Dirección General de Trabajo.- Resolución de 20 de junio de 2024, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo del Personal de Oficina de la empresa Fred Olsen, S.A. para el periodo 2021-2022.

Visto el texto del Convenio Colectivo del Personal de Oficina de la empresa Fred Olsen, S.A. para el periodo 2021-2022, suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo, aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 20 de junio de 2024.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.

CONVENIO COLECTIVO FRED. OLSEN, S.A. OFICINAS 2021-2022

ÍNDICE

PREÁMBULO. DETERMINACIÓN DE LAS PARTES.

CAPÍTULO I. ÁMBITO Y CARÁCTER DEL CONVENIO.

Artículo 1.- Ámbito de aplicación funcional, territorial y personal.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación temporal.

Artículo 3.- Integración y vinculación a la totalidad.

Artículo 4.- Carácter del Convenio y vigencia de las normas generales.

Artículo 5.- Compensación y absorción.

Artículo 6.- Comisión Paritaria.

Artículo 7.- Procedimiento de descuelgue.

CAPÍTULO II. CLASIFICACIÓN, CONTRATACIÓN Y ASCENSOS.

Artículo 8.- Grupos profesionales.

Artículo 9.- Personal titulado.

Artículo 10.- Personal administrativo.

Artículo 11.- Subalternos/as.

Artículo 12.- Personal en formación.

Artículo 13.- Contratación de personal.

Artículo 14.- Ascensos.

Artículo 15.- Escalafón.

CAPÍTULO III. PUESTOS DE TRABAJO.

Artículo 16.- Traslados.

Artículo 17.- Cambio de destino o función.

Artículo 18.- Comisión de Servicio.

CAPÍTULO IV. LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.

Artículo 19.- Licencias.

Artículo 20.- Excedencias.

CAPÍTULO V. RETRIBUCIONES DIETAS Y GRATIFICACIONES.

Artículo 21.- Efectos económicos.

Artículo 22.- Salario base.

Artículo 23.- Complemento personal.

Artículo 24.- Pagas extraordinarias.

Artículo 25.- Viajes y dietas.

Artículo 26.- Quebranto de moneda.

Artículo 27.- Plus de transporte.

CAPÍTULO VI. JORNADAS HORARIOS Y VACACIONES.

Artículo 28.- Jornada.

Artículo 29.- Flexibilidad horaria.

Artículo 30.- Horas extraordinarias.

Artículo 31.- Vacaciones.

CAPÍTULO VII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 32.- Faltas y sanciones.

CAPÍTULO VIII. MEJORAS SOCIALES.

Artículo 33.- Seguro colectivo de vida y accidente.

Artículo 34.- Complemento por incapacidad temporal.

Artículo 35.- Prestaciones extraordinarias por jubilación.

Artículo 36.- Ropa de trabajo.

Artículo 37.- Revisión médica.

Artículo 38.- Anticipos de devengos superior al mes.

Artículo 39.- Natalidad.

Artículo 40.- Ayuda escolar.

Artículo 41.- Billetes de pasaje.

Artículo 42.- Formación profesional.

Artículo 43.- Ayuda por fallecimiento.

Artículo 44.- Responsabilidad social corporativa-voluntariado.

Artículo 45.- Plan de igualdad y protección frente al acoso.

CAPÍTULO IX. TELETRABAJO Y DESCONEXIÓN DIGITAL.

Artículo 46.- Teletrabajo.

Artículo 47.- Desconexión digital.

CAPÍTULO X. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Artículo 48.- Seguridad y salud laboral.

CAPÍTULO XI. NORMATIVA SINDICAL.

Disposiciones adicionales.

Disposiciones transitorias.

Anexo 1.- Tabla salarial 2021.

Anexo 2.- Tabla salarial 2022.

PREÁMBULO

DETERMINACIÓN DE LAS PARTES

El presente Convenio Colectivo queda concertado y, por consiguiente, suscrito, de una parte, por la empresa Fred Olsen, S.A. y, de otra, por las personas trabajadoras de Oficinas de la misma, cuyos Representantes, constituidos en Comisión Negociadora y reconociéndose mutuamente como interlocutores válidos, se identifican en las Actas que se acompañan.

CAPÍTULO I

ÁMBITO Y CARÁCTER DEL CONVENIO

Artículo 1.- Ámbito de aplicación funcional, territorial y personal.

El presente Convenio Colectivo tiene ámbito de Empresa y vincula a la Empresa Fred Olsen, S.A. y a su personal Técnico/a, Administrativo/a, Subalterno/a y de Oficios Varios, que preste sus servicios en Oficinas dependientes de esta Empresa, incluyendo el bazar ubicado en las dependencias del Hotel Jardín Tecina, así como al personal que preste servicios en el departamento de Grupaje y/o Consignataria de buques y que ingrese en la Compañía a partir de la firma de este Convenio.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación temporal.

Se rige conforme a la siguiente estructura:

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor con efectos del día 1 de enero del año 2021 excepto en aquellos conceptos específicos en que se establezca expresamente una eficacia distinta, y su duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2022.

El Convenio Colectivo se considera automáticamente denunciado, manteniéndose en vigor todo su contenido hasta la firma de un nuevo Convenio que lo sustituya. En todo caso deberá ser constituida la Comisión Negociadora con al menos un mes de antelación a la fecha de su vencimiento.

Artículo 3.- Integración y vinculación a la totalidad.

El presente Convenio forma un conjunto unitario indivisible. En este sentido se reconsiderará en su totalidad si por la Jurisdicción competente en uso de las atribuciones que le confiere el apartado 5 del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, se adoptan medidas modificativas del mismo.

Artículo 4.- Carácter del Convenio y vigencia de las normas generales.

1. Principio de condiciones más beneficiosas: tendrán el carácter de condiciones más beneficiosas todas aquellas mejoras de cualquier índole (inclusive "Ad Personan") que las personas trabajadoras pudieran disfrutar en el momento de entrada en vigor del presente Convenio.

2. Concurrencia de normas: las condiciones establecidas en el presente Convenio tienen la condición de mínimas. En el supuesto de que concurran dos o más normas laborales, tanto legales o reglamentarias como pactadas, se aplicará aquella en la que concurran las circunstancias siguientes:

a) Que respete en todo caso los mínimos de derecho necesario.

b) Que apreciadas en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables, resulten más favorables para el/la trabajador/a.

3. El personal no podrá renunciar a los derechos que sean reconocidos en las normas laborales de derecho necesario y será nulo todo pacto en contrario que los ignore o limite.

4. En todo lo que no se regula específicamente en el presente Convenio, las partes firmantes se atendrán:

a) A lo establecido en la normativa que específicamente sea de aplicación en función del sector de actividad naviera.

b) A los usos y costumbres locales y profesionales. Estos solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales a no ser que cuenten con recepción o remisión expresa.

Artículo 5.- Compensación y absorción.

Las mejoras económicas pactadas constituyen un todo orgánico y deberán ser consideradas globalmente a efectos de su aplicación, entendiéndose que compensan en su conjunto y en cómputo anual las mejoras económicas conseguidas por el personal a través de anteriores pactos o normas. Asimismo, se declara expresamente que las disposiciones futuras en todos o algunos de los conceptos retributivos únicamente tendrán eficacia si, globalmente considerados, superan el nivel alcanzado por el presente Convenio y solo en lo que exceda el referido nivel.

Durante la vigencia de este Convenio se estará a la excepción contemplada en la disposición transitoria primera.

Artículo 6.- Comisión Paritaria.

Definición y estructura: para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio, se establece una Comisión Paritaria, que estará integrada por tres Vocales Empresariales y tres por la parte social, designados de entre los miembros de los comités de empresa o delegados y delegadas de personal, que corresponderán de acuerdo a un criterio de proporcionalidad de la representación que en cada momento ostenten los sindicatos firmantes del Convenio Colectivo. La Comisión Paritaria podrá utilizar los servicios de asesores/as que serán designados libremente por cada una de las partes.

Funciones: son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:

a) Interpretación del Convenio: en tal sentido se establece que en aquellas cuestiones en las que existan divergencias de interpretación, se podrá iniciar su aplicación, sin perjuicio de la Resolución que proceda de la Autoridad Laboral, Administrativa o Judicial.

b) Conciliación en los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes en supuestos previstos o no, en el presente Convenio.

c) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. La Comisión intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para, agotado este campo, proceder en consecuencia.

d) Procedimiento: tendrán capacidad de convocatoria de la Comisión Paritaria la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras.

La Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo máximo de seis días hábiles, a partir de la recepción del problema o consulta.

Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso.

Artículo 7.- Procedimiento de descuelgue.

En el caso de que la empresa pretendiera en algún momento modificar condiciones de este Convenio Colectivo, de las reguladas en las letras a), b), c), d), e), f) y g) del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se estará al procedimiento establecido en la normativa de aplicación.

CAPÍTULO II

CLASIFICACIÓN, CONTRATACIÓN Y ASCENSOS DEL PERSONAL

Artículo 8.- Grupos profesionales.

El personal se clasificará, por razón de sus funciones, en los siguientes grupos profesionales:

Ver anexo en la página 21718 del documento Descargar

Las categorías y definiciones que se consignan son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener previstos todos los cargos enumerados si la necesidad o volumen de la Empresa no lo requiere. Asimismo, son enunciativos los distintos cometidos asignados a cada categoría con carácter específico, pues no suponen menoscabo de la obligación de ejecutar cuantos trabajos y operaciones sean propios de los generales cometidos de su competencia profesional.

Artículo 9.- Personal titulado.

Integrados por quienes para figurar en la plantilla se le exija Título Universitario Superior o de Grado Medio, siempre y cuando realicen dentro de la Empresa funciones específicas de su carrera y serán retribuidos/as de manera exclusiva o preferente, mediante sueldo o tanto alzado, sin sujeción, por consiguiente, a la escala de honorarios usual en la profesión.

Artículo 10.- Personal administrativo.

Quedan comprendidos en el concepto general de personal administrativo o de oficina cuantos, poseyendo conocimientos de mecánica administrativa, técnicos y contables, realicen todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y hábitos mercantiles como de personal de oficina o despacho.

El personal administrativo incluido en el presente artículo se define de la forma siguiente:

Jefe/a de Sección.- Es el/la empleado/a, provisto/a o no de poder, que con los conocimientos precisos y bajo la dependencia directa de la Dirección, Gerencia o Administración, asume el mando y responsabilidad de la sección a su cargo y tiene a sus órdenes los negociados que requieran los servicios, encargándose de dotarles de unidad, distribuir y dirigir el trabajo, ordenando debidamente y aportando sus iniciativas para el buen funcionamiento de la misión que tenga confiada.

Jefe/a de Negociado.- Es el/la empleado/a, provisto/a o no de poderes, que actúa a las órdenes inmediatas del Jefe/a de Sección si lo hubiere, encargándose de orientar, sugerir y dar unidad al negociado o dependencia que tenga a su cargo, así como de distribuir los trabajos entre el personal oficial, auxiliar y demás personal que de él dependa, si este existiera, y tiene a su vez la responsabilidad inherente a su cargo.

Oficial.- Es el personal administrativo que, con un servicio determinado a su cargo, con iniciativa y responsabilidad restringidas, con o sin personal a sus órdenes, ejecuta servicios que requieren cálculos, estudios y ajustes contables de conformidad con el Plan General Contable.

Auxiliar.- Es el personal administrativo mayor de 18 años que sin iniciativa propia, se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes a los trabajos de aquellas.

En las Terminales, el personal administrativo realiza el embarque de vehículos y pasajeros con el nuevo sistema automático.

Artículo 11.- Subalternos/as.

Este personal lo integran quienes realizan funciones de carácter auxiliar y complementario.

Sus definiciones son las siguientes:

Contramaestre de Tierra.- Realiza las mismas funciones que el personal operario y además tendrá a su cargo el cuidado, vigilancia y control de almacenes, sus inventarios, depósitos y rampas.

Operario/a.- Es quien efectúa el transporte de pertrechos y efectos navales dentro o fuera de los almacenes, recibe o entrega dicho material, según las órdenes recibidas de sus superiores y en general, realiza aquellos trabajos que, sin constituir propiamente un oficio, exigen práctica para su ejecución. Entre dichos trabajos pueden comprenderse el de enfardar o embalar, el mantenimiento de las rampas, escalas y zonas de pre-embarque, pudiendo encomendársele también trabajos de limpieza en los locales de tierra de la Empresa, y a su vez realiza la operación material de encapillar las amarras en los noray situados en los muelles, cambios de un noray a otro o largarlas de estos. Realizar embarque de vehículos y pasajeros con el nuevo sistema automático.

Conductor/a.- Es el que, estando en posesión del carnet de conducir y con conocimientos de mecánica, conduce vehículos al servicio de la Empresa.

Personal de limpieza.- El que se ocupa del aseo y limpieza de oficinas y dependencias de la Empresa. Su retribución podrá percibirse por jornada completa o por horas trabajadas.

Mensajero/a.- Es el personal aquel encargado de todo lo relativo al transporte de correo o documentos entre los distintos centros de trabajo o con terceros, así como gestiones externas varias (presentación de documentación en organismos públicos y otras entidades o empresas, etc.). Podrá sustituir al personal de recepción cuando la empresa lo solicite.

Artículo 12.- Personal en formación.

Es el personal con previsión de nuevo ingreso en la Empresa en las Categorías de Administrativos/as y Operarios/as, que necesite una formación específica del puesto.

Durante el periodo de training no ocuparán ninguna vacante que pueda existir.

Su jornada será la del personal correturnos.

El periodo máximo en esta categoría será de quince días laborables percibiendo durante este periodo el salario mínimo interprofesional vigente.

Artículo 13.- Contratación de personal.

Se pacta expresamente que la duración máxima de los contratos temporales para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos [artículo 15.b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores] será de doce meses dentro de un periodo de referencia de dieciocho meses.

Artículo 14.- Ascensos.

Las vacantes o provisión de plazas de nueva creación serán cubiertas por el sistema de concurso, quedando excluidas las categorías que correspondan a Dirección, Adjuntos y puestos de trabajo de confianza.

A) Para resolver dicho concurso al que podrán asistir y concurrir el personal fijo de la Empresa, mediante solicitud por escrito a la Dirección de la misma, se establece un único turno de méritos en base a un sistema de cómputo de los mismos con carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias:

• Titulación adecuada y valoración académica.

• Conocimiento del puesto de trabajo.

• Expediente laboral.

• Haber desempeñado función de categoría superior.

• Superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

• En iguales condiciones de idoneidad, se atribuirá el ascenso al más antiguo.

B) El Tribunal que haya de juzgar los concursos de ascenso estará compuesto por:

• Dos vocales designados/as por la Dirección de la Empresa, uno de ellos actuará como Presidente/a del mismo. En caso de empate en las votaciones, su voto decidirá como voto de calidad.

• Un vocal, trabajador/a personal fijo de la Empresa, elegido/a por una terna de tres trabajadores/as que no ostenten cargo sindical, presentados/as por los Delegados/as de Personal o Miembros Componentes del Comité de Empresa.

• Un/a vocal, designado/a por los Representantes legales de las personas trabajadoras, que puede ser una de ellas o no.

C) No podrá formar parte del Tribunal ningún/a trabajador/a que participe en el concurso de ascensos.

D) Todo el personal componente del tribunal deberá ostentar en la medida de lo posible categoría laboral o profesional superior de la que corresponda a la vacante a cubrir. Podrá asistir con carácter de asesoramiento el/la directora/a o Jefatura de Recursos Humanos de la Empresa, quien en caso de empate decidirá con voto de calidad.

E) Las plazas correspondientes a todo concurso general, en el cual no se superen los mínimos establecidos por el Tribunal, podrán ser cubiertas mediante contratación directa.

Las vacantes producidas a partir de la categoría Jefe/a de Sección, incluida esta, serán de libre designación de la Empresa. En todo caso y en igualdad de condiciones, tendrá preferencia siempre el personal de la Empresa que participe en las pruebas.

Excepciones:

Se pacta expresamente que el tiempo de permanencia en las categorías es como sigue:

Auxiliares:

Auxiliar Administrativo/a Nivel 3 y Técnico/a Auxiliar será de seis meses.

Auxiliar Administrativo/a nivel 2 será de tres años.

Auxiliar Administrativo/a Nivel 1 será de diez años

Oficiales:

Oficial Administrativo/a niveles 4 y 3 será de 3 años.

Oficial Administrativo/a nivel 2 será de diez años.

Operarios/as:

Operarios/as niveles, 4 y 3 será de tres años.

Operarios/as nivel, 2 será de diez años.

Transcurrido los periodos fijados de permanencia, se consolidará la categoría inmediata superior.

Teniendo en cuenta la categoría de inicio de relación laboral, se establece la siguiente tabla de equivalencias a efectos de permanencia y retributivos según el apartado anterior:

Ver anexo en la página 21722 del documento Descargar

Artículo 15.- Escalafón.

Dentro del primer trimestre de cada año se publicará y fijará en el tablón de anuncios de la Empresa, cerrado al 31 de diciembre del año anterior, con detalle de nombre, apellidos, edad, categoría profesional, antigüedad, centro o dependencia y otros datos que se consideren de interés, pudiendo el personal fijo, en el plazo de un mes, formular las observaciones que crean oportunas en defensa de sus intereses.

Las observaciones hechas por los trabajadores serán examinadas y resueltas por la Dirección de la Empresa en el plazo máximo de 15 días.

Si el interesado no estuviese conforme con la resolución se dará traslado a los Representantes legales de las personas trabajadoras, el cual informará a la Dirección y esta en el plazo de los cinco días siguientes dictará el acuerdo que crea conveniente, que será comunicado al interesado, quien de no estar conforme podrá ejercer su derecho ante la Autoridad o Jurisdicción Laboral competente.

CAPÍTULO III

PUESTOS DE TRABAJO

Artículo 16.- Traslados.

Se entiende como tal el traslado del trabajador/a a otro centro diferente de la Empresa del que viniere prestando sus servicios habitualmente y con carácter de fijo que exija cambio de residencia. A efectos de la observancia del presente Convenio y de la prestación de los servicios correspondientes, se ratifica expresamente el principio de "UNIDAD" de la Empresa, en todos los centros de trabajo de aplicación de este Convenio.

El traslado se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos, laborales y profesionales del trabajador/a, independientemente de los gastos del traslado.

El traslado puede ser:

1.- Según la naturaleza:

Permanente o definitivo.- Es el que tiene lugar para atender necesidades permanentes del servicio siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que así lo justifiquen.

2.- Según la iniciativa:

a) Por iniciativa de la Empresa (forzoso).- Corresponde a la empresa acordarlo, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que así lo justifiquen.

b) Por iniciativa del trabajador/a (voluntario).- Cuando por razón de ubicación de su domicilio u otras causas, el/la trabajador/a así lo solicite y la Empresa pueda proporcionárselo. El personal tendrá derecho a trasladarse siempre que haya vacante de su categoría.

Cuando el traslado sea necesario, este se ajustará a los criterios siguientes:

1. Criterio de excepción para los/las Representantes Sindicales de las personas trabajadoras.

2. Orden inverso de antigüedad en la Empresa, dentro de cada grupo y categoría profesional.

3. No haber sido trasladado más de una vez en el periodo de una anualidad.

Tendrá la consideración de traslado voluntario el derivado de ascensos, cuando la ocupación de la plaza sea por conveniencia del interesado/a.

Artículo 17.- Cambio de destino o función.

A tal efecto se atenderá a la normativa general establecida en la legislación vigente y a la recogida en el presente Convenio.

a) Puestos en tierra.- La Empresa dará trato preferente al personal de tierra sobre el personal ajeno a ella, para ocupar plazas.

b) Puestos en Flota.- Los/Las trabajadores/as fijos de las Terminales marítimas, cuando se produzcan vacantes no ocasionales en Flota, tendrán preferencia para ocuparlas cuando soliciten ese cambio, siempre y cuando reúnan los mismos requisitos de idoneidad que se exige al personal de nueva contratación.

c) Trabajo de función diferente y personal con capacidad disminuida.- A quienes, en cumplimiento de sus servicios y a causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional, les sobreviniera impedimento que constituya Invalidez Permanente para su trabajo habitual, la Empresa queda obligada a dotarle de puesto de trabajo adecuado a su nueva situación, transitoria o definitiva, y la retribución y demás condiciones de trabajo serán las propias de la categoría de la nueva función. Si la situación del afectado/a fuera transitoria o temporal, producida su recuperación se reintegrará a su antiguo puesto de trabajo o puesto equivalente respetándose en cualquier caso su cualificación profesional.

d) Trabajos de categoría inferior.- El desempeño de trabajos de categoría inferior no podrá prolongarse por periodo superior a treinta días ininterrumpidos o alternos en el plazo de un año. Conservarán, en todo momento, la retribución correspondiente a la categoría de origen, salvo que el desempeño de trabajo de categoría inferior se produjera a petición del trabajador/a, en cuyo caso su salario estaría condicionado a su nueva categoría.

En ningún caso la realización de trabajos de categoría inferior podrá condicionar la formación profesional, ni se le harán efectuar funciones que impliquen vejaciones o menoscabo de su cometido laboral.

Artículo 18.- Comisión de Servicio.

Se entenderá por tal a efecto de aplicación del presente Convenio, la misión profesional que circunstancialmente ordena la empresa a realizar fuera del Centro de Trabajo y que se concreta y limita a la realización de cualquier trabajo de tiempo limitado.

Si la Comisión de Servicios se realiza fuera del Centro de Trabajo habitual del trabajador, este percibirá las dietas estipuladas en este Convenio.

En cualquier caso, los gastos que puedan realizarse se abonarán previa justificación, debiendo la Empresa adelantar una cantidad estimada por el importe de dichos gastos.

Se considerará como Comisión de Servicio a todos los efectos a los Representantes Legales de las personas trabajadoras, durante la negociación del Convenio Colectivo, así como cualquier otra reunión relacionada con sus funciones como Representante de los trabajadores y trabajadoras mantenida con la Empresa y convocada por esta o por la Comisión Paritaria.

CAPÍTULO IV

LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

Artículo 19.- Licencias.

Las licencias se regularán por las condiciones siguientes:

A) Retribuidas: todo el personal tendrá derecho a solicitar y obtener licencias retribuidas en los siguientes casos:

Ver anexo en las páginas 21724-21725 del documento Descargar

Las licencias contempladas en este artículo se entenderán extensivas a las situaciones de conviviente habitual legalmente reconocidas como parejas de hecho (según lo establecido en la disposición adicional cuarta).

Todos los demás casos de licencias de índole familiar estarán sujetos a la normativa vigente.

Ninguna de las licencias descritas en este apartado será acumulada a vacaciones-descansos a excepción de las de matrimonio, nacimiento de hijos, y fallecimiento de cónyuge, conviviente habitual o hijos, que sí se podrán acumular.

B) No retribuidas.- Todo el personal fijo de la Empresa, con más de un año de antigüedad en la misma, podrán solicitar, en base a razones justificadas, licencias no retribuidas a disfrutar en una o varias veces en un plazo no inferior a cinco días ni superior a treinta días en un año. Se concederán estas licencias siempre que no lo impidan las necesidades del servicio y las razones alegadas estén justificadas. Las licencias y ponderación de las razones y problemas que se produzcan serán resueltas de acuerdo entre la Empresa y los Representantes Legales de los trabajadores y trabajadoras de la misma.

Tendrán preferencia para solicitar y obtener estas licencias, aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan familiares enfermos a su cargo.

C) Licencias para el cumplimiento de deberes de carácter público. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, siendo aplicado el mismo tratamiento que para las Licencias de Índole Familiar.

D) Licencia por Lactancia.

En las Terminales, ante la dificultad de reducir la jornada laboral diaria por lactancia, las trabajadoras, por su sistema de trabajo, disfrutarán un total de 14 días de trabajo.

Las trabajadoras de Oficina Central y/o en sistema de correturnos, siempre que las necesidades de la empresa lo permitan, disfrutarán de 10 días de trabajo.

La Licencia por Lactancia se iniciará una vez finalizado el descanso por maternidad.

Artículo 20.- Excedencias.

A) Forzosas.- Las excedencias forzosas no tienen limitación de antigüedad y serán motivadas por:

1. Nombramiento para cargo público o sindical representativo tanto a nivel local, provincial o nacional.

2. En caso de declararse una invalidez, revisable, se reservará el puesto de trabajo hasta un máximo de tres años para posibilitar el acceso al puesto de trabajo al producirse la recuperación.

3. En el caso de retirada temporal del carnet de conducir para el personal que les afecte en su puesto de trabajo, mientras dure tal situación, siempre que el/la trabajador/a no haya aceptado el puesto o función laboral encomendada por la Empresa como sustitutorio.

Por el tiempo que dure la excedencia forzosa se reservará el puesto al trabajador/a afectado/a.

B) Excedencias voluntarias.- La Empresa concederá excedencia voluntaria a todos los/las trabajadores/as que lo soliciten y que tuvieran al menos un año de antigüedad en la misma. Una vez reincorporado/a el/la trabajador/a de la excedencia, no podrá solicitar nueva excedencia hasta transcurridos tres años.

El periodo de excedencia será mínimo de 4 meses y máximo de cinco años, y el reingreso será preceptivo e inmediato y en las mismas condiciones, siempre que el trabajador lo solicite antes de agotar 18 meses desde el inicio de la misma, o si, con anterioridad al termino de los 18 meses, el trabajador justifica la necesidad de una prórroga por medio año, por causas perentorias de índole familiar.

C) Excedencia por alumbramiento o adopción.- El personal tendrá derecho a una excedencia no superior a tres años, pudiéndose prorrogar por un año más, preavisando a la Empresa con 30 días de antelación, para atender al cuidado de cada hijo.

Si la trabajadora hubiera disfrutado de la licencia por lactancia no podrá disfrutar de la excedencia hasta que el recién nacido haya cumplido los nueve meses.

CAPÍTULO V

RETRIBUCIONES, DIETAS Y GRATIFICACIONES

Artículo 21.- Efectos económicos.

En el año 2021 entra en vigor la Tabla salarial del Anexo 1 (se incrementa el valor de la bolsa de vacaciones de la forma que establece la disposición adicional tercera).

En el año 2022 se acuerda un incremento equivalente al 2% (dos) en todos los conceptos de las tablas salariales. Anexo 2.

Artículo 22.- Salario base.

Los salarios que por este concepto perciban el personal por la prestación de sus servicios serán los incluidos en la Tabla salarial del presente Convenio.

Artículo 23.- Complemento personal.

El Complemento Personal retribuye la cualificación personal o profesional no contemplada en el salario base, tales como: garantías "ad personam", el conocimiento de idiomas, la antigüedad en la empresa, la posesión de una determinada titulación, o cualquier otro de naturaleza análoga.

En los años siguientes del Convenio, se incrementará según el incremento con carácter general pactado.

Artículo 24.- Pagas extraordinarias.

Todo el personal afectado por el presente Convenio Colectivo, percibirá complementos periódicos superior a un mes, estableciéndose dos pagas: una en verano y la otra en Navidad que serán abonadas el 15 de junio y el 15 de diciembre respectivamente.

La cuantía de las gratificaciones extraordinarias será la fijada en el Anexo 1 para cada categoría, añadiéndose, además, la cantidad que como incentivos perciban el personal a título individual y el complemento personal.

Estas pagas tienen el carácter de mínimas y podrán ser mejoradas a través de pactos de ámbito inferior. Respetándose de todas formas las condiciones más beneficiosas que venga disfrutando en este sentido el/la trabajador/a.

Cuando por razón de su permanencia el/la trabajador/a no haya devengado íntegramente el importe de las pagas extraordinarias, se prorratearán según las normas siguientes:

a) Trabajadores/as que ingresen o cesen en el transcurso del año, percibirán las gratificaciones en proporción al tiempo de servicio prestado durante el mismo. A tales efectos, el cómputo se realizará de fecha a fecha de percibo en el caso de la gratificación extraordinaria de verano, y de 1 de enero al 31 de diciembre en el caso de la gratificación extraordinaria de Navidad. A estos efectos se considerará la fracción de mes como mes completo.

b) Se podrá pactar con los/as trabajadores/as el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias en las 12 mensualidades.

Artículo 25.- Viajes y dietas.

El personal que por necesidad del servicio y orden superior tenga que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquellas en que radique su centro de trabajo, disfrutará, sobre el sueldo que les corresponda, las siguientes dietas en el año 2021:

En territorio insular canario: 47 euros/día.

Fuera del territorio insular canario, se incrementarán en un 15%.

El alojamiento será por cuenta de la Empresa.

Si en los desplazamientos no se efectuara alguna de las dos comidas principales (almuerzo/cena), la dieta se reducirá en un 40%.

En los años siguientes de vigencia del Convenio se incrementará según el incremento general pactado.

Los viajes de ida y vuelta serán siempre por cuenta de la Empresa que vendrá obligada a facilitar billetes a los trabajadores, en esta circunstancia.

Si por circunstancias especiales los gastos originados superasen el valor de las dietas aquí establecidas, el exceso deberá ser abonado por la Empresa previa justificación de los gastos realizados.

Queda exceptuado de este artículo personal que por la naturaleza de las funciones que desarrollen, su trabajo implique desplazamientos a poblaciones distintas de las de su centro de trabajo, especialmente conductores/as, comerciales, mensajeros/as y aquellos/as cuyas retribuciones se hayan fijado teniendo en cuenta estas circunstancias.

Artículo 26.- Quebranto de moneda.

El personal que realice operaciones de cajeros percibirá una gratificación mensual en concepto de "Quebranto de moneda", no cobrándose en caso de vacaciones, según figura en la Tabla salarial.

Artículo 27.- Plus de transporte.

Todo el personal afectado por el presente Convenio Colectivo recibirá mensualmente por este concepto extrasalarial, la cantidad que para cada categoría figura en la Tabla Salarial.

La persona trabajadora que suscriba de forma voluntaria un acuerdo individual de teletrabajo con la empresa verá reducido el importe del Plus de Transporte en proporción a la modalidad de teletrabajo pactada en el artículo 46 del presente Convenio, con un máximo de 20 euros brutos mensuales.

Ante una situación de reversibilidad de teletrabajo a una modalidad 100% de trabajo presencial, la persona volverá a percibir la cantidad íntegra por el concepto extrasalarial del Plus de Transporte, según la cantidad que para cada categoría figura en la Tabla salarial.

CAPÍTULO VI

JORNADAS, HORARIOS Y VACACIONES

Artículo 28.- Jornada.

La jornada de trabajo anual será de 1.662 horas, distribuyéndose de la siguiente forma:

• Jornada intensiva desde el 1 de junio hasta el 31 de diciembre de 35 horas semanales

• Del 1 de enero al 31 de mayo de 39 horas semanales.

Respecto al personal de Terminales, continuando con el sistema actualmente en vigor, 1-1, queda establecida una jornada irregular a lo largo del año acordándose que el periodo de descanso semanal puede ser acumulable por periodos de hasta catorce días.

En Terminales para el personal "correturnos", la jornada, a lo largo de todo el año, será de 37,5 horas semanales.

El personal de nuevo ingreso a partir de la firma del presente Convenio no tendrá garantizado el sistema 1-1. Será contratado en la franja horaria que la empresa interese, y con independencia de los horarios acordados con la RLT.

Si se produjeran cambios organizativos en las Terminales se estará a lo acordado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ampliándose en 15 días el periodo de consultas para modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

Artículo 29.- Flexibilidad horaria.

En la Oficina Central se permitirá una flexibilidad de una hora y media a partir de la hora de inicio de la jornada.

En el resto de los Centros de Trabajo se continuará con el mismo sistema de reparto de jornada que en la actualidad se viene efectuando.

Artículo 30.- Horas extraordinarias.

Se fija el valor de la hora extra en el mismo precio que la hora ordinaria, quedando reflejado su valor en la Tabla salarial que figura como Anexo 1 de este Convenio.

Los valores superiores de las horas extras de aquellos/as trabajadores/as que las tienen reconocidas como garantía "ad personam" se incrementarán según el incremento con carácter general pactado.

En los años siguientes de vigencia del Convenio se incrementarán según el incremento con carácter general pactado.

Refuerzos por necesidades.

Los refuerzos se abonarán de conformidad a las siguientes condiciones:

• Si alguna persona de las afectadas por el régimen descrito para las Oficinas Terminales fuese llamada en su periodo de descanso para realizar un día de trabajo completo, se abonará el número de horas extras diarias incrementadas en un 25%.

• Si alguna persona de las afectadas por el régimen descrito para las Oficinas Terminales fuese llamada en su periodo de descanso para realizar un refuerzo, se abonará un mínimo de tres horas incrementadas en un 75%. El tiempo mínimo de permanencia será de una hora antes de la salida oficial del barco y media hora después de la salida real en el caso de los Administrativos y de una hora y quince minutos, respectivamente, para el resto.

• Se abonará como refuerzo si el mismo es realizado fuera de la jornada de trabajo del personal que está de servicio y haya una rotación adicional (comercial) a la establecida (mínimo de tres horas incrementadas en un 75%).

• Asimismo, se abonará como refuerzo, cuando estando de turno se tenga que reforzar en el periodo fuera de la jornada por necesidades operativas.

Artículo 31.- Vacaciones.

El periodo vacacional será de 30 días naturales retribuidos y dos días más adicionales a los anteriores de los cuales uno de ellos será de disfrute individual como asuntos propios y el otro será a disfrutar de común acuerdo entre la Empresa y los Representantes de los trabajadores y trabajadoras a lo largo del año. A estos efectos, para regular el disfrute del día de más de vacaciones se atenderá a las siguientes reglas:

1.ª) Este día no será de disfrute individual sino colectivo, aunque podrá ser distinto por Centros de Trabajo. Solo en supuestos de imposibilidad de disfrute colectivo, la Empresa concederá el disfrute individual del referido día en la fecha que acuerde ambas partes. En caso de desacuerdo en la fecha de disfrute, resolverá la Empresa.

2.ª) La representación social presentará en el mes de enero de cada año, seis fechas distintas para que la Empresa pueda escoger y determinar el momento de su disfrute.

Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico.

El derecho al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas no se limitará de modo alguno por el hecho de que el trabajador se halle en situación de Incapacidad Temporal. Al incorporarse al trabajo, tendrá derecho a disfrutar el periodo de vacaciones sin descuento alguno del mismo. Cuando la incorporación al trabajo se realice dentro del año natural, se disfrutará en el último turno de su categoría profesional.

El calendario de vacaciones se negociará entre la Empresa y la Representación de los trabajadores/as, como mínimo dos meses antes del disfrute.

Vacaciones y descansos en Terminales.

Con respecto al personal de Terminales se acuerda que los días de vacaciones son 28 días, habida cuenta de la distribución irregular de la jornada y su sistema de trabajo.

Podrán fraccionarse en dos periodos de 14 días.

Los calendarios deberán ser negociados antes del 31 de octubre de cada año, debiendo ser correlativas para garantizar la calidad y continuidad del empleo que se contrate, si fuera el caso, para suplirlas.

Se disfrutarán dentro del año natural.

En las Terminales dentro del mismo turno de trabajo, no podrán coincidir en el disfrute de las vacaciones simultáneamente 2 trabajadores.

Bolsa de vacaciones.

En el mes de agosto de cada año se abonarán en concepto de bolsa de vacaciones las cantidades que figura en la Tabla salarial.

En los años siguientes de vigencia del Convenio se incrementará según el incremento con carácter general pactado.

El periodo de cómputo del devengo es desde el 1 de enero al 31 de diciembre.

CAPÍTULO VII

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 32.- Faltas y sanciones.

Concepto.- Se considerarán faltas a efectos laborales las acciones u omisiones señaladas en este artículo, en que puedan incurrir los trabajadores/as en relación con los trabajos que hayan de realizar o los servicios que deban prestar, o con ocasión o consecuencia de los mismos.

Clasificación.- Por razón de su gravedad, atendiendo a la importancia y malicia de las faltas, se clasifican en leves, graves y muy graves.

1.- Son faltas leves:

1) Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.

2) La no comunicación con la antelación debida de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3) Falta de aseo y limpieza personal.

4) Falta de atención y diligencia con el público.

5) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

6) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

7) La embriaguez ocasional.

2.- Son faltas graves:

1) Faltar al trabajo dos días sin justificación.

2) La cometida contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a los superiores.

3) La reincidencia en las faltas leves.

4) El abandono del trabajo sin causa justificada.

5) La negligencia en el trabajo cuando no cause perjuicio grave.

6) La inobservancia de las normas sobre seguridad laboral y la no utilización de los medios de protección individual facilitados por la Empresa.

7) El incumplimiento reiterado de las normas establecidas en el Código de Uniformidad, Código de Conducta y Código Ético.

8) Publicitar en redes sociales comentarios denigrantes o despectivos sobre o acerca de la Compañía, o sus trabajadores.

3.- Son faltas muy graves:

1) Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

2) El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

3) La simulación comprobada de enfermedad.

4) Destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la Empresa.

5) Haber recaído sobre el trabajador/a la sentencia de los Tribunales de Justicia competentes por delitos de robo, hurto, estafa y malversación cometidos fuera de la Empresa, que puedan motivar desconfianza hacia su autor/a.

6) La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los compañeros.

7) Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la Empresa, si no media autorización de la misma.

8) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los/as jefes/as, compañeros/as o subordinados/as y clientes.

9) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

10) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza.

11) La falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los/las trabajadores/as, comprendidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual en cualquier medio o red social.

12) La embriaguez reiterada en el puesto de trabajo o encontrarse bajo los efectos de drogas o sustancias psicotrópicas.

13) Violar el secreto de la correspondencia, así como la revelación de información reservada o confidencial de la Empresa.

14) Suplantación de identidad o matrículas registradas en el uso de los billetes free.

15) Utilizar billetes free, bien por el titular o alguno de sus beneficiarios con fines comerciales.

16) Cualquiera de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.

Sanciones.

Las sanciones que la Empresa puede aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

A) Faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Un día de suspensión de empleo y sueldo.

B) Faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.

b) Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a categoría superior.

C) Faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.

b) Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría.

c) Despido disciplinario.

Procedimiento sancionador.

a) Con carácter previo a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, la Empresa comunicará por escrito al afectado/a, mediante un pliego de cargos, los hechos considerados como falta, el/la trabajador/a dispondrá de un plazo de tres días hábiles desde la comunicación para presentar pliego de descargo, con cuya recepción la Empresa notificará lo que proceda.

b) Con carácter previo a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, la empresa informará por escrito al Comité Intercentros y a la Sección Sindical correspondiente si la hubiese. Contra la resolución cabe interponer las correspondientes acciones legales ante la Jurisdicción Laboral.

Prescripción de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días; y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VIII

MEJORAS SOCIALES

Artículo 33.- Seguro colectivo de vida y accidente.

El personal percibirá todas las prestaciones que otorga la ley, y como complemento un Seguro de Vida y Accidente que la Empresa contratará con una Compañía de Seguros de su libre elección, optándose siempre por aquella modalidad que resulte más beneficiosa para el/la trabajador/a, supervisado por la Representación Sindical de los Trabajadores/as y que atenderá a las siguientes normas:

1.- Riesgos:

1.1. Muerte e incapacidad permanente total: el importe de las percepciones salariales de un año con un mínimo de 21.035 euros.

1.2. Incapacidad permanente absoluta: el importe de las percepciones salariales de dos años con un mínimo de 24.040 euros.

2.- La Empresa no responderá en caso de que la compañía de seguros rechace dicha inclusión en la póliza por razón de enfermedad o edad del trabajador/a, o cuando por causa imputable al trabajador/a, este no facilite cualquier dato relacionado con su salud a la compañía de seguros, requerido por esta, y por dicho motivo la mencionada compañía lo excluya de la póliza.

La base para calcular las cuantías señaladas en los puntos 1.1 y 1.2 se tomará de lo percibido por el trabajador en el año anterior y declarado por la Empresa en concepto de base imponible a la Administración Tributaria en dicho ejercicio e incrementado en los mismos porcentajes establecidos en el artículo 21 del presente Convenio. Si el/la trabajador/a no hubiese permanecido todo el año anterior en alta, por haber causado alta o bien baja en el transcurso del año, se tomará el salario anual fijo de la Tabla salarial vigente del Convenio, correspondiente a la categoría profesional del/la trabajador/a y de no existir la categoría profesional en el Convenio, se tomará el salario anual fijo del/la trabajador/a del momento del alta o de la baja.

Artículo 34.- Complemento por incapacidad temporal.

Cuando el/la trabajador/a cause baja médica por las contingencias de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, o resulte hospitalizado por un periodo superior a cinco días, la Empresa completará al trabajador/a su remuneración mensual hasta el 100% de la misma desde el primer día de tal situación, hasta un máximo de 18 meses; en caso de enfermedad común o accidente no laboral, la Empresa abonará igual complemento a partir del día 30 de la baja por incapacidad transitoria, hasta un máximo de 8 meses. Se exceptúa la situación de maternidad.

Asimismo, en caso de intervención para donación de trasplante de órganos y/o médula, al trabajador/a donante se le complementará hasta el 100% su remuneración mensual.

En el supuesto de que por dicha intervención no causara baja por IT a criterio de los servicios médicos, se le considerará en situación de licencia retribuida el tiempo necesario.

Los días en situación de IT por cualquier causa no serán deducibles de las pagas extras.

Artículo 35.- Prestaciones extraordinarias por jubilación.

Cuando un/a trabajador/a solicite la jubilación, la Empresa le abonará, por una sola vez y en concepto de indemnización, las cantidades que a continuación se indican:

- A los 63 o menos años 13.090 euros

- A los 64 años 11.635 euros

Artículo 36.- Ropa de trabajo.

La Empresa proporcionará al personal prendas de trabajo, buscando la más idónea para cada temporada. Facilitará, asimismo, guantes y un equipo de impermeabilización cuando lo precisen para los trabajos a realizar.

Al personal que deba utilizar calzado de seguridad, este le será proporcionado por la Empresa. Al resto del personal que requiera el uso de uniformidad la Empresa le abonará la cantidad de 10 euros mensuales, obligándose estos trabajadores a utilizar el tipo de calzado indicado.

Artículo 37.- Revisión médica.

La Empresa facilitará a sus trabajadores/as reconocimientos periódicos según lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 38.- Préstamos.

Constitución: se crea un fondo por parte de la Empresa de cien mil (100.000) euros para la concesión de préstamos al personal fijo, con antigüedad mínima de un año en la empresa y que se encuentre en alguna necesidad apremiante.

Excepcionalmente podrán solicitarlo los/as trabajadores/as con menos de un año de antigüedad por un importe no superior a la cantidad que les corresponderían en concepto de liquidación por baja voluntaria.

1) Prioridades para su concesión:

a) Enfermedad o gastos de enfermedad del trabajador/a o familiares a su cargo.

b) Gastos de entierro sepelio de familiares a su cargo.

c) Obras urgentes e indispensables para la normal habitabilidad de su domicilio.

d) Traslado de vivienda habitual.

e) Pago de letras e hipotecas por compra de vivienda, gastos de notaría y registro.

f) Estudios de familiares a su cargo.

g) Gastos de abogado.

h) Gastos de mobiliario para la vivienda habitual.

i) Adquisición de un coche o gastos de taller.

j) Para hacer frente a embargos, procesos judiciales.

k) Tratamientos estéticos u odontológicos.

l) Cualquier otro debidamente justificado que, a juicio del autorizante, revista el carácter de necesidad apremiante.

2) Requisitos: el/la receptor/a de un préstamo se obliga, si así le fuese exigido por quien se lo concede, bien en el momento de la presentación de la solicitud o bien posteriormente a ella, a justificar la necesidad alegada y la aplicación a la misma del préstamo recibido. Su negativa le inhabilita para solicitar nuevos préstamos, salvo circunstancias de evidente y grave situación.

3) Cuantía: esta no podrá exceder de seis mil (6.000) euros por cada préstamo. Cuantía que la Comisión Paritaria podrá revisar.

4) Amortización: el reintegro de cada préstamo deberá hacerse distribuyendo su importe en catorce (14) plazos que se descontarán de los sueldos correspondientes.

Las amortizaciones provenientes de las liquidaciones de los préstamos pasarán automáticamente a reconstituir el fondo.

5) Nuevas solicitudes por un/a mismo/a peticionario/a: salvo casos de extrema urgencia dentro de las prioridades antes expuestas, no se podrá solicitar un nuevo préstamo hasta transcurrido al menos dos años desde la concesión del anterior.

6) Autorización de los préstamos: corresponde dicha autorización a la Dirección de la Empresa; la que, en las reuniones periódicas que deberá mantener con la Representación Social, informará a esta de los préstamos concedidos y/o denegados, así como de las razones tenidas en consideración para ello.

7) Los préstamos no devengarán interés.

Artículo 39.- Natalidad.

La Empresa concederá por cada hijo/a, previa petición y presentación de documentación acreditativa, una ayuda de 200 euros por natalidad o adopción de hijos/as.

Artículo 40.- Ayuda escolar.

Desde septiembre a noviembre, la Empresa abonará, previa solicitud de los trabajadores con al menos una antigüedad de un año, una ayuda escolar de 200 euros por hijo/a menor de 25 años y a partir de la primera matrícula en Educación Infantil, que esté cursando estudios reglados.

Para abonar la ayuda, la Empresa podrá exigir que se acredite la matrícula. El límite de esta ayuda será de 600 euros por empleado y año.

Artículo 41.- Billetes de pasaje.

La Empresa facilitará al personal afectado por el presente Convenio Colectivo 20 billetes gratuitos con vehículo al año siempre que haya cabida en el buque, que podrán ser utilizados por su cónyuge, conviviente habitual, hijos/as y padres no políticos.

Para el personal con contrato de duración inferior al año, el número de billetes será de dos (2) mensuales, por cada mes completo de trabajo, con el límite máximo de 20 por año, debiendo ser el disfrute antes de un mes desde la finalización de su relación laboral con la Empresa.

La matrícula del vehículo ha de estar previamente registrada en las oficinas de la Empresa. Cada empleado/a podrá registrar dos vehículos.

No obstante lo pactado en los párrafos anteriores, el límite de 20 billetes gratuitos con vehículo al año no será de aplicación en supuestos especiales de enfermedad grave, fallecimientos y otros supuestos que por su naturaleza merezcan la aplicación de tal excepción.

Para el personal con residencia en islas menores el cupo será incrementado en 6 billetes con vehículo para su desplazamiento a islas capitalinas.

La petición solo podrá ser realizada por el trabajador, nunca por un beneficiario.

El personal jubilado, así como el que se encuentre en situación de Incapacidad permanente (siempre que estas situaciones se hubieran producido mientras trabajaban en Fred Olsen, S.A. y hayan acreditado un mínimo de cinco años de relación laboral con la Empresa) y sus cónyuges tendrán derecho a 6 billetes gratuitos al año con coche, y, en el caso, de residencia en islas menores, el cupo será incrementado en 4 billetes con vehículo, para su desplazamiento a islas capitalinas.

Los viajes combinados tendrán la consideración de viajes simples a efectos de recuento del número de billetes gratuitos a los que tienen derecho los/las afectados/as por este artículo.

Artículo 42.- Formación profesional.

La Empresa se compromete a facilitar la formación profesional de sus empleados/as, promoviendo la asistencia a cursos de formación relacionados con la actividad de la empresa que favorezcan su promoción en la misma.

A tal fin se creará una comisión compuesta por la representación empresarial y los representantes de las personas trabajadoras que programará la formación a seguir.

Artículo 43.- Ayuda por fallecimiento.

En caso de fallecimiento de un trabajador o trabajadora que le fuese de aplicación este Convenio, y para cubrir los primeros gastos, a todo el personal afectado por este Convenio, se le descontará de sus haberes la cantidad de nueve (9) euros, que le serán ingresados en la cuenta bancaria en donde se realizaban sus abonos de nómina.

Artículo 44.- Responsabilidad social corporativa-voluntariado.

La Compañía, en una clara muestra de ir un paso más allá de los presupuestos mínimos exigidos por la legislación en lo que a responsabilidad social corporativa se refiere, y, atendiendo a lo establecido en los artículos 20 y 21 de la Ley 45/2015, del voluntariado, tiene creada un área de voluntariado corporativo

Las actuaciones formarán parte de la planificación anual de acciones de voluntariado de la Empresa.

El tiempo en que los trabajadores y trabajadoras se encuentren en acciones de voluntariado dentro de la planificación de la empresa, serán considerados, a todos los efectos, en situación de licencia retribuida.

Los voluntarios deberán solicitarlo previamente y la Empresa los registrará en un censo.

Artículo 45.- Plan de igualdad y protección frente al acoso.

Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento.

La Empresa, junto con la representación legal de las personas trabajadoras, realizará esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar y corregir, en su caso, cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.

Se establece un nivel de tolerancia cero ante cualquier tipo de comportamiento calificado como acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo, tanto entre el equipo humano, como de clientes o clientas hacia las personas trabajadoras, y de cualquier persona que actúe como colaborador y/o cómplice.

Será de aplicación en el ámbito de la empresa el Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y de actuación en caso de denuncia de acoso moral, sexual o por razón de sexo u otra causa discriminatoria en el trabajo, firmados el pasado 22 de abril de 2021, e inscrito en el REGCON el 27 de abril de 2021.

CAPÍTULO IX

TELETRABAJO Y DESCONEXIÓN DIGITAL

Artículo 46.- Teletrabajo.

De conformidad con lo establecido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y considerando las directrices de la regulación europea, en especial el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo, suscrito el 16 de julio de 2002, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras han negociado y acordado el Reglamento Interno de Teletrabajo de Fred.Olsen, S.A., como cuerpo normativo interno que regula el teletrabajo en la compañía, declarándose integrado en este Convenio Colectivo para dar cumplimiento al objetivo que establece la legislación vigente y, por lo tanto, en los apartados que se describen a continuación:

1.- Vigencia.

El teletrabajo entrará en vigor a partir del 1 de febrero del año 2022.

2.- Voluntariedad.

El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un "acuerdo individual de teletrabajo" que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

3.- Reversibilidad.

La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.

La reversibilidad de la modalidad de teletrabajo pactada a una modalidad 100% de trabajo presencial podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, a través del canal habilitado e indicado por la compañía en el Reglamento Interno de Teletrabajo de Fred Olsen, S.A.

La persona trabajadora que se acoja a la reversibilidad no podrá solicitar el teletrabajo hasta que haya transcurrido un año desde la renuncia.

La negativa de la persona trabajadora para teletrabajar o la dificultad para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral, pudiendo optar por el desempeño de la actividad laboral con carácter presencial.

4.- Acceso y objetivos.

El acceso al teletrabajo se establece en base a 3 principios y a 6 objetivos:

(I) Principios:

• Principio de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación:

El criterio para acceder al teletrabajo no se ha basado en un proceso selectivo y/o discriminatorio de personas, sino en un criterio objetivo basado en la naturaleza del puesto de trabajo y a su inherencia al teletrabajo. Para ello, se ha desarrollado el Catálogo de Puestos de Trabajo que recoge esta información y queda incardinado dentro del Reglamento Interno de Teletrabajo de la empresa.

• Principio de transparencia:

El Reglamento Interno de Teletrabajo de la empresa y, por lo tanto, el Catálogo de Puestos de Trabajo, es un documento accesible a toda la plantilla. Partimos de la convicción de que una persona trabajadora de la empresa que no ocupe un puesto de trabajo inherente a teletrabajo en un momento determinado de su carrera profesional no significa que, durante la misma, no pueda optar a un puesto inherente a teletrabajo.

• Principio de consolidación de conocimientos y cultura empresarial:

No podrán acogerse al teletrabajo aquellas personas recién incorporadas a la empresa en un puesto de trabajo inherente a teletrabajo, hasta que no hayan superado el periodo de prueba, salvo por necesidad de gestión del talento.

(II) Objetivos:

La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras coinciden en continuar la buena senda del camino trazado hacia una cultura flexible, siendo conscientes de los posibles pros y contras del teletrabajo:

Ventajas:

Para las personas trabajadoras:

• Permite mayor flexibilidad y reduce alguno de los riesgos derivados de esta modalidad.

• Facilita la conciliación entre la vida familiar, personal y laboral.

• Favorece la reducción del absentismo y accidentabilidad.

• Reduce tiempos y gastos derivados de la movilidad desde el domicilio a la oficina.

Para la empresa:

• Mayor productividad al reducirse las interacciones superfluas entre empleados, facilitando la capacidad de concentración.

• Equipo humano más motivado y comprometido, además de mayor atracción y retención del talento.

• Favorece la reducción del absentismo y accidentabilidad.

Para la sociedad:

• Reducción de la contaminación al haber menos desplazamientos en transporte individual y/o colectivo.

• Al descongestionarse las vías de circulación se producen menos accidentes de tráfico.

• Atractivo para personas que buscan destinos y empresas que ofrezcan la modalidad de teletrabajo.

Desventajas:

Para las personas trabajadoras:

• Pueden aumentar los riesgos para la salud física.

• Aumenta el riesgo de no desconectar.

• Aumenta el riesgo de aislamiento con la empresa y compañeros.

Para la empresa:

• La identificación del empleado con la compañía puede reducirse al aumentar el aislamiento.

• El seguimiento de la actividad se vuelve más complejo si no se cuentan con las herramientas idóneas.

Para la sociedad:

• Reducción de las relaciones interpersonales.

• Aumento de las diferencias sociales al existir una brecha en el acceso a las nuevas tecnologías.

En consecuencia, el teletrabajo queda implantado en la empresa en torno al cumplimiento de 6 objetivos:

1. Liderazgo: cumplimiento del modelo propio de liderazgo de la compañía para lograr un entorno laboral productivo, ágil y eficiente.

2. Conciliación laboral, familiar y personal: potenciar la conciliación a través de un modelo mixto, basado en resultados y en el cuidado de la salud y bienestar del equipo humano.

3. Atracción y retención del talento.

4. Absentismo: reducir el absentismo y la accidentabilidad, tanto a modo individual como colectivo bajo la premisa #CEROAccidentes.

5. Medio Ambiente: reducir el impacto medioambiental, disminuyendo la contaminación por un menor número de desplazamientos en transporte individual y/o colectivo.

6. Flexibilidad geográfica: promover la flexibilidad geográfica, contribuyendo a la estrategia nacional frente al reto Demográfico (29.3.2019) y favorecer la economía por la atracción de personas que buscan destinos y empresas que apuestan por la modalidad del teletrabajo.

5.- Lugar de teletrabajo y prevención de riesgos laborales.

El teletrabajo deberá prestarse en el domicilio habitual de la persona trabajadora comunicado a la empresa. El domicilio de la persona trabajadora será el informado por esta a través del canal indicado para ello en el Reglamento Interno de Teletrabajo de Fred Olsen, S.A.

La persona teletrabajadora tendrá derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del teletrabajo tendrán en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo; teniendo en cuenta la distribución de la jornada y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

La evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación del servicio, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda.

La empresa aplicará una metodología de evaluación de riesgos que garantizará un resultado fiable y confiable para poder prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Dicha evaluación se llevará a cabo a través del cuestionario de autocomprobación de condiciones de teletrabajo, que realizará la propia persona trabajadora. Con el objetivo de poder desarrollar correctamente dicha autoevaluación, la persona trabajadora recibirá el soporte necesario por parte del Departamento de Prevención de Riesgos Laborales.

Tras obtener el resultado de la evaluación, la empresa decidirá si la zona de teletrabajo reúne las condiciones de idoneidad suficiente para suscribir un acuerdo individual de teletrabajo.

En caso favorable, el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales facilitará a la persona teletrabajadora el código de recomendaciones para teletrabajar de forma segura y saludable.

En el caso de que el puesto de trabajo presente dificultades de adaptación al teletrabajo detectadas en las conclusiones del Servicio de Prevención, la empresa, previa autorización expresa de la persona trabajadora, podrá acordar una comprobación de las condiciones del lugar donde se desarrolla el teletrabajo, pudiendo llevarse a cabo dicha valoración por medios telemáticos o presenciales.

Ante un cambio de domicilio, la persona trabajadora deberá informar con la antelación suficiente y razonable (mínimo 20 días hábiles), para que la empresa pueda dar cumplimiento a las obligaciones legales de prevención de riesgos laborales. La empresa se reserva el derecho a evaluar si la nueva ubicación informada reúne las condiciones de idoneidad suficiente para mantener el acuerdo de teletrabajo.

En caso de que la zona de trabajo sufra modificaciones sustanciales tras la evaluación inicial, la persona trabajadora deberá informar al departamento de prevención de riesgos laborales para que pueda valorar la necesidad de una nueva evaluación.

En el caso de que la persona trabajadora, por motivo de convenio regulador o sentencia judicial de custodia de menores a cargo, o por tener personas dependientes a cargo, se vea obligada a cambiar periódicamente de domicilio, se establece que ambos domicilios podrán tener la consideración de lugares designados de teletrabajo, previa evaluación y conformidad del servicio de prevención de la empresa.

6.- Características y condiciones del teletrabajo.

(i) Distribución semanal de teletrabajo:

Con carácter semanal, se realizará un 50% de modalidad de teletrabajo y un 50% de modalidad presencial. Esto significa que se rotará semanalmente, realizando 3 días de teletrabajo una semana y 2 días de teletrabajo la siguiente, y así sucesivamente.

El máximo responsable de cada unidad deberá organizar el teletrabajo de su ámbito de responsabilidad en base a las opciones acordadas en el Reglamento Interno de Teletrabajo de Fred.Olsen, S.A.

(ii) Gestión horaria:

A las personas trabajadoras, tanto en modalidad presencial como en modalidad de teletrabajo, les será de aplicación el Acuerdo Colectivo de Registro de la Jornada y Gestión Horaria. Además de la legislación vigente en cada momento, dicho Acuerdo representa el cuerpo normativo en materia horaria, recogiendo, entre otros aspectos, los puntos a los que hace referencia los artículos 13 y 14 de la Ley de trabajo a distancia.

(iii) Dotación de medios, equipos y herramientas:

La empresa dotará, a su exclusivo coste, los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo adecuado de la actividad, en los términos negociados y acordados con la representación legal de las personas trabajadoras, siendo los siguientes:

• Ordenador portátil.

• Ratón inalámbrico.

• Teclado inalámbrico.

• Línea telefónica digital por el sistema implantado en la compañía.

• Auriculares Bluetooth inalámbricos.

• Pack marca.

En el caso de personas con discapacidad la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

(iv) Compensación de gastos:

La Empresa y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras han negociado y acordado el mecanismo para la determinación y compensación de los gastos restantes y adicionales a la dotación de los medios descrita en el apartado anterior (iii) que, por cualquier concepto, incluidos los consumibles y los elementos muebles, pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de teletrabajar. De esta forma, la persona trabajadora percibirá una cantidad máxima de 20 euros brutos mensuales que será abonado en concepto de liquidación de gasto en la nómina mensual con la denominación "compensación gastos teletrabajo".

Dicho importe tendrá naturaleza no salarial con el tratamiento legal que corresponda y no será revalorizable, ni compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial, por lo que ante una situación reversible al trabajo presencial completo, la persona trabajadora dejará de percibir dicha cantidad.

(v) Mantenimiento:

La empresa asumirá el mantenimiento de la dotación de medios desde su entrega. En un periodo máximo de 7 años revisará el estado de dicha dotación y valorará su renovación en el caso de ser necesaria. Antes de dicho plazo, la empresa sustituirá la misma en caso de que por alguna circunstancia no fuera adecuada para el buen desarrollo de la actividad profesional a través de la modalidad de teletrabajo.

La empresa se reserva el derecho de solicitar a la persona trabajadora el abono de los daños y perjuicios que se deriven de cualquier circunstancia que impida la devolución de la dotación de medios a la empresa, cuando esta lo solicite. La persona trabajadora deberá entregar todos los elementos que se le hayan asignado, si se da por finalizada la modalidad de teletrabajo.

7.- Seguridad de la Información y Sistemas Tecnológicos.

El acuerdo de teletrabajo exige un alto nivel de confianza en la persona trabajadora y un compromiso equivalente por parte de la misma para realizar su rol responsablemente desde casa. Esto incluye, como parte crítica, asegurar que la información de Fred.Olsen, S.A. esté protegida de forma diligente. En este sentido, a las personas teletrabajadoras les continuarán resultando de aplicación todas las políticas y/o procedimientos y/o protocolos y/o normativa interna en materia de seguridad de la información y protección de datos que tenga vigente en cada momento la compañía, como si continuara prestando servicios desde su centro de trabajo físico de referencia. Especialmente la Política de Seguridad de la Información y Código de Uso y Normas de los Activos de la Información, la cual contempla los siguientes apartados:

• Medios, equipos y herramientas para la actividad laboral.

• Normas de uso y conservación de los medios, equipos y herramientas.

• Instrucciones ante dificultades técnicas durante la actividad laboral.

• Instrucciones en Seguridad de la Información.

• Instrucciones en Protección de datos.

• Medios de auditoría, control y vigilancia empresarial.

8.- Auditoría y medios de control empresarial.

La empresa podrá adoptar las medidas que considere más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y tendrá en cuenta, en su caso, las circunstancias personales, como la concurrencia de la discapacidad.

9.- Derechos de las personas teletrabajadoras.

Se garantizará en todo momento la igualdad de trato entre las personas trabajadoras que presten sus servicios íntegramente desde las instalaciones físicas de la empresa y aquellos que opten por el teletrabajo, sin que ello pueda suponer un menoscabo en la igualdad de oportunidades de estos últimos. Las personas teletrabajadoras tendrán los siguientes derechos, descritos en el propio reglamento interno, además de en la legislación aplicable.

• Derecho a la intimidad y a la protección de datos.

• Derecho a la formación.

• Derecho a la carrera profesional.

• Derecho a la desconexión digital.

• Derechos colectivos de las personas teletrabajadoras.

• Derecho relativos a la dotación de medios.

• Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo.

• Derecho a la prevención de riesgos laborales.

10.- Deberes y obligaciones de las personas teletrabajadoras.

La empresa ostentará las facultades de organización, dirección y control empresarial de la actividad laboral, tanto en el teletrabajo, como en el trabajo presencial.

A las personas teletrabajadoras les continuará resultando de aplicación la normativa vigente, convenio colectivo de aplicación y/o acuerdos colectivos, además de todas las políticas y/o procedimientos y/o protocolos y/o normativa interna que tenga vigente en cada momento la compañía, como si continuaran prestando servicios desde su centro de trabajo físico de referencia, y, especialmente, las que se mencionan a continuación:

• Reglamento Interno de Teletrabajo.

• Política de Seguridad de la Información y Código de Uso y Normas de los Activos de la Información.

• Acuerdo Colectivo de Gestión Horaria y Registro de la Jornada.

• Código de Recomendaciones para Teletrabajar de forma Segura y Saludable.

• Reglamento/Protocolo Interno de Desconexión Digital.

El incumplimiento de las obligaciones establecidas y reguladas en los diferentes documentos corporativos que regulan la normativa interna en materia de teletrabajo, puede ocasionar graves perjuicios para la empresa y, en su caso, para los titulares de los datos personales de los que la persona trabajadora es responsable, por lo que la empresa podrá iniciar las acciones legales que correspondan, en todos los ámbitos que el ordenamiento jurídico pone a su disposición para la defensa de sus legítimos intereses.

11.- Indicadores de seguimiento y valoración de la productividad.

Cada responsable de departamento y/o área de trabajo fijará indicadores de seguimiento, con el fin de poder valorar la actividad y productividad laboral. Todo ello, a través del método interno establecido y recogido en el Reglamento Interno de Teletrabajo de Fred Olsen, S.A.

12.- Formación.

La empresa garantizará que las personas que teletrabajan reciban la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad, tanto una vez formalizado el acuerdo de teletrabajo como cuando se produzcan cambios en las tecnologías utilizadas. Y para que así conste, se ha definido el programa formativo específico en materia de teletrabajo que queda descrito en el Reglamento Interno de Teletrabajo de Fred Olsen, S.A.

13.- Ventana virtual informativa.

Las personas teletrabajadoras dispondrán de una "ventana informativa" accesible a través de un portal interno de la empresa. Dicho espacio virtual será beneficioso para evitar posibles riesgos derivados del teletrabajo.

14.- Solicitud de teletrabajo.

Se ha acordado un calendario de implantación del teletrabajo, además del protocolo de solicitud, quedando recogido ambos aspectos en el Reglamento Interno de Teletrabajo de Fred Olsen, S.A.

15.- Información a la representación legal de las personas trabajadoras.

La empresa hará entrega de una copia de los acuerdos de teletrabajo y de sus actualizaciones correspondientes a la representación legal de las personas trabajadores para su firma, como acreditación de entrega, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, quedando excluidos aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras de las solicitudes de revervisibilidad, además de cualquier nuevo procedimiento que pueda surgir o ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.

Se garantizará por parte de la empresa que las personas trabajadoras podrán recibir información de la RLT, con garantías de privacidad y a tal efecto facilitará a esta las direcciones de correos corporativos de ellas.

CLÁUSULAS

Cláusula adicional primera.

En línea a la senda trazada hacia una cultura flexible y basada en la consecución de resultados de valor, ambas partes coinciden en que el teletrabajo aún cuenta con un largo recorrido para valorar con mayor certeza el éxito de su implantación y continuidad en el tiempo, reservándose la empresa el derecho a suspender temporalmente o con carácter general el teletrabajo previa notificación a la representación legal de las personas trabajadoras, si se dieran las circunstancias que así lo aconsejen por estar en riesgo la continuidad del negocio o verse afectada la calidad del servicio.

Cláusula adicional segunda.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo individual de teletrabajo, incluido el porcentaje de presencialidad (que no será superior al 70%), deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

Cláusula adicional tercera.

Las personas que suscriban un acuerdo individual de teletrabajo con la empresa tendrán la opción de solicitar la medida #PlanMETAS. Se trata de una medida incardinada dentro de la política interna de conciliación laboral, familiar y personal de la empresa. Y, por lo tanto, como el resto de las medidas de conciliación que desarrolle la compañía en el marco de su política interna de recursos humanos estará sujeta a la normativa interna descrita en la misma.

Cláusula adicional cuarta.

Las mujeres embarazadas, desde el tercer mes del embarazo, podrán acogerse al teletrabajo al 80%, según las condiciones establecidas en la Política interna de Conciliación Laboral, Familiar y Personal de la empresa.

Artículo 47.- Desconexión digital.

La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, "Ley Orgánica de Protección de Datos"), por la que se modificó, entre otras normas, el Estatuto de los Trabajadores, mediante la adición de un nuevo artículo, el 20 bis, y la redacción del artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, además del artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece el derecho a la desconexión digital como procedimiento que ha de garantizar a las personas trabajadoras el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, más allá del tiempo de trabajo determinado legal o convencionalmente.

En relación con el punto anterior y con el fin de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y dar cumplimiento a la legislación vigente, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras han negociado y acordado el Reglamento/Protocolo Interno de Desconexión Digital Fred Olsen, S.A. Dicho documento establece la política interna dirigida a las personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos, y las medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de desconexión digital.

Teniendo en cuenta lo anterior, la empresa y las personas trabajadoras y sus representantes se comprometen al mantenimiento de los principios que rigen las medidas definidas en dicho Reglamento/Protocolo Interno de Desconexión Digital de la compañía:

I. Garantizar la definición de los medios digitales oficiales reconocidos por la compañía, promoviendo un uso eficiente y racional de los mismos.

II. Garantizar el derecho a la persona trabajadora a la desconexión digital de los medios digitales oficiales reconocidos por la compañía, a fin de respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar, salvo que se den las causas justificadas estipuladas en los puntos a) y b) siguientes:

a) Que concurran circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un grave, inminente o evidente perjuicio para la empresa, unidad productiva o servicio al cliente, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata.

b) Que por la naturaleza de su puesto de trabajo tenga condiciones especiales (servicio de guardia, etc.).

III. Procurar que las comunicaciones por correo electrónico se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información y evitando copiar a las personas no necesarias.

IV. Utilizar la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se emitan por parte de aquellos trabajadores fuera de la jornada laboral y no concurran las circunstancias a las que se refiere el apartado a) y b).

V. Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

VI. Garantizar la optimización del tiempo en las reuniones de trabajo.

VII. Garantizar la realización de acciones de formación y sensibilización, sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión digital y sobre el uso razonable y adecuado de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática, potenciando la salud y el bienestar del equipo humano. El Reglamento/Protocolo Interno de Desconexión Digital de la empresa, recoge que las acciones de sensibilización estarán dirigidas a todas las personas trabajadoras de la compañía, indistintamente del área de trabajo a la que pertenezca.

La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras asumen y se comprometen a que las medidas iniciales y/o las que se vayan incorporando en el Reglamento/Protocolo Interno de Desconexión Fred Olsen, S.A., podrán estar sujetas a adaptaciones y/o variaciones, atendiendo a las nuevas necesidades que puedan darse.

CAPÍTULO X

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 48.- Seguridad y salud.

1.- El personal en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud laboral y a la participación en tales materias por medio de sus representantes.

2.- En este sentido, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente que resulte de aplicación, concretamente la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

3.- Se constituirá un Comité Intercentros de Seguridad y Salud, que estará formado por tres miembros de la Representación social y tres miembros por parte de la Dirección de la Empresa.

4.- Los miembros de la Representación social serán designados entre los/las Delegados/as de Prevención de los diferentes centros de trabajo.

5.- El Comité Intercentros se reunirá de manera ordinaria una vez cada tres meses.

6.- El Comité Intercentros elaborará un Reglamento de Funcionamiento, que deberá ser aprobado por la mayoría de cada una de las partes.

CAPÍTULO XI

NORMATIVA SINDICAL

Norma 1.

Los/las trabajadores/as que resulten elegidos como Representantes, ejercerán sus funciones sindicales representativas con toda libertad durante el tiempo para el que fueran elegidos/as, a salvo siempre de sus obligaciones de trabajo.

El ejercicio de esta función se concreta en las siguientes facultades:

1.- Expresar con entera libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de representatividad sindical.

2.- Reunirse con el resto de los/las trabajadores/as para deliberar sobre temas de actividad sindical.

3.- Promover las acciones a que haya lugar para la defensa de los derechos o del interés sindical de sus representados.

4.- Ser protegidos/as contra cualquier acto de usurpación, abuso o injerencia que afecte al libre ejercicio de su función.

5.- Interrumpir su actividad laboral en el centro de trabajo cuando las exigencias de su representación sindical impongan una intervención directa e inaplazable.

Norma 2.

Los/las Representantes de los trabajadores y trabajadoras dispondrán de una reserva de horas laborales retribuidas mensuales, que podrán ser acumuladas entre los mismos, según lo establecido en la normativa legal de aplicación, para el ejercicio de su actividad en los siguientes casos:

1.- Asistencia a congresos, asambleas, consejos, coordinadoras en su caso y, en general, a cualquier clase de reunión a que fueran convocados por el sindicato.

2.- Participación en seminarios, cursos o actividades de carácter formativo sindical, promovidos por el sindicato al que pertenezca.

3.- Actos de gestión que deban realizar por encargo de su sindicato o por razón de sus obligaciones específicas.

Norma 3.

Derechos y funciones de los Representantes de los trabajadores y trabajadoras:

1.- Vigilar el estricto cumplimiento de las normas laborales reglamentarias o pactadas, especialmente las relativas a jornada, vacaciones y horas extraordinarias.

2.- Integrarse en el Comité de Seguridad y Salud a través de los/las Delegados/as de Prevención.

3.- No ser trasladado contra su voluntad, en tanto dure el ejercicio de su cargo sindical.

4.- Convocar asambleas de centro/os por propia iniciativa o cuando lo solicite un tercio de los/as trabajadores/as por él representados.

5.- Recibir información por escrito preceptivamente de la Empresa sobre las sanciones impuestas a los/as trabajadores/as por faltas graves o muy graves.

6.- Cuando la actuación de los Representantes de los trabajadores y trabajadoras, realizada fuera del Centro de Trabajo, suponga gestión en defensa de los intereses de sus representados/as en el centro o centros de trabajo, y se ejerza ante la Empresa o ante la Autoridad Laboral, previa citación de esta, se considerará que se encuentra en situación asimilada a la Comisión de Servicio, percibiendo la totalidad de los devengos que le correspondiera recibir de haber prestado su actividad laboral.

Norma 4.

Los/las trabajadores/as podrán ejercer su derecho a reunirse en asamblea, previo aviso al representante de la Empresa en cada uno de los Centros de Trabajo.

La Asamblea no entorpecerá los turnos de trabajo quedando en todo caso a salvo las necesidades del Servicio.

Los/las Representantes de los trabajadores y trabajadoras serán los responsables de su normal desarrollo.

Norma 5.

Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la Empresa, los/las trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial, o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Esta excedencia se concederá a todos/as los/las elegidos/as, cualquiera que fuese su antigüedad en la Empresa y por el plazo de duración de su cargo.

El/la excedente ocupará la plaza que desempeñaba anteriormente al cesar en su cargo sindical, computándose a efectos de antigüedad, el tiempo de excedencia en la Empresa.

Norma 6.

La representación de los trabajadores y trabajadoras de los distintos Centros serán el Órgano representativo y colegiado de los/las trabajadores/as en la Empresa.

Norma 7.

La representación de los trabajadores y trabajadoras tendrá las siguientes funciones:

1.- Negociar y vigilar el cumplimiento del presente Convenio Colectivo.

2.- Ser informado/a por la Dirección de la Empresa.

a) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa sobre la reestructuración de plantilla, y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.

b) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquier de sus posibles consecuencias.

c) Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del Empleo.

d) La Empresa facilitará a los Delegados/as el modelo o modelos del contrato que habitualmente utilice, estando legitimados/as ellos/as para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Dirección de la misma y, en su caso, ante la Autoridad Laboral competente.

e) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses de los ascensos.

3.- Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias: Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.

4.- Participar como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales, establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores y trabajadoras o de sus familiares.

5.- Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas acordadas por ambas partes procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.

6.- La representación de los trabajadores y trabajadoras observará sigilo profesional en todo lo referente a los temas o aquellas materias sobre las que la Dirección de la Empresa señale expresamente el carácter de reservado, incluso después de pertenecer a la Representación de los trabajadores/as. Esta observación de sigilo profesional se extenderá a las personas expertas que asesoren a los mismos.

7.- Aquellas otras que se le asignen en este Convenio Colectivo.

Norma 8.

Se constituirá un Comité Intercentros que estará formado por 5 miembros elegidos/as de entre todos/as los miembros de los comités de empresa y/o delegados/as de personal de los centros de trabajo del personal de Oficinas y Terminales y de acuerdo a un criterio de proporcionalidad de la representación que cada sindicato tenga en cada momento en el conjunto de los centros de trabajo del ámbito de aplicación del presente Convenio.

Las competencias que se le otorgan a este Comité Intercentros son las siguientes:

• Capacidad plena para negociar y suscribir acuerdos con la Empresa en todo lo referente a los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

• Capacidad plena para negociar y suscribir acuerdos con la Empresa en todo lo concerniente a los expedientes de regulación de empleo por suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y los correspondientes al despido colectivo, a que se refieren los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores respectivamente. Para las cuestiones relacionadas con este apartado la composición del Comité Intercentros será de siete miembros.

• Capacidad plena para negociar y suscribir acuerdos con la empresa en todo lo concerniente a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, de todos los centros de trabajo.

• Capacidad plena para negociar, suscribir y modificar acuerdos con la empresa en todo lo concerniente a los artículos 46 y 47 de este Convenio (Teletrabajo y Desconexión Digital). Los acuerdos que se alcancen en esta materia pasarán a formar parte del presente Convenio.

• Emitir informe previo a la implantación del Manual de Conducta y Uniformidad de la Empresa.

• Por razones organizativas, económicas o de producción el Comité Intercentros está facultado para negociar con la Empresa medidas que afecten de forma individual o colectiva a la movilidad funcional de los/as trabajadores/as, bien de forma temporal o definitiva. Los acuerdos que se alcancen en esta materia pasarán a formar parte del presente Convenio.

• Por razones organizativas, técnicas o de producción, el Comité Intercentros está facultado para negociar con la Empresa medidas que afecten de forma individual o colectiva al sistema de vacaciones, trabajo y descanso del personal adscrito a las Terminales marítimas, bien de forma temporal o definitiva. Los acuerdos que se alcancen en esta materia pasarán a formar parte del presente Convenio.

• De conformidad con el artículo 82.3 del ET, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el Comité Intercentros de siete miembros está facultado para negociar y alcanzar acuerdos con la Empresa sobre la inaplicación del Convenio.

• Negociación del calendario de vacaciones, así como la propuesta del día adicional, de todos los centros de trabajo.

El Comité Intercentros se dotará de un Reglamento de Funcionamiento y designará un Presidente, un Vicepresidente y un Secretario.

El Comité Intercentros se reunirá, a petición de las partes, semestralmente con la Dirección de la Empresa, para tratar todos aquellos asuntos que decidan plantearse por las partes.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera.

En las Oficinas Terminales que haya Jefe/a de Turno, el/la trabajador/a que realice esta función no ostentará la categoría inferior a Oficial Administrativo/a "NIVEL 3".

Disposición adicional segunda.

El plus salarial que actualmente se venía abonando al personal del Departamento de Reservas, como Pacto de Convenio, con motivo de la distribución irregular de la jornada, se abonará a dicho personal a razón de 75 euros/mes (12 meses/año).

Asimismo, este personal percibirá, en concepto de Plus Festivos, la cantidad de 70 euros por cada día festivo trabajado.

Disposición adicional tercera.

El incremento salarial establecido para el año 2021 (770 euros), se adiciona a la bolsa de vacaciones a percibir con la nómina de diciembre y no deduciéndose de este incremento los días que los trabajadores hayan estado en ERTE.

Disposición adicional cuarta.

La licencia por la unión de pareja de hecho se concederá en el plazo máximo de 10 días cuando sea inscrita la misma en el Registro de Parejas de Hecho de su Comunidad Autónoma o de su municipio y en el caso de no existir el Registro de Parejas de Hecho, mediante suscripción de documento público donde expresen su voluntad de constituir una pareja estable.

En todo caso, deberá remitirse a la empresa certificado acreditativo de tales circunstancias.

No dará lugar al disfrute del derecho a licencia por matrimonio en los supuestos de contraer con la misma pareja de hecho posterior matrimonio civil o religioso siempre que hubiera disfrutado de este derecho como pareja de hecho.

No se podrá volver a ejercer el derecho a esta licencia de unión de pareja de hecho si la unión es con la misma pareja y si se trata de una diferente hasta transcurridos cuatro años del disfrute de una anterior.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposición transitoria primera.

Durante la vigencia del presente Convenio no se compensarán ni se absorberán las mejoras económicas percibidas por el personal en anteriores pactos

Disposición transitoria segunda.

Durante el tiempo de vigencia del Convenio Colectivo, las unidades de los valores de las tablas salariales (excepto el de las horas extras) se redondearán a números enteros (0,49=0 y de 0,50 a 0,99=1).

Disposición transitoria tercera.

Durante la vigencia del presente Convenio, el teletrabajo con carácter excepcional en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, prevalecerá ante el teletrabajo regulado en el artículo 46 del presente Convenio. Esto significa que, ante una situación epidemiológica que evidencie un riesgo para la salud y seguridad de las personas trabajadoras y/o para la continuidad del negocio, la empresa aplicará la modalidad laboral de teletrabajo que mejor se adapte a la situación sanitaria.

Como consecuencia de lo anterior, la empresa, previa audiencia de la RLT, está facultada para suspender temporalmente la aplicación del artículo 46 y el carácter voluntario del teletrabajo, retomando el teletrabajo extraordinario de carácter excepcional.

ANEXO 1

Ver anexo en la página 21755 del documento Descargar

ANEXO 2

Ver anexo en la página 21756 del documento Descargar

En aplicación de la cláusula segunda del Acta de Otorgamiento de 21 de diciembre de 2021, del Convenio Colectivo de Fred. Olsen, S.A. y su personal de oficinas, se firma el presente texto del Convenio por las personas facultadas para ello en dicha Acta de Otorgamiento, a 29 de mayo de 2024.- Por Fred Olsen, S.A., Juan Manuel de León Pérez.- Por la Representación Social, Evelia Pérez Marrero.