o segundo ciclo, o estudios universitarios de grado medio o superior, con una experiencia inferior a los 5 años.

G.P.4 Nivel B: Titulado de Administración.

Criterios Generales: funciones que suponen la realización de tareas administrativas, complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer o segundo ciclo, o estudios universitarios de grado medio o superior, con una experiencia inferior a los 5 años.

G.P. 4 Nivel C: Titulado Senior Técnico.

Criterios Generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas, complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad, pudiendo coordinar y gestionar técnicamente varias explotaciones, equipos de trabajo, servicios y otras unidades operativas.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer o segundo ciclo, o estudios universitarios de grado medio o superior, completada con una experiencia mínima de 5 años.

G.P. 4 Nivel D: Titulado Senior de Administración.

Criterios Generales: funciones que suponen la realización de tareas administrativas, complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Experiencia amplia en al menos 3 áreas de entre las siguientes: Contabilidad, Facturación, Costes, Fiscalidad, Bancos, Recursos Humanos.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer o segundo ciclo, o estudios universitarios de grado medio o superior, completada con una experiencia mínima de 5 años.

Grupo Profesional 5

G.P. 5 Nivel A: Responsable Técnico.

Criterios Generales: funciones de responsabilidad de mando, con un alto grado de iniciativa y autonomía en la confección de tareas complejas con un importante contenido de actividad intelectual y de interrelación humana en control, gestión y coordinación técnica y económica de un conjunto de explotaciones, equipos de trabajo, servicios y otras unidades operativas. Experiencia mínima de 5 años como titulado senior.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer o segundo ciclo, o estudios universitarios de grado medio o superior, completada con una experiencia dilatada mínima de 6 años y con experiencia en dirección de personas.

G.P. 5 Nivel B: Responsable Administración.

Criterios Generales: funciones de responsabilidad de mando, con un alto grado de iniciativa y autonomía en la confección de tareas complejas con un importante contenido de actividad intelectual y de interrelación humana en control, gestión y coordinación de grupos. Experiencia amplia en al menos 3 áreas de entre las siguientes: Contabilidad, Facturación, Costes, Fiscalidad, Bancos, Recursos Humanos.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer o segundo ciclo, o estudios universitarios de grado medio o superior, completada con una experiencia dilatada mínima de 6 años y con experiencia en dirección de personas.

Grupo Profesional 6

G.P. 6 Nivel A: Jefe de Departamento.

Criterios Generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas, complejas, heterogéneas y de coordinación de una, o varias, áreas funcionales a partir de objetivos definidos y marcados, con un grado medio de mando y dirección de equipos de más de 5 trabajadores. Experiencia mínima de 5 años como responsable técnico.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer o segundo ciclo, o estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada o a títulos universitarios de segundo o tercer ciclo, o estudios universitarios de grado superior.

G.P.6 Nivel B: Director.

Criterios Generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas, complejas y heterogéneas que pueden comportar una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales a partir de objetivos definidos y marcados, con un alto grado de mando y dirección de equipos de más de 8 trabajadores e intervención en las decisiones estratégicas de la Sociedad. Experiencia mínima de 10 años como responsable técnico o jefe de departamento.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a títulos universitarios de primer ciclo, o estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada o a títulos universitarios de segundo o tercer ciclo, o estudios universitarios de grado superior, completados con una formación específica para el puesto de trabajo.

Artículo 11. Movilidad funcional.

La persona trabajadora deberá cumplir las instrucciones del empresario/a o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 12. Trabajos con funciones de grupo profesional de nivel superior.

Por razones técnicas u organizativas, la persona trabajadora podrá ser destinada a ocupar un puesto de grupo o nivel superior al que tuviera reconocido por plazo que no exceda de seis meses teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, la remuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada.

Transcurrido dicho periodo, la persona trabajadora podrá reclamar de la empresa la clasificación profesional adecuada y, si esta no se resolviera favorablemente, al respecto, en el plazo de quince días y previo informe, en su caso, de la RLT, podrá reclamarla ante la jurisdicción competente, y surtirá efectos, si es estimada la reclamación y una vez firme la resolución correspondiente, a partir del día en que la persona interesada solicitó, por escrito, su adecuada clasificación.

Se exceptúan de lo anteriormente dispuesto, los trabajos de grupo profesional o nivel superior que la persona trabajadora realice, de común acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el cambio de grupo o nivel o porque la misma desee adquirir experiencia práctica en funciones de nivel superior.

Lo dispuesto en este artículo no será aplicable, salvo en lo que se refiere a la retribución, en los supuestos de sustitución por suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo a favor de la persona trabajadora sustituida, en los que la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado.

Artículo 13. Movilidad Geográfica.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO III

Contratación y jubilación

Artículo 14. Contratación y periodo de prueba.

La contratación laboral se realizará en conformidad a las distintas modalidades de contratación previstas en la legislación vigente en cada momento.

Las personas trabajadoras de nuevo ingreso, con independencia de la modalidad contractual efectuada, deberán superar un periodo de prueba, el cual deberá de constar, siempre, por escrito, y cuya duración máxima será de:

Para los Grupos Profesionales 3, 4, 5 y 6: 6 meses.

Para los Grupos Profesionales 1 y 2: 3 meses.

Durante el período de prueba la resolución del contrato podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa justificativa ni respetar plazos de preaviso, y en ningún caso dará derecho al trabajador a recibir indemnización compensatoria alguna.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados como antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, y en general, cualquier suspensión del contrato que afecte al trabajador o a la trabajadora durante el período de prueba, interrumpirá el cómputo de éste.

Artículo 15. Contrato indefinido y fijo-discontinuo.

Contratación indefinida

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido como muestra de la voluntad de las partes de dotar a las personas trabajadoras de la Empresa de los mayores niveles de estabilidad posibles.

Contrato fijo-discontinuo

Se atenderá a lo establecido en el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores y a sus futuras modificaciones con las siguientes particularidades:

En el presente convenio, se establecen los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

El llamamiento se hará con la máxima antelación posible, que además deberá ser un tiempo necesario para que la persona trabajadora pueda incorporarse al puesto de trabajo al inicio de la jornada. El llamamiento se hará con una antelación mínima de 48 horas, excepto en los servicios sorpresivos - que se acredite por parte de la empresa la imposibilidad de llamamiento con esta antelación mínima.

El llamamiento deberá realizarse siempre por escrito que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada. Algunos de estos medios podrán ser aplicaciones de mensajería instantánea (Whatsapp o similar), mensaje de texto, email, notificación por escrito entregada en mano o por correo certificado, burofax...

Los trabajadores independientemente de su relación contractual, tendrán la obligación de comunicar a la empresa sus datos de contacto (email, teléfono, dirección postal...) y mantener los mismos actualizados con la finalidad de poder ser llamados a la actividad por la empresa en tiempo y forma.

El criterio de selección para el llamamiento será el de adecuación del perfil al puesto de trabajo, y por tanto se avisará primero a las personas fijas discontinuas que tengan un perfil más adecuado al puesto a cubrir.

La incomparecencia de la persona trabajadora al llamamiento bajo las condiciones indicadas anteriormente supondrá su renuncia al puesto de trabajo, y por tanto su baja voluntaria.

No obstante, la persona trabajadora podrá rechazar los llamamientos de manera justificada, motivada y demostrable. Para que así se considere esta negativa, y no sea considera como baja voluntaria, la respuesta motivada será de conformidad al siguiente escalado:

• - Llamamientos realizados entre 1 y 48 horas —>Máximo 5 al año.
• - Llamamientos con una antelación superior a 48 h —> Máximo 2 al año.

Respecto a los plazos de respuesta al llamamiento, la persona trabajadora se compromete a dar su respuesta en los siguientes plazos:

• - Llamamientos realizados con una antelación inferior a 24 h, la respuesta será inmediata (llamada telefónica, email, whatsapp..).
• - Llamamientos realizados con 24 o 48 horas de antelación, la respuesta será como máximo en 8 horas desde el acuse de recibo de la comunicación.
• - Llamamientos realizados con una antelación superior a 48 horas, la respuesta será en el plazo de 24 horas desde el acuse de recibo de la comunicación.

El contrato se formalizará por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, así como, la distribución horaria, las condiciones o frecuencia del llamamiento y los periodos de inactividad, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Artículo 16. Contratación temporal.

1. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se entenderá por circunstancias de la producción, el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad de la empresa, genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Entre las oscilaciones anteriores están incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato eventual obedezca a estas circunstancias su duración no podrá exceder de 12 meses.

En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencional establecida, podrá prorrogarse por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, la empresa podrá formalizar el contrato por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales y previsibles que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo en los términos previstos en el Art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesaria para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

2. Contrato de duración determinada para la sustitución de la persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Se podrá utilizar este tipo de contrato para la sustitución de las personas trabajadoras con reserva de puestos de trabajo, incluyendo la sustitución de las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal, permiso por cuidado de hijo, excedencia, cumplimiento de sanciones, etc... atendiendo a lo establecido en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Contrato de formación en alternancia.

La empresa facilitará la inserción laboral de los jóvenes que carezcan de cualificación profesional a través del contrato de formación en alternancia según lo establecido en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

Con el objeto de facilitar al personal la obtención de la formación práctica necesaria acorde a su nivel de estudios, las partes negociadoras acuerdan la utilización de esta modalidad de contratación atendiendo a lo establecido en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17. Jubilación parcial y contrato de relevo.

Las partes acuerdan que, a tales efectos, podrán pactarse jubilaciones parciales que vengan acompañadas de un contrato de relevo bajo la normativa de Seguridad Social vigente en cada momento que, a fecha actual, se recoge en el Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en particular en su artículo 215 y a lo establecido en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Cada solicitud será estudiada por la dirección de la empresa resolviendo en un plazo máximo de 30 días naturales, a contar desde la fecha en que se presenta la solicitud, debiéndose entender como desestimatoria si, pasado dicho plazo, la empresa no se pronuncia.

Artículo 18. Jubilación obligatoria.

Las partes acuerdan como edad de jubilación obligatoria la edad de 68 años, siempre y cuando se cumplan el resto de los requisitos y normas legales establecidos para la jubilación obligatoria. Dicha medida se acuerda para facilitar el relevo generacional y contribuir a la mejora de la calidad del empleo.

Artículo 19. Preaviso de la extinción del contrato de trabajo.

En caso de rescisión voluntaria por cualquiera de las partes una vez superado el periodo de prueba, para todos los contratos de duración determinada cuya duración sea inferior al año, deberán de contar con un preaviso mínimo de 7 días naturales.

En todos los demás casos, la rescisión voluntaria por cualquiera de las partes deberá de contar de un preaviso mínimo de 15 días naturales. La omisión de tal circunstancia por cualquiera de las partes, devengará derecho a percibir una cantidad equivalente a los salarios correspondientes al plazo, total, o parcialmente, incumplido, que deberá ser saldado en la liquidación.

CAPÍTULO IV

Estructura retributiva y régimen económico

Artículo 20. Principio general.

Las personas trabajadoras a las que sea de aplicación el presente convenio tendrán derecho a la retribución que se fije en el mismo para cada grupo profesional y nivel.

El personal que trabaje con jornada reducida o a tiempo parcial percibirá sus retribuciones en proporción a su jornada efectiva de trabajo.

Artículo 21. Estructura retributiva y complementos salariales.

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de las personas trabajadoras en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

La estructura retributiva del personal afectado por este convenio estará constituida por retribuciones de carácter salarial fijas y variables.

Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

Fijas:

• - Salario base.
• - Gratificaciones extraordinarias.
• - Complemento Personal.
• - Complemento de puesto de trabajo.
• - Complemento de disponibilidad.
• - Complemento de turnicidad.

Variables:

• - Plus de nocturnidad.
• - Plus por retén.
• - Dietas y Suplidos.
• - Plus festivos especiales.
• - Plus de desplazamiento y pernocta fuera del domicilio habitual.

Artículo 22. Salario base.

Se entiende por salario base la parte de retribución fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, del puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.

Las retribuciones por este concepto para cada grupo profesional y nivel serán las que se establezcan en las tablas salariales adjuntas al presente convenio.

Artículo 23. Gratificaciones extraordinarias.

Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de este convenio colectivo tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias.

Dichas gratificaciones se devengarán:

• - Del 1 de enero al 30 de junio.
• - Del 1 de julio al 31 de diciembre.

Las pagas extraordinarias se abonarán no más tarde del 15 de junio y del 15 de diciembre respectivamente.

De igual modo, estas gratificaciones se devengarán semestralmente en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre que corresponda.

El importe de cada una de las pagas extraordinarias será el señalado en las tablas salariales anexas al presente convenio.

Artículo 24. Complemento Personal.

El complemento personal recoge las condiciones salariales específicas de carácter individual, mejoras, o ajustes derivados de la homogeneización y unificación de los conceptos salariales anteriores a la aplicación del presente convenio.

Estas diferencias una vez calculadas no serán absorbible ni compensable y quedarán como garantía «ad personam» para cada persona trabajadora.

Artículo 25. Complemento de puesto de trabajo.

El complemento de puesto de trabajo retribuye y compensa las condiciones relativas al puesto de trabajo, penosidad, peligrosidad y otras circunstancias similares.

La retribución por este concepto será abonado en las 12 nominas mensuales y su importe será el señalado en las tablas salariales anexas al presente convenio.

Este complemento solo será percibido por el Personal Operario, para aquellos grupos profesionales definidos en el artículo 8 del presente convenio.

Artículo 26. Complemento de disponibilidad.

El complemento de disponibilidad retribuye la disponibilidad del personal operario asignados a explotaciones de estar localizable y poder atender incidencias y alarmas (sin presencia y sin desplazamiento al puesto de trabajo) fuera de su horario de trabajo ordinario de lunes a viernes mediante la telegestión u otros medios telemáticos.

La retribución por este concepto tendrá carácter mensual, será abonado en las 12 nominas mensuales y su importe será el señalado en las tablas salariales anexas al presente convenio.

Este complemento solo será percibido por el Personal Operario, para aquellos grupos profesionales definidos en el artículo 8 del presente convenio.

Artículo 27. Complemento de turnicidad.

De conformidad con el Art. 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas, conforme a un calendario preestablecido.

El Complemento de turnicidad tiene por objeto compensar los inconvenientes del trabajo en el sistema de turnos rotatorios completos (mañana, tarde y noche) durante los 365 días del año.

La retribución por este concepto será abonado en las 12 nominas mensuales y su importe será el señalado en las tablas salariales anexas al presente convenio.

Este complemento solo será percibido por el Personal Operario, para aquellos grupos profesionales definidos en el artículo 8 del presente convenio.

Artículo 28. Plus de nocturnidad.

Salvo que el trabajo convenido sea nocturno por su propia naturaleza o se haya considerado en el cálculo de la retribución pactada, las personas trabajadoras que presten sus servicios en jornada nocturna tendrán derecho a percibir un plus de nocturnidad por hora de trabajo efectiva realizada entre las 22 horas y las 7 horas del día siguiente. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria.

El importe económico correspondiente al plus de nocturnidad será el establecido en las tablas salariales anexas al presente convenio por hora trabajada y en el horario establecido en el primer párrafo.

Este concepto salarial solo será percibido por el Personal Operario, para aquellos grupos profesionales definidos en el artículo 8 del presente convenio.

Artículo 29. Plus por retén.

Dado el carácter público y esencial de muchos de los servicios que presta SOMACYL, y en aras de garantizar el buen funcionamiento de las instalaciones, los retenes serán rotativos y obligatorios para todos aquellos operarios que desarrollen sus labores en explotaciones de eficiencia energética, en plantas depuradoras y potabilizadoras de agua, viveros, alumbrado público, centros de tratamiento de residuos, y en cualquier otra instalación que explote SOMACYL y que, en caso de parada o avería, tenga consecuencias graves para terceros o consecuencias económicas para la propia empresa.

El plus de reten retribuye la obligación del trabajador de acudir a su puesto de trabajo (presencial y con desplazamiento) en caso de necesidad urgente en el plazo máximo de 2 horas para solucionar aquellas incidencias inmediatas durante los fines de semana y festivos, al no existir personal en calendario que realice jornada laboral en estos días.

Las personas designadas con este concepto salarial dispondrán de un sistema anual rotativo y preestablecido que se acordará entre los responsables y los propios trabajadores afectados.

Las partes negociadoras del presente convenio acuerdan el abono de un importe económico para las personas afectadas cuyo importe se establece en las tablas salariales anexas al presente convenio y será devengado por unidad diaria durante los fines de semana y festivos de conformidad al sistema acordado.

Este concepto salarial solo será percibido por el Personal Operario, para aquellos grupos profesionales definidos en el artículo 8 del presente convenio.

Artículo 30. Dietas y suplidos.

Se trata de aquellos gastos que el personal tenga que realizar por necesidades de la actividad, tales como comidas, dietas, desplazamientos, etc, y será compensados por la empresa y por las siguientes cantidades:

Dieta por comida: hasta un máximo de 12€. La dieta por comida comportará la puesta en conocimiento del responsable del departamento o director y deberá contar con su consentimiento expreso aprobando el gasto. En caso de aprobar la dieta solo será necesario justificar el desplazamiento. Por tanto, no será necesario aportar el ticktet justificante ya que la dieta es sustitutivo de la nota de gasto con justificante.

Gastos por Alojamiento/estancia: Requerirá de la puesta en conocimiento y del consentimiento expreso del responsable del departamento o director para que se apruebe el gasto que, en cualquier caso, deberá justificarse aportando factura, ticket o análogo.

Kilometraje en vehículo particular: deberán conjugarse la puesta en conocimiento y el consentimiento expreso del responsable del departamento o director, y la ausencia de vehículos disponibles por parte de la empresa para cubrir el trayecto que se pretenda. El kilometraje con vehículo personal se pagará a 0,26 €/Km. Se deberá justificar la necesidad, destino, así como los Kilómetros realizados.

Artículo 31. Plus festivos especiales.

Los operarios incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio y que trabajen por calendario los siguientes días y turnos percibirán un PLUS de 72 euros por jornada completa de 8 horas en los turnos indicados, o de 36 euros en caso de jornada de 4 horas:

Turno de noche del día 24 de diciembre.

Turno de tarde del 25 de diciembre.

Turno de noche del 31 de diciembre.

Turno de tarde del 1 de enero.

Turno de tarde del 6 enero.

Artículo 32. Plus de desplazamiento y pernocta fuera del domicilio habitual.

Las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos de forma habitual que les obliguen por necesidades operativa y/o económicas a permanecer fuera de su domicilio más de 2 días seguidos, percibirán como Plus de Desplazamiento y Pernocta la cantidad de 9 €/día (cotizables y tributables).

Artículo 33. Gratificación por Permanencia.

Con el fin de reducir la rotación del personal, recompensar su compromiso y fidelizarlo a los objetivos de la Empresa, se establece una gratificación de permanencia que tendrá en cuenta el número de años prestados por el trabajador en la empresa.

Esta gratificación será fijada como una paga única, no consolidable al salario, a percibir en intervalos de 5 años (quinquenios).

De cara a su cálculo y puesta en marcha a través del presente convenio, se regulará según lo siguiente:

A efectos del cálculo, para todos los trabajadores de SOMACYL en alta a 31/12/2021, se tomará esta fecha como año cero, y por tanto, se inicia el cómputo temporal a partir del 01/01/2022 independientemente de su fecha real de alta, cumpliendo su primer quinquenio en 2026.

Para el resto del personal de SOMACYL en alta a partir de 01/01/2022 se tomará su fecha de alta en la empresa para el cálculo de los quinquenios.

En el caso del personal subrogado por SOMACYL, se tomará para el cómputo la fecha efectiva de subrogación, sin tener en cuenta la antigüedad que pudiera tener en la anterior empresa.

Durante los períodos de excedencia se interrumpe el cómputo de los quinquenios a efectos del cálculo y por el tiempo que dure esta.

En el caso de fijos discontinuos a efectos del cómputo se tendrán en cuenta la suma de los períodos en los que realmente ha estado prestando servicios en los distintos llamamientos para SOMACYL.

Será requisito necesario para el cobro de esta gratificación de permanencia, independientemente de cuando se cumpla la fecha del quinquenio, el continuar de alta en SOMACYL en el momento del pago de la prima.

El premio de permanencia se pagará, en una paga única en enero del año siguiente en el que el trabajador cumpla los 5 años en SOMACYL y se generará un nuevo premio en intervalos de 5 años. El primer quinquenio se pagará en enero de 2027 a todo aquel personal que haya cumplido el quinquenio de la forma establecida en el período 01/01/2022 y 31/12/2026 y siga de alta; así sucesivamente para cada año en el que el resto del personal vaya cumpliendo su quinquenio haciendo el pago único correspondiente en enero del año 2028 y siguientes.

El premio de permanencia para 2026 pagadero en enero de 2027 se fija en una paga única no consolidable al salario de 900 eur. A partir del año 2027 y de forma anual, este importe se irá actualizando en un porcentaje fijo del 2%.

Artículo 34. Actualización económica para los años 2025 y 2026.

Dado que SOMACYL es una empresa pública, vinculada a la Consejería de Medio Ambiente, Vivienda y Ordenación del territorio de la Junta de Castilla y León, las revisiones salariales de los conceptos fijos (salario base, gratificaciones extraordinarias, complemento personal y complemento de puesto de trabajo) se efectuarán en conformidad a lo que anualmente marque la Ley de Presupuestos Generales de la Junta de Castilla y León del año correspondiente, y aquellos conceptos variables se negociarán anualmente entre las partes firmantes del presente convenio colectivo.

CAPÍTULO V

Jornada de trabajo

Artículo 35. Jornada de trabajo. Distribución irregular de la jornada. Vacaciones.

Jornada de trabajo

Para los años 2024, 2025 y 2026 el personal de SOMACYL tendrá una jornada laboral anual de 1.687,50 horas de trabajo efectivo.

Por trabajo efectivo se entenderá que el personal deberá encontrarse en su puesto de trabajo en condiciones de realizar sus funciones habituales, no considerándose como tiempo de trabajo efectivo las pausas de descanso, café o bocadillo.

Calendario laboral

La Empresa confeccionará y hará público entre los meses de noviembre y diciembre del año anterior el calendario laboral general de la Empresa, ámbito Valladolid. Este calendario general se podrá adaptar teniendo en cuenta las fiestas locales propias. En cuanto a la distribución de los horarios por centros, este se adaptará para ofrecer la mejor prestación del servicio, tendiendo en cuenta el tipo de servicio a prestar, tipo de explotación, necesidades de obras, necesidad o no de turnos, trabajo a jornada partida, y otros requisitos, para garantizar una buena organización del trabajo y cubrir en todo momento las necesidades de la Empresa.

Distribución irregular de la jornada

El modo de distribución de la jornada se ajustará a las necesidades de cada departamento o unidad funcional, distribuyéndose de lunes a domingo (incluidos los festivos), con los descansos legalmente establecidos.

Dadas las circunstancias y organización del trabajo en SOMACYL, la jornada a todos los efectos seguirá estableciéndose en cómputo anual. Sin embargo, a efectos de control de jornada se establece en cómputo mensual equivalente al resultado de dividir la jornada anual en 11 meses.

Los excesos de jornada que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, incluidos los incendios forestales, serán de obligada realización, así como aquellas otras que vengan determinadas por puntas de trabajo, trabajos estacionales, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

La Empresa está expresamente facultada para distribuir el 20 % de la jornada de forma irregular a lo largo del año. Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada (por exceso o por defecto) deberán quedar compensadas en el año natural en que se produzcan. Con carácter general el exceso de horas trabajadas deberá regularizarse preferentemente en días completos, mediante el descanso sustitutorio correspondientes.

La jornada diaria ordinaria de trabajo será de 8 horas, pudiéndose incrementar hasta un máximo de 10 horas diarias si existiera un reparto irregular a lo largo del año de la jornada laboral teniendo en cuenta el horario distinto para invierno y verano, jornada semanal de lunes a jueves y a parte viernes, trabajo en fines de semana, etc.

Vacaciones

Todas las personas trabajadoras disfrutarán de unas vacaciones retribuidas de 23 días laborales, salvo para quienes no hubiesen completado un año de servicio en la Empresa, en cuyo caso disfrutaran del número proporcional de días al tiempo trabajado.

El periodo de cómputo de las vacaciones será del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo disfrutarse las vacaciones anuales como máximo hasta el día 15 de febrero del año siguiente, salvo lo dispuesto en el artículo 38.3 y 48.4, 48.5 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas en razón al tiempo trabajado.

Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

La retribución de vacaciones será equivalente a una mensualidad del salario.

Festivos

A todos los efectos, los días 24 y 31 de diciembre se considerarán festivos.

Se disfrutarán los festivos correspondientes al municipio en que se radique cada centro de prestación de servicios. El descanso semanal será de día y medio (1,5 días) ininterrumpido, y se disfrutará en el día de la semana que por cuadrante o necesidades de la prestación de servicios corresponda.

Los festivos se deberán trabajar siempre que exista un servicio a cubrir o así este previsto en el cuadrante de turno, todo ello sin perjuicio de que, en cómputo anual, deba de compensarse con descanso el exceso de horas trabajadas respecto a la jornada anual establecida.

Artículo 36. Trabajos de duración superior a la jornada normal.

Habida cuenta del carácter público y esencial de muchos de los servicios que presta SOMACYL, todo trabajador u operario que preste sus servicios laborales en instalaciones de eficiencia energética, en plantas depuradoras, en plantas potabilizadoras, viveros, alumbrado público, centros de tratamiento de residuos, y en cualquier otra instalación que explote SOMACYL que, en caso de parada o avería, tenga consecuencias graves para terceros o consecuencias económicas para la propia empresa, ante cualquier incidencia o avería de carácter urgente, o imprevisto de fuerza mayor que comporte peligrosidad por un funcionamiento anormal, o dudoso, tiene la obligación de prolongar su jornada laboral ordinaria hasta su plena, o total, reparación o, cuando no sea posible ésta en su totalidad, al menos alcanzar unos niveles de reparación aceptables hasta su posterior y completa reparación. La negativa sin una causa justificada, o sin opción de relevo, puede comportar la comisión de una falta grave o muy grave a tenor de lo plasmado en el régimen disciplinario del presente convenio.

El trabajo prestado que exceda de la jornada laboral ordinaria que obedezca a alguna de las razones anteriormente citadas, se compensarán con tiempo de descanso o se remunerará con arreglo a las normas de horas extraordinarias.

Artículo 37. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales aquellas que excedan de la jornada máxima anual establecida en este convenio colectivo.

Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora extra, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de la empresa. Las horas compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas extraordinarias establecido por el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, preferentemente se podrán acumular en jornadas completas. En todo caso, su compensación económica no podrá ser inferior a la de la hora ordinaria.

Sin perjuicio de los términos legalmente establecidos y teniendo en cuenta el carácter público y de servicios esenciales que presta SOMACYL debiendo de garantizar en mucho casos, la continuidad de los servicios y suministros, con las mínimas interrupciones posibles, todas las horas extraordinarias de ejecución obligatoria para impedir la parada de una instalación, las derivadas de averías imprevistas o mantenimientos que se realicen de cara a minimizar los tiempos necesarios para su restablecimiento, las que se realicen para corregir o evitar un riesgo para los trabajadores, aquellas derivadas de un siniestro, las de fuerza mayor, y en general aquellas originadas en situaciones graves o de emergencia en explotaciones, plantas o servicios, se considerarán horas extras no estructurales o de fuerza mayor.

De las horas extraordinarias tendrá conocimiento el superior o superiores jerárquicos, quienes deberán autorizarlas y aprobarlas.

Si las horas no se compensasen con descansos, se retribuirán conforme al precio aplicable por hora extra que se recoge en las tablas salariales anexas al presente convenio.

Artículo 38. Registro de jornada.

En aplicación del RDL 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, los trabajadores están obligados a registrar su jornada laboral diaria a través de los sistemas habilitados a tales efectos por la empresa. El incumplimiento o error reiterado por parte del trabajador podrá ser sancionado previa advertencia atendiendo a lo establecido en el Art. 58 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 39. Permisos y licencias.

Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

El permiso indicado en el párrafo anterior podrá ser consecutivo o no, previa comunicación a la empresa.

Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o dos días por parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de ida superior a 250 km, el plazo será de cuatro días.

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Este permiso podrá utilizarse por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año.

Un día por traslado del domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la legislación vigente.

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Un día por matrimonio de hijo o hija, si aplicara jornada de trabajo del solicitante ese día.

Permiso para la realización de exámenes y pruebas oficiales debidamente justificados.

Dos días por asuntos propios no consecutivos, sin posibilidad de disfrutarles unidos, antes o después de las vacaciones anuales.

En los supuestos justificados por la necesidad de acompañamiento al médico hasta parientes de segundo grado de consanguineidad o afinidad, se podrá ausentarse de la jornada laboral considerándose a todos los efectos como tiempo recuperable.

Lactancia.- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del E.T., las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Lactancia acumulada.- Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en 14 jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con SOMACYL, respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Guarda legal de menor.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de SOMACYL ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, que deberá comunicar por escrito.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso por cuidado del lactante y de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El personal deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 39 bis. Permisos y Licencias No Retribuidos.

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo, o a jornada parcial, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de quince días.

Artículo 40. Excedencias.

El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Durante el primer año de excedencia se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

La comunicación de excedencia se realizará por escrito a la empresa y con un período de preaviso de 15 días naturales así como la solicitud de reincorporación a la empresa.

CAPÍTULO VI

Régimen disciplinario

Artículo 41. Régimen de faltas y sanciones.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes.

Artículo 42. Clasificación de las faltas.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

El incumplimiento de la normativa por las personas trabajadoras, será sancionable conforme a la gravedad del incumplimiento cometido y de acuerdo a lo establecido en los artículos siguientes.

Artículo 43. Faltas leves.

Se clasificarán como leves las siguientes:

• 1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, cometidas durante el periodo de un mes.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. Pequeños descuidos en la conservación del material.
• 4. Falta de aseo y limpieza personal.
• 5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia, domicilio o medio de contacto.
• 6. Las discusiones sobre los asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta «grave» o «muy grave».
• 7. No comunicar las situaciones personales que pudieran afectar a las obligaciones fiscales o de Seguridad Social de la empresa con su personal.
• 8. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo.
• 9. No atender al público con la diligencia y corrección debidas.

Artículo 44. Faltas graves.

Se clasificarán como faltas graves las siguientes:

• 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un periodo de treinta días.
• 2. No comunicar, con puntualidad debida, las actividades de la persona trabajadora que puedan afectar a la cotización a la Seguridad Social. La falta maliciosa en los datos se considerará como falta «muy grave».
• 3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
• 4. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio, si implicase quebranto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada muy grave.
• 5. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por aquella persona.
• 6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del trabajo.
• 7. La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para esta persona, para terceras o peligro de avería o daños para las instalaciones o equipos, podrá ser considerada «muy grave».
• 8. Realizar, sin el oportuno permiso, gestiones particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas, equipos o instalaciones de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.
• 9. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de hasta dos días al mes.
• 10. Si como consecuencia de cualquier falta de puntualidad, o de la causa prevista en el punto octavo del Art. 41, se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como «grave».
• 11. Abandono del puesto de trabajo, incumpliendo el régimen de turnos establecidos en cada Centro de trabajo o no acudir, o acudir tarde, cuando esté de retén. Si ocasionase perjuicios a la empresa o quebranto de la disciplina, podrá ser considerada muy grave.
• 12. Si existe reiteración en la comisión de la causa prevista en el punto noveno del Art. 41.
• 13. La inobservancia de las leyes, reglamentos o el incumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo para las personas trabajadoras o terceras personas, así como no usar o usar inadecuadamente los medios de seguridad facilitados por la empresa. En caso de que el riesgo fuera grave o se produjera perjuicio alguno, se considerará como «muy grave».
• 14. La ocultación de cualquier hecho que la persona trabajadora hubiese presenciado, que cause de manera apreciable perjuicio grave de cualquier índole a su empresa, a sus compañeros/as de trabajo o a terceras personas.
• 15. La falta de puntualidad, sin la debida justificación, cuando tuviese que relevar a una persona trabajadora.
• 16. Si la causa prevista en el punto sexto del Art. 41 produjera escándalo notorio.
• 17. La reincidencia en falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestación escrita.

Artículo 45. Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas «muy graves», las siguientes:

• 1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de 6 meses, o 20 faltas durante un año.
• 2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de más de dos días al mes.
• 3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a las personas trabajadoras o a terceras personas, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.
• 4. El fraude en la toma de datos y registros para obtener beneficios propios o de terceros.
• 5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa o de terceros relacionados con ella.
• 6. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa o por cualquier otro hecho que pueda implicar para esta desconfianza respecto de su autoría, y en todo caso, las de duración superior a seis años, dictadas por la Autoridad Judicial.
• 7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que produzca quejas justificadas de personas trabajadoras en el trabajo o clientes.
• 8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
• 9. Revelar a elementos ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
• 10. Realizar trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
• 11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los clientes, personas trabajadoras de la empresa, así como a los familiares de todas ellas, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.
• 12. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.
• 13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad o en situación que cause grave perjuicio a la empresa o a sus clientes.
• 14. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado del trabajador/a.
• 15. Originar riñas y pendencias con las personas trabajadoras o clientes.
• 16. La simulación de enfermedad o accidente.
• 17. Prestar sus servicios habitualmente sufriendo los efectos o consecuencias de cualquier tipo de embriaguez o toxicomanía.
• 18. Acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral.
• 19. Las derivadas de lo previsto en la causa sexta del Art. 41, y en la segunda, cuarta, séptima, decimosegunda y decimocuarta del Art. 42.
• 20. Si como consecuencia de la causa prevista en el punto décimo del Art. 42 se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, la citada falta podrá ser considerada como «muy grave».

Artículo 46. Régimen de sanciones y procedimiento sancionador.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio colectivo.

Todas las sanciones que no consistan en amonestación verbal, requerirán comunicación escrita motivada a la persona trabajadora.

En los casos de sanción por falta muy grave que conlleven despido, la empresa comunicará la sanción por escrito con un plazo de preaviso de dos días hábiles para que produzca efectos y entregará una copia de la misma a la RLT de su centro de trabajo. La persona trabajadora dispondrá de los citados dos días hábiles, los cuales serán considerados como permiso retribuido obligatorio, para alegar por escrito ante la Empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificara por escrito su decisión, ésta se entenderá efectiva transcurrido el citado plazo de dos días hábiles.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a la RLT de toda sanción que imponga.

Artículo 47. Graduación de las sanciones.

Las sanciones que la empresa podrán imponer según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

• A) Por falta leve: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
• B) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
• C) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.

Artículo 48. Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 49. Acumulación de faltas.

A los efectos de reincidencia, no se tendrán en cuenta y se eliminarán del expediente aquellas faltas que se hayan cometido con anterioridad, de acuerdo con los siguientes plazos, contados desde la última falta:

• - Faltas leves: 3 meses.
• - Faltas graves: 6 meses.
• - Faltas muy graves: 1 año.

CAPÍTULO VII

Prestaciones Sociales

Artículo 50. Complemento en las prestaciones derivadas de incapacidad temporal.

La empresa complementará hasta el 100 % del salario fijo de la persona trabajadora con motivo de su baja por incapacidad temporal derivada de accidente laboral durante el tiempo que tenga la empresa obligación de cotizar, sin que en ningún caso la cuantía a percibir por la persona trabajadora, pueda ser inferior al importe, en cómputo anual y en proporción a los días de baja, de la prestación económica por incapacidad temporal establecida para las contingencias profesionales por la Ley General de la Seguridad Social y las normas reglamentarias que la desarrollen.

Asimismo, la empresa complementará el 100% de las prestaciones por incapacidad temporal derivadas de enfermedad común y accidente no laboral en bajas médicas superiores a 4 días desde el día 1 de las mismas.

Artículo 51. Seguro colectivo por accidente de trabajo.

Para el personal afectado por el presente convenio colectivo de trabajo, la empresa contratará un seguro de accidentes de trabajo con las siguientes garantías y capitales asegurados:

En caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la suma de 35.000 €.

En caso de incapacidad permanente total derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, la suma de 28.000 €.

En los supuestos de muerte, la indemnización establecida se abonará a las personas herederas legales de la persona trabajadora, salvo que existan personas beneficiarias designadas expresamente por la persona fallecida.

CAPÍTULO VIII

Comisión Paritaria

Artículo 52. Comisión Paritaria.

Para interpretar lo estipulado en el presente convenio colectivo, se crea una comisión paritaria entre los sujetos participantes en la negociación que ha desembocado en el presente convenio colectivo, formada por dos miembros en representación de las personas trabajadoras y dos en representación de la parte empresarial. No obstante, ambas partes, podrán designar, ocasional o permanentemente, personas asesoras para cuantas materias estimen oportuno.

La comisión se reunirá con carácter ordinario, una vez al año y con carácter extraordinario, cuando una de las partes lo solicite en el plazo de quince días naturales, pudiendo convocar la misma cualquiera de las partes que la integran. También se reunirá para actualizar, las tablas de las retribuciones variables previstas en este convenio.

Por otra parte, y con el fin de solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas y las personas trabajadoras podrán libre y voluntariamente someter sus discrepancias a un procedimiento de mediación ante el SERLA o recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales previstos en el Art. 85.3 c) del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO IX

Seguridad y salud laboral

Artículo 53. Seguridad y Salud Laboral.

La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en la empresa que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el RD 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante. El derecho de protección se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.

Vigilancia de la Salud.

• • SOMACYL garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• • La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
• • Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las circunstancias de cada centro de trabajo y oficio que se desempeña.
• • Aquellas personas trabajadoras y grupos de personas trabajadoras que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
• • La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995. En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.

CAPÍTULO X

Derechos Sindicales

Artículo 54. Derechos Sindicales.

En esta materia se estará a lo que establezca la legislación vigente.

Las personas que componen el Comité de Empresa pueden acumular, individualmente o entre ellas, sólo dentro de cada unidad de representación y por trimestres naturales, el crédito de horas sindicales mensuales que la ley determina o tengan pactadas. Esta acumulación deberá ser notificada a la empresa con carácter previo.

CAPÍTULO XI

Formación

Artículo 55. Formación.

Son objetivos generales de la misma mejorar la formación profesional del conjunto de las personas trabajadoras, posibilitar los sistemas de acceso, impulsar la política de prevención en seguridad y salud laboral y prevenir las necesidades derivadas de los cambios tecnológicos. En base a la previsión de vacantes de la plantilla se procurará que las personas trabajadoras sean formadas de tal manera que, con igualdad de oportunidades pueda acceder a puestos de trabajo de superior grupo profesional o responsabilidad que hayan quedado vacantes.

Anualmente la empresa y la RLT establecerán un Plan de Formación que permita a los empleados mejorar y adquirir las habilidades necesaria para el desempeño efectivo del trabajo.

El horario de realización de los cursos del Plan de Formación de la empresa para la formación y el perfeccionamiento profesional, será preferentemente dentro de la jornada de trabajo. Tratándose de cursos on-line estos se podrán realizar hasta un máximo del 50% de su duración fuera del horario de trabajo, no siendo compensable estas horas con descansos.

CAPÍTULO XII

Igualdad y Conciliación

Artículo 56. Igualdad.

SOMACYL cree y fomenta la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, considerándolo como un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por orientación sexual, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad o paternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.

Artículo 57. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

La igualdad de remuneración constituye un activador fundamental de la igualdad de género que SOMACYL garantizará erradicando cualquier principio, y/o actuación, contraria a su esencia que no permita la misma remuneración por un trabajo de igual valor por razón de sexo.

CAPÍTULO XIII

Introducción y utilización de tecnologías, protección de datos de carácter personal y medioambiente

Artículo 58. Innovación tecnológica y participación de la representación de las personas trabajadoras.

Cuando en la empresa se pretendan introducir nuevas tecnologías que puedan suponer para las personas trabajadoras modificaciones sustanciales de las condiciones de la prestación laboral, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a la Representación de las Personas Trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo.

Las personas trabajadoras afectadas recibirán la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones, bien directamente de la empresa o bien a través de planes de formación concertados con el Servicio Público de Empleo Estatal u otros Organismos competentes. El régimen de dicha formación -personas trabajadoras afectadas, características, duración, horario y presupuestos-, serán objeto de consulta con la representación de las personas trabajadoras.

Artículo 59. Utilización por las personas trabajadoras de la tecnología y control empresarial.

Los medios electrónicos e informáticos son instrumentos que la empresa pone a disposición de las personas trabajadoras para el desempeño de sus funciones en el puesto de trabajo, debiéndose hacer un uso razonable de los mismos por parte de las personas trabajadoras.

En este sentido, los empresarios tienen el legítimo derecho de controlar el uso adecuado y razonable de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición de los trabajadores para el ejercicio de su actividad profesional, para ello podrá adoptar las medidas de verificación de los sistemas informáticos, proporcionales y no intrusivas, para comprobar la correcta utilización por parte de las personas trabajadoras usuarias, a través de software de controles automatizados o similares, y de las cuales las personas trabajadoras tengan conocimiento. El acceso por parte del empresario a los sistemas telemáticos debe efectuarse garantizando el respeto a la privacidad, intimidad y dignidad de las personas trabajadoras.

La empresa si facilita la utilización de cuentas de correo electrónico a las personas trabajadoras, podrán limitar el uso de dichas cuentas para fines corporativos, para la comunicación entre personas trabajadoras, clientes, vendedores, socios, y cualesquiera otros contactos profesionales. En este sentido, podrán establecer las normas y prohibiciones oportunas, proporcionales, necesarias y no intrusivas, para evitar el uso extraprofesional del correo electrónico y los archivos serán inspeccionados en su caso en el puesto de trabajo, durante las horas de trabajo normales con la asistencia de la representación legal de las personas trabajadoras.

La empresa podrá regular el uso de internet de aquellas personas trabajadoras que sean usuarias de los sistemas telemáticos propiedad de la empresa, y tengan acceso a redes públicas. Para ello, la empresa podrá limitar este acceso a los temas relacionados con la actividad de la empresa y los cometidos del puesto de trabajo de la persona usuaria, dentro y fuera del horario de trabajo.

Todo el personal de SOMACYL queda obligado a no desvelar información propia de la empresa, ni copiar, enviar o hacer uso de los datos y archivos de la Sociedad fuera del ámbito de la Empresa, cumpliendo el código ético como trabajador de una Sociedad Pública.

Artículo 60. Protección de datos.

La empresa, de acuerdo con la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos digitales, garantizarán tanto con carácter previo a la contratación, así como durante la vigencia del contrato laboral y posteriormente a la extinción contractual, que los datos personales de los trabajadores, serán:

Tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con la persona interesada.

Adecuados, pertinentes y limitados a la finalidad para la que son tratados.

Exactos y actualizables cuando así corresponda.

Conservados durante el tiempo necesario para cumplir con la finalidad del tratamiento.

Tratados con las medidas de seguridad adecuadas, para garantizar su integridad, conservación y confidencialidad.

Se garantizará a las personas trabajadoras el ejercicio de los derechos de información, acceso, rectificación y supresión, limitación del tratamiento y portabilidad de los datos, en los términos señalados en la legislación aplicable.

Asimismo, y sin perjuicio de lo anterior, la empresa se compromete a garantizar el cumplimiento de las disposiciones legislativas nacionales o europeas que sobre el tratamiento de datos personales de las personas trabajadoras en el ámbito laboral que se pudieran desarrollar y a disponer de los medios oportunos para el cumplimiento de las mismas.

Artículo 61. Medioambiente.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario que la empresa actúe de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente y para ello pondrán en práctica objetivos, programas y sistemas eficaces de gestión medioambiental, promoviendo la reducción del consumo energético, del consumo de agua y del consumo de papel y otros bienes consumibles, así como la recogida selectiva de residuos, incrementando la concienciación de la plantilla.

Artículo 62. Trabajo a distancia y teletrabajo.

El trabajo a distancia y el teletrabajo constituyen una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Las partes firmantes del presente convenio aceptan la posibilidad del teletrabajo de forma habitual durante la jornada de tarde en la jornada de invierno, que afectaría al personal administrativo y técnico para aquellos grupos profesionales definidos en el artículo 8 del presente convenio. Para llevar a efecto la organización y reparto del teletrabajo se tendrá en cuenta los siguientes puntos:

La organización y distribución del teletrabajo se llevará a cabo por el responsable o responsables superiores de cada área, departamento, servicio o centro. La inclusión de un trabajador en el sistema de teletrabajo no tiene carácter obligatorio y el trabajador deberá contar con los medios adecuados para poder realizarlo de forma eficaz.

La organización y distribución del personal deberá permitir mantener al menos de forma presencial en jornada de tarde el 50% de los miembros de cada departamento, servicio o centro.

El teletrabajo afectará a cada trabajador en 2 tardes a la semana, siendo las restantes tardes hasta completar la semana, presenciales.

Cada trabajador mantendrá los mismos días establecidos de teletrabajo en las distintas semanas, para un mejor control diario del personal presencial y en teletrabajo.

De la distribución de los días y trabajadores en teletrabajo se deberá hacer una planilla o calendario de forma mensual o trimestral que deberá tener el departamento de personal.

La obligación de fichar sigue siendo obligatoria en el tiempo de teletrabajo.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones laborales y la correcta aplicación de lo establecido en este artículo.

Artículo 63. Código Ético.

La empresa cuenta con un Código Ético de obligado cumplimiento para todos los integrantes de la empresa cuyo incumplimiento está tipificado como Falta Grave. El incumplimiento reiterado del mismo será considerado como Falta Muy Grave.

TABLAS SALARIALES AÑO 2024

Salario Base y Gratificaciones Extraordinarias (Art. 22 y 23)

Complemento de Puesto de trabajo (Art. 25)

Resto de Conceptos

Horas Extraordinarias (Art. 37)