Consejería de industria, empleo y promoción económica - Otras disposiciones (BOPA nº 2023-126)

Vista la solicitud de inscripción de convenio colectivo suscrito por la representación legal de la empresa y de los trabajadores, presentada por la Comisión Negociadora del convenio colectivo de empresa Fundación Docente de Mineros de Asturias (Fundoma) (expediente C-028/2023 código 33100482012018), a través de medios electrónicos ante el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias el 25 de mayo de 2023, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, números 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, en uso de las facultades conferidas por Resolución de 17 de junio de 2020, por la que se delegan competencias del titular de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica en el titular de la Dirección General de Empleo y Formación, por la presente,

RESUELVO

Ordenar su inscripción en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Principado de Asturias, con funcionamiento a través de medios electrónicos, dependiente de la Dirección General de Empleo y Formación, así como su depósito y notificación a la Comisión Negociadora.

Oviedo, a 20 de junio de 2023.—El Consejero de Industria, Empleo y Promoción Económica, P. D., autorizada en Resolución de 17-06-2020, publicada en el BOPA número 119, de 22-VI-2020, el Director General de Empleo y Formación.—Cód. 2023-05538.

ACTA DE OTORGAMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA FUNDACIÓN DOCENTE DE MINEROS DE ASTURIAS

En Oviedo, a 18 de mayo de 2023.

Por la Representación de los Trabajadores:

— D.ª María Irmina Casares Fernández, con DNI ***0943**.

— D. Ángel Ramón Roces Fernández, con DNI ***5744**.

— D. César Manuel Allende Carbajosa, con DNI ***7264**.

Por la Representación del Fundoma:

— D.ª Alma María Gómez López, con DNI ***7817**

Asesores:

— D.ª Marta González Menéndez, en su condición de Asesora externa (sindicato UGT).

— D.ª Isabel Pavesio Castillo, en su condición de Asesora externa de la empresa.

Presidente de la Comisión Negociadora: D. Ángel Ramón Roces Fernández.

Secretaria: D.ª Isabel Pavesio Castillo.

Ambas partes, reconociéndose mutuamente la capacidad y legitimación para negociar,

ACUERDAN

Primero.—Prestar su conformidad al Convenio Colectivo del Fundoma con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027, que se adjunta a la presente acta, en virtud de las negociaciones llevadas a cabo en la Mesa Negociadora del mismo.

Segundo.—Proceder al Registro del Convenio Colectivo ante la autoridad laboral en el plazo de quince días a contar desde la firma del presente acta de otorgamiento, en virtud de lo dispuesto en el artículo 90.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre.

Tercero.—Facultar a D.ª Alma María Gómez López para llevar a cabo todos los trámites que hayan de seguirse en relación con el registro del Convenio.

Y como muestra de conformidad firman los ejemplares de éste.

CONVENIO COLECTIVO DE LA FUNDACIÓN DOCENTE DE MINEROS DE ASTURIAS

Artículo 1.—Ámbito territorial, funcional y partes signatarias.

El presente Convenio Colectivo se suscribe por la representación de la entidad Fundación Docente de Mineros de Asturias (en adelante Fundoma) y por la Representación legal de los Trabajadores de la Empresa, y regulará las condiciones de trabajo de la empresa y sus trabajadores en el ámbito del Principado de Asturias.

El presente Convenio afecta a la totalidad del personal que preste servicios para Fundoma y con independencia de su tipo de contrato, sin más excepciones que las previstas legalmente.

El presente Convenio no tiene ninguna limitación en materia de prioridad aplicativa al no verse afectado por ningún convenio colectivo sectorial en atención al conjunto de actividades desarrolladas por el Fundoma.

Artículo 2.—Ámbito temporal y denuncia.

El presente Convenio Colectivo, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial del Principado de Asturias (en adelante BOPA), entrará en vigor en el momento de su firma, rigiendo y manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027.

No obstante, retrotrae sus efectos hasta el día 1 de enero de 2023, aplicándose por tanto con efectos retroactivos a dicha fecha, salvo disposición expresa en contrario establecida en el articulado del mismo.

Respecto a las condiciones salariales, las mismas se retrotraen sus efectos a fecha 1 de enero de 2023.

El presente Convenio se entenderá prorrogado de año en año si no se denuncia en forma por quienes tengan legitimación para ello.

La denuncia habrá de producirse entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre del año de su vencimiento o del año de cualquiera de sus prórrogas, debiendo ser notificada por escrito a la otra parte.

Una vez denunciado se procederá a constituir la comisión negociadora en los términos previstos en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre de 2015 (en adelante TRET).

Denunciado el Convenio, se entenderá que el mismo mantiene íntegramente su vigencia durante el tiempo de negociación. Transcurrido un año sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo, el período de negociación podrá prorrogarse por seis meses más, tiempo durante el cual las partes acudirán a un procedimiento de mediación ante el Servicio Asturiano de Solución de Extrajudicial de Conflictos (en adelante SASEC), pudiendo igualmente acordarse el sometimiento a arbitraje.

Artículo 3.—Normas complementarias.

En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la Legislación laboral y general de aplicación en cada momento.

Artículo 4.—Condiciones más beneficiosas.

Con carácter individual se respetarán como condiciones más beneficiosas las que examinadas en su conjunto y en cómputo anual sean más favorables para los trabajadores, incluyendo pluses que actualmente se vienen percibiendo.

Artículo 5.—Jornada.

Los trabajadores afectados por el presente convenio, tendrán una jornada máxima anual de 1.740 horas anuales de trabajo efectivo en cada anualidad de vigencia del presente Convenio.

La diferencia entre las 1.800 horas anuales anteriores, y las 1.740 establecidas en el presente convenio, no supondrá una disminución de los 225 días de trabajo efectivo.

La diferencia de horas se ajustará en períodos de reducción de jornada mínimos de media hora diaria. Dicha reducción de jornada se producirá cuando la actividad del Fundoma lo permita y sin que en ningún caso conlleve para la empresa la necesidad de sustitución del trabajador que accede al mismo.

Artículo 6.—Trabajo a turnos.

Cuando sea necesario efectuar turnos de trabajo, se atenderá a la legislación vigente.

Entre el final de una jornada y el inicio de otra deben mediar, al menos, 12 horas, siempre que ambas jornadas sean ordinarias.

En el caso de que, por razones organizativas imprevistas, la empresa requiera un cambio de turno de trabajo esporádico (duración inferior a 7 días naturales), deberá comunicarlo al trabajador con una antelación de 2 días laborables.

Artículo 7.—Trabajo en sábados domingos y festivos.

Los trabajadores afectados por el presente convenio que presten sus servicios en sábados, domingos o festivos, tendrán derecho a percibir un plus por importe de 30 euros brutos por cada día trabajado en sábado, domingo o festivo. En caso de que coincidan dos de las tres especialidades (por ejemplo, sábado y festivo) el importe a percibir será de 60 euros brutos.

Se entienden por días festivos los 12 nacionales, más los dos festivos locales de la ciudad de Oviedo.

El plus de sábados, domingos y festivos retrotraerá sus efectos, con independencia de la fecha de publicación del presente convenio, a 1 de enero de 2023.

Artículo 8.—Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas que se realicen sobre la duración de la jornada máxima referida.

La hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, se abonará con un incremento del 75% sobre el salario base que correspondería a cada hora ordinaria de trabajo, siendo voluntaria su realización y teniendo los límites señalados en la legislación vigente.

Igualmente, por acuerdo entre la empresa y el trabajador se podrá optar por la compensación de las horas extraordinarias con descansos.

Artículo 9.—Vacaciones.

Los trabajadores afectados por el presente convenio, tendrán derecho a disfrutar 22 días hábiles de vacaciones. La fecha de disfrute de las vacaciones será acordada entre la empresa y el trabajador en los términos legalmente previstos.

Igualmente, las vacaciones podrán disfrutarse de forma fraccionada previo acuerdo entre empresa y trabajador.

Las vacaciones habrán de disfrutarse obligatoriamente dentro del año natural, no pudiendo ser compensadas en metálico ni acumuladas en años sucesivos. El trabajador que por hallarse en situación de incapacidad temporal no pudiera disfrutar de las vacacione dentro del año natural correspondiente, disfrutará éstas inmediatamente a continuación de la fecha del alta y antes de incorporarse a su puesto de trabajo.

El inicio del período vacacional no podrá coincidir con el descanso semanal del trabajador, iniciándose en su caso una vez finalizado el mismo.

El tiempo en situación de excedencia no produce derecho a vacaciones.

Artículo 10.—Permisos retribuidos.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera del Principado de Asturias, el plazo será de cinco días.

c) Un día natural por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuando a duración de la ausencia y a su compensación económica.

e) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Igualmente, los trabajadores tendrán permiso retribuido por el tiempo indispensable para acudir a consulta médica en los servicios públicos y siempre que se justifique debidamente ante la Empresa.

f) . En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del TRET, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza ese derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen en la empresa.

g) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

h) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas, carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años pudiendo acumularse en jornadas completas.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá delimitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

i) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en los apartados 4 y 5 del TRET, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de la jornada.

j) Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrá derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con una disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa correspondiendo al trabajador la concreción horaria.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las regalas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Articulo 11.—Excedencias.

En materia de excedencias se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente en cada momento.

Artículo 12.—Retribuciones.

Los salarios correspondientes a cada grupo profesional para el año 2023 son los que constan en la tabla salarial anexa y suponen un incremento del 3% respecto al salario base total de la plantilla de 2022 y repartido de forma lineal. Se incorpora como anexo I la tabla salarial para el año 2023.

El incremento determinado para el salario base retrotraerá sus efectos, con independencia de la fecha de publicación del presente convenio, a 1 de enero de 2023.

Para los años 2024,2025,2026 y 2027 los incrementos salariales serán los siguientes y se aplicarán de forma lineal:

Año 2024: 3% sobre el salario base, del 2023.

Año 2025: 3% sobre el salario base, del 2024.

Año 2026: 3% sobre el salario base, del 2025.

Año 2027: 3% sobre el salario base, del 2026.

El salario se actualiza aplicando el referido 3% de incremento al salario base total de la plantilla y repartiendo el resultado de forma lineal entre todos los trabajadores.

Artículo 13.—Revisión salarial.

En el supuesto de que en cada uno de los años de vigencia del Convenio, el índice de precios al consumo supere el 3%, se efectuará una revisión salarial por el exceso, abonándose las diferencias con efecto retroactivo a 1 de enero y sirviendo las tablas resultantes como base para el cálculo de la tabla salarial del año siguiente.

Artículo 14.—Pagas extraordinarias.

Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho a dos pagas extraordinarias consistentes en una mensualidad de su salario base, más antigüedad, complemento de puesto y plus jefatura, en su caso. Dichas pagas se abonarán los meses de junio y de diciembre respectivamente.

Artículo 15.—Antigüedad.

El personal afectado por el presente Convenio percibirá como complemento personal de antigüedad trienios abonables al precio que, según su grupo profesional, se hace figurar en la Tabla Salarial que se incorpora como anexo II.

Anexo II

Artículo 16.—Plus producción.

Se establece para todo el personal que no esté en pago delegado una prima de producción que será progresiva alcanzando su límite máximo cuando se trabajen seis meses seguidos, sin faltar al trabajo en las condiciones estipuladas, es decir no computarán como faltas: Vacaciones, Descansos, Accidente laboral, Enfermedad profesional y los Permisos Retribuidos fijados por Convenio. Dicha prima tendrá los siguientes valores:

20 euros el primer mes completo, 25 euros el segundo, 30 euros el tercero, 35 euros el cuarto, 40 euros el quinto y 50 euros el sexto y último. Si no se produjeran interrupciones en la asistencia al trabajo, se percibirá la prima máxima de 50 euros mensuales permanentemente, siempre que no se produzca interrupción en la asistencia al trabajo. Si se produce interrupción la prima se comenzará a percibir al finalizar el primer mes desde la reincorporación, con los 20 euros iniciales y los consiguientes incrementos si se produjese la continuidad que los genera.

Si la persona trabajadora venía percibiendo la prima máxima de 50 euros y se produce una baja igual o inferior a tres días, el mes en el que se inicia la baja no percibirá cantidad alguna bajo dicho concepto, reiniciándose su abono al mes siguiente por su importe máximo, siempre y cuando no se haya producido dicha situación durante dos meses consecutivos.

Artículo 17.—Cláusula de inaplicación salarial.

Las partes acuerdan remitirse a la legislación vigente en cada momento.

En caso de desacuerdo en el período de consultas, y de acuerdo con el art. 82.3 del TRET, las partes pueden someter su discrepancia a la comisión paritaria del convenio, quien se pronunciará en el plazo de 7 días.

Artículo 18.—Incapacidad Temporal.

El trabajador que se encuentre en situación de Incapacidad Temporal percibirá desde el primer día de la baja y por un plazo máximo de 3 meses, un complemento hasta el 100% de su salario (excluyendo de dicho cómputo únicamente el plus de producción, el plus de nocturnidad y el plus de sábados, domingos y festivos, en su caso).

Por cada trienio de antigüedad que ostente el trabajador, se incrementará el percibo del complemento en un mes adicional.

Artículo 19.—Trabajo nocturno.

Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22 y las 6 horas. Los trabajadores que presten servicios en horario nocturno percibirán un plus en el importe equivalente a un 25% del salario base por cada una de las horas trabajadas en dicho horario.

Artículo 20.—Ropa de Trabajo.

La Empresa vendrá obligada a facilitar a los trabajadores afectadas por el presente convenio, los uniformes o ropa de trabajo específica de trabajo que, en su caso y por las especificaciones del puesto, pudiese ser necesaria.

Artículo 21.—Manutención.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho a manutención con cargo a la empresa. Dicha manutención se corresponderá con una comida (desayuno, almuerzo o cena) en el comedor de la entidad cuando se encuentre prestando servicio en la Empresa.

Los trabajadores que no tengan jornada continua (superior a 6 horas) deberán recuperar el tiempo invertido en el comedor al no tener el misma consideración de trabajo.

Artículo 22.—Movilidad funcional y trabajos de categoría superior o inferior a la ostentada.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondiente al grupo profesional o categorías equivalentes sólo será posible cuando concurran razones técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen y por el tiempo indispensable.

En el caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad.

Si como consecuencia de la movilidad se realizasen funciones superiores durante un período de 6 meses en un año, o de 8 meses en dos años, el trabajador podrá solicitar el ascenso.

Artículo 23.—Modalidades generales de contratación.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo reconocen expresamente la posibilidad de acogerse a cuantas modalidades de contratación estén vigentes en cada momento, las cuales se regularán conforme a lo previsto en la legislación vigente, salvo lo previsto a continuación

— Contratos de relevo: La empresa estudiara la jubilación parcial de sus trabajadores siempre que cumplan los requisitos legalmente establecidos en cada momento y la misma se solicite con una antelación mínima de tres meses. La formalización de los contratos de relevo que, en su caso, pueda corresponder, se adecuará a las condiciones legales vigentes en cada momento.

Contrato fijo discontinuo:

— Conforme legislación vigente.

Artículo 24.—Prevención de Riesgos Laborales.

Las partes firmantes consideran esencial proteger la seguridad y la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados del trabajo mediante el establecimiento de políticas de prevención laboral eficaces y que sean fruto del necesario consenso entre ambas partes.

En consecuencia, y a la luz de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y demás disposiciones de desarrollo que los complementan, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstos, consideran prioritario promover la mejora de las condiciones de trabajo y continuar esforzándose en la mejora permanente de los niveles de formación e información del personal en cuanto puede contribuir a la elevación del nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores de la empresa.

A este fin, se podrá constituir un Comité de Seguridad y Salud en el trabajo, que tendrá las funciones y atribuciones contenidas en la citada legislación, a fin de dirimir aquellas cuestiones relativas a la Seguridad y Salud que puedan suscitarse con motivo de las actividades desarrolladas en las Empresa.

El objetivo fundamental de la política preventiva debe ser el desarrollo de una cultura de empresa en la que se procuren unas condiciones de trabajo adecuadas, donde las personas —principal activo de la empresa— se conviertan también en objetivo empresarial. Al definir el camino por el que se pretende avanzar se dispone también de un mecanismo de autocontrol para alcanzar los objetivos.

Artículo 25.—Derechos Sindicales.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Articulo 26.—Formación.

Ambas partes son conscientes de la importancia de la formación para los trabajadores por lo que se comprometen a llevar a cabo una formación profesional que les permita desarrollar su trabajo con una mayor eficacia y dentro de las posibilidades del Fundoma.

Artículo 27.—Régimen disciplinario.

La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente Convenio.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento al procedimiento de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Artículo 28.—Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad.

Artículo 29.—Procedimiento sancionador.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajado, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias.

En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1.7 del TRET y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, aprobada por Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto (en adelante LOLS).

Artículo 30.—Faltas leves.

Serán faltas leves:

1. El descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante un período de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendadas, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo, o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia de público.

6. Pequeños descuidos en la conservación del material, incluyendo el uniforme de trabajo.

7. La falta de aseo personal y ocasional durante el servicio.

8. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

10. Faltar al trabajo un día al mes sin causa que los justifique.

Artículo 31.—Faltas graves.

Serán faltas graves:

1. Más de cinco faltas injustificadas de puntualidad al trabajo, cometidas en el período de un mes. O bien, dos faltas de puntualidad de las que se deriven graves perjuicios para la empresa.

2. Faltar tres días al trabajo durante el período de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.

4. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.

5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

6. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia de público o que trascienda a éste.

7. Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.

8. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo, o fuera del mismo vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción.

9. No utilizar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la empresa.

10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

11. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

12. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.

13. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo para sí, para otros trabajadores o terceras personas, riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración de tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

14. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

15. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

16. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

17. Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

Artículo 32.—Faltas muy graves.

Serán faltas muy graves:

1. Más de 10 faltas de puntualidad cometidas en un período de 6 meses.

2. Cuatro o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de un mes, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante el año.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa, negociaciones de comercio, industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de empresa.

5. El robo, hurto o malversación de cometidos dentro de la empresa.

6. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.

7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de la autoridad o falta grave al respeto y consideración del empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

9. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores.

10. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.

11. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personal, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.

12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

13. Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

14. Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral, que sea calificado como constitutivo de acoso en sus distintas variantes. Igualmente, será considerada infracción de carácter muy grave la denuncia falsa de acoso en cualquiera de sus variantes, cuando así sea reconocida por el denunciante o cuando quede acreditado el carácter infundado de la misma mediante, por ejemplo, sentencia firme.

15. La embriaguez y la toxicomanía durante el trabajo.

16. La continuada falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de los compañeros.

17. La realización de actividades que supongan competencia desleal para la empresa.

Artículo 33.—Clases de sanciones.

La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualesquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

1. Amonestación.

2. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

B) Por faltas graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C) Por faltas muy graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

2. Despido disciplinario.

Artículo 34.—Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 35.—No discriminación por razón de sexo y prevención frente al acoso.

Las partes firmantes del presente Convenio hacen expresa mención a la importancia de la defensa de la igualdad de género en el ámbito de las relaciones laborales, tanto en el acceso al puesto de trabajo, como en las retribuciones, ascensos, asumiéndose un compromiso expreso para la favorece la igualdad de oportunidades y de trato en el seno de la empresa.

Igualmente, las partes asumen un compromiso expreso para la prevención y tratamiento del acoso en la empresa.

De conformidad con lo previsto en el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, para la Igualdad efectiva de hombre y mujeres, se aprueba la implantación de un Protocolo de Prevención y Tratamiento del Acoso en los siguientes términos:

El presente Protocolo frente al acoso, es aplicable a todo el personal del Fundoma y con independencia del cargo que ocupasen dentro de la organización de la entidad. La aplicación del presente Protocolo tendrá lugar en caso de que el comportamiento que pudiese constituir acoso tenga lugar en el centro y el horario de trabajo.

Fundoma manifiesta su absoluta repulsa a cualquier conducta que pudiese ser considerada de acoso (sexual, por razón de sexo o moral), reconociendo el derecho de todos los trabajadores a la dignidad debida, así como a la integridad física y moral.

En consecuencia, se prohíbe expresamente cualquier conducta que pudiese ser constitutiva de acoso de cualquier tipo. A estos efectos, y sin perjuicio de las definiciones legales que en cada momento pudiesen corresponder:

— Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno denigrante o intimidatorio. No se identifica con el acoso sexual, sino de sexo, entendido como de género.

— Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno degradante, intimidatorio u ofensivo. De esta manera, se entiende por acoso sexual, entre otros, la conducta o comportamiento verbal o físico que contenga un reclamo o comentario de naturaleza libidinosa o sexual, referido directa o indirectamente a la satisfacción del deseo sexual.

— Se entiende por acoso moral el conjunto de comportamientos o actitudes de una o varias personas contra otras, dirigidas a causar un profundo malestar psicológico y hostigamiento con el que se consigue el desmoronamiento íntimo de la persona.

Igualmente, Fundoma prohíbe las represalias contra cualquier persona que reporte una conducta que pudiese ser constitutiva de acoso, o contra aquellas personas que pudiesen participar en una investigación al respecto.

a) Prevención.

La Empresa adoptará las medidas preventivas (incluidas las formativas) que el Servicio de prevención de riesgos laborales pueda recomendar en cada momento.

Corresponde a los representantes de los trabajadores difundir la existencia y el contenido del presente protocolo de actuación.

b) Tratamiento del acoso.

Como medio para la detección y tratamiento del acoso en cualquier de sus fases y modalidades se aprueban las siguientes vías:

— Nombramiento de Asesor:

La empresa podrá designar a una persona de su organización como asesor en la materia a cuyos efectos será debidamente formada. La duración del cargo de Asesor se extenderá por un período máximo de dos años, prorrogable tácitamente por años naturales.

— Vía informal:

El trabajador que entienda que está sometido a una situación de acoso, podrá ponerlo en conocimiento del Asesor designado.

Dicho Asesor, iniciará con carácter inmediato los contactos que considere necesarios para esclarecer los hechos ocurridos.

Una vez valorada la situación, previa autorización de la persona acosada, el Asesor comunicará a la Dirección de la Empresa las consideraciones que deban tenerse en cuenta a los efectos de que, si procede, se inicie la vía formal.

En todo caso, se mantendrá si así se solicita, el anonimato tanto del denunciante como de los posibles testigos.

— Vía formal.

El trabajador que se considere está siendo objeto de acoso, podrá ponerlo en conocimiento de la Empresa mediante un escrito en el que exponga los hechos ocurridos y las posibles personas involucradas (acosador, testigos, etc.).

La vía formal puede iniciarse igualmente a instancias del Asesor, previo consentimiento del afectado.

En todo caso, la Empresa requerirá al Asesor una valoración formal de los hechos que éste deberá obtener a partir de la declaración de los implicados.

Durante esta fase, la Dirección de la empresa mantendrá la confidencialidad de las personas implicadas en la medida de lo posible.

La actuación de la empresa se caracterizará en todo caso por los principios de objetividad e imparcialidad en cuanto al tratamiento y resolución del conflicto.

La entidad adoptará las medidas correctoras que en cada caso considere más oportunas (incluyendo la aplicación del régimen disciplinario).

De conformidad con el art. 54.2 del TRET y el régimen disciplinario del presente convenio, serán infracciones muy graves tanto la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, como la existencia de una denuncia falsa (entendiendo por tal aquella que así haya sido reconocida por el denunciante o bien aquella que, tras las averiguaciones oportunas, concluya con la inexistencia del mismo, por ejemplo, mediante sentencia firme).

Artículo 36.—Utilización de los recursos informáticos.

Los medios y recursos informáticos y de comunicación (tales como ordenadores, software, hardware, email, teléfonos, etc.) que Fundoma pone a disposición de sus empleados, son propiedad de la Empresa y su utilización queda reservada única y exclusivamente a fines profesionales.

En consecuencia, los empleados no pueden albergar expectativas de privacidad respecto a la utilización de los equipos y medios informáticos.

Se prohíbe expresamente, el acceso a páginas web de contenido inapropiado, ofensivo, pornográfico o discriminatorio por cualquier causa, pudiendo dichas conductas ser objeto de sanción por parte de la empresa.

Igualmente, se prohíbe la descarga o instalación de cualquier clase de programas, documentos o archivos cuya aplicación sea ilegal o pudiese dañar los sistemas de la entidad, salvo autorización expresa.

Los trabajadores únicamente podrán utilizar con fines personales el correo electrónico cuando existan razones urgentes o de especial gravedad, cuya resolución justifique la utilización de este medio para contactar con su familia o cualquier entidad u organismo o siempre que el trabajador deba realizar una gestión personal de carácter inexcusable, permitiéndole dicho medio evitar ausentarse del puesto de trabajo.

En los referidos envíos de carácter personal, el trabajador deberá identificar la palabra "Personal" dentro del campo relativo al asunto del correo electrónico. De no indicarse como tal, Fundoma queda liberada de cualquier responsabilidad en orden al control de dichos correos electrónicos.

La utilización del correo electrónico para fines personales debe extenderse el menor tiempo posible y, en todo caso, el trabajador deberá proceder al borrado de los correos personales en el plazo máximo de 2 días.

Fundoma, respetando en todo caso la dignidad del trabajador, realizará los controles precisos con el objeto de verificar el adecuado uso de los medios informáticos, incluyendo el acceso a los equipos, en cuyo caso deberá contarse con la presencia del trabajador y si así lo solicita éste, con la presencia de un representante legal de lo trabajadores.

Artículo 37.—Comisión Paritaria.

1. Para la vigilancia de todo lo pactado en este convenio colectivo, se constituye una Comisión Paritaria, compuesta de una parte por quien designe la Dirección de la Empresa y por otra por los Delegados de Personal del centro de trabajo.

Será convocada por la Empresa o por la mayoría de los Delegados de Personal con una antelación mínima de siete días de antelación por escrito y haciendo figurar los puntos que se deseen abordar en la Comisión.

2. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

Interpretación del convenio en su aplicación práctica.

Resolución de cuantos asuntos o reclamaciones se sometan a su decisión respecto a cualquiera de las condiciones establecidas en el presente convenio.

Vigilancia del cumplimiento de lo acordado en el presente convenio.

Aplicación de la cláusula de revisión salarial.

3. Los acuerdos se tomarán por mayoría absoluta de cada una de las representaciones, empresarial y social y constarán en un acta que firmarán todos los presentes y tendrá carácter vinculante para ambas representaciones y para el ámbito general del convenio.

4. El domicilio de la Comisión Paritaria será la sede de la empresa.

5. La Comisión Paritaria queda integrada conforme acuerdo de las partes por los miembros que sean nombrados en el Acta de Constitución de la misma.

6. La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución o dictamen, las partes someterán la cuestión a un procedimiento de mediación ante el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (SASEC).

Artículo 38.—Resolución de conflictos en caso de desacuerdo.

De continuar las partes en desacuerdo en las materias establecidas en el art. 41.6 y 82.3 del TRET, las partes podrán acordar el sometimiento al procedimiento arbitral en los términos previstos en los acuerdos interprofesionales que resultasen de aplicación.

Artículo 39.—Grupos profesionales.

Se incorpora como anexo III al presente convenio, la definición de grupos profesionales vigente en la empresa.

Anexo III

Tabla salarial

Funciones

Dirección:

Gestión, relaciones externas, contratación, representación, tramitación seguros sociales, confección declaraciones trimestral de retenciones a cuenta IRPF, declaración resumen anual y certificados retenciones, tramitación altas y bajas seguridad social, tramitación partes de baja y alta al INSS, planificación plantillas, realización de contratos de personal y registro en la autoridad competente, tramitación partes accidentes de trabajo, prevención riesgos laborales, protección de datos, sancionar y promocionar personal, elaboración del manual A.P.P.C.C. junto al Jefe de Servicio Cocina-Comedor, ejecutar ordenes Patronato, gestión y seguimiento analíticas legionella, observar la debida diligencia en el uso de los materiales de trabajo.

Responsable de Personal:

Elaboración de nóminas. Control de vacaciones, turnos, descansos, permisos, asistencia, cumplimiento por el personal de las normas. Supervisión elaboración turnos de trabajo. Supervisión de la organización del personal. Programación tornos del comedor. Elaboración Montepío. Atención telefónica. Responsable de que los trabajadores tengan la diligencia debida con el material de trabajo. Proponer sanciones y promociones, trabajos administrativos, observar la debida diligencia en el uso de los materiales de trabajo.

Jefe de Administración:

Responsable de contabilidad, elaboración de presupuestos, control de tesorería, pagos, cobros, elaboración de facturas. Pedido y entrega de ropa de trabajo, pedido material de oficina y obtención mejor coste. Solicitud de presupuestos a proveedores de suministros, control de vencimientos, y obtención de mejor coste, recogida del correo de Fundoma, observar la debida diligencia en el uso de los materiales de trabajo.

Oficial Administrativo:

Atención telefónica, pasar las actas al libro de actas, trabajos administrativos, elaboración-control de presupuestos-facturas, gestión de compras-productos, gestión de almacenes, gestión y control de los trabajos demandados para su facturación, observar la debida diligencia en el uso de los materiales de trabajo. Programación-gestión tarjetas de acceso Fundoma.

Auxiliar Administrativo:

Cualquier tarea encomendada por su superior.

Jefe del Servicio de Cocina-Comedor:

Organización y control de todas las tareas propias del servicio cocina-comedor, responsable de la organización del personal a su cargo, elaboración de turnos de trabajo, gestión de pedidos y proveedores, diseño menús en colaboración con el nutricionista, supervisión del control y mantenimiento de la maquinaría, materiales, utillaje, etc., del servicio, realizando en todo momento su seguimiento, inventariado y propuesta de reposición, responsable de obtener la mejor estadística de coste/servicio, control de ocupación, interlocutor en materia de alimentación con las distintas residencias, elaboración del manual A.P.P.C.C. junto a Dirección, interlocutor ante las autoridades sanitarias, responsable del cumplimiento de la normativa vigente en A.P.P.C.C., responsable del personal a su cargo, labores de cocinero, responsable de controlar que el personal a su cargo cumpla con la normativa, observar la debida diligencia en el uso de los materiales y ropa de trabajo.

Cocinera:

Preparar, cocinar, y presentar los productos de uso culinario, realización de manera autónoma y responsable la preparación aderezo y presentación de las elaboraciones, utilizando las técnicas más idóneas, cumplimiento de la normativa alimentaría en cada momento, responsable de la ayudante de cocina, observar la debida diligencia en el buen uso de todos los materiales y ropa de trabajo.

Ayudante de Cocina:

Elaboración de cocina bajo supervisión de un inmediato superior, realización de preparaciones básicas, limpieza de útiles e instalaciones, cumplimiento de la normativa alimentaría en cada momento, observar la debida diligencia en el buen uso de los materiales de trabajo y ropa de trabajo.

Auxiliar de Oficios Varios:

Realización de tareas de limpieza, lavandería, plancha, mantenimiento y cualquier otra encomendada por su superior, observar la diligencia en el buen uso de todos los materiales de trabajo, y ropa de trabajo, mantener limpios sus materiales.

Jefa Servicio Lavandería-Limpieza:

Responsable de la organización del personal a su servicio, organización y control de todas las tareas propias del servicio lavandería-limpieza, elaboración de turnos de trabajo, realización de tareas de lavandería y limpieza, responsable del personal a su cargo, gestión del almacén del servicio, y reparto de algunos materiales de uso en otros servicios, supervisión del control y mantenimiento de la maquinaría, materiales, utillaje, etc., del servicio, realizando en todo momento su seguimiento, inventariado y propuesta de reposición, obtención del mejor coste en su servicio, responsable de controlar que el personal a su cargo cumpla con la normativa, observar la debida diligencia en el uso de los materiales de trabajo y ropa de trabajo.

Jefa del Servicio de Auxiliares Oficios Varios Arco Iris:

Responsable de la organización del personal a su servicio, organización y control de todas las tareas propias del servicio, elaboración de turnos de trabajo, realización de tareas de auxiliar de oficios varios, responsable del personal a su cargo, gestión del almacén de su servicio, supervisión del control y mantenimiento de la maquinaría, materiales, utillaje, etc., del servicio, realizando en todo momento su seguimiento, inventariado y propuesta de reposición, obtención del mejor coste en su servicio, responsable de controlar que el personal a su cargo cumpla con la normativa, observar la debida diligencia en el buen uso de los materiales de trabajo.

Jefe del Servicio de Mantenimiento:

Responsable de la organización del personal a su servicio, organización y control de todas las tareas propias del servicio de mantenimiento, responsable del personal a su cargo, elaboración de turnos de trabajo, realización tareas de oficial de 1.ª, lecturas de contadores, mantenimiento legionella, seguimiento y control de los mantenimientos externos, gestión de pedidos, supervisión del control y mantenimiento de la maquinaría, materiales, utillaje, etc., del servicio, realizando en todo momento su seguimiento, inventariado y propuesta de reposición, obtención del mejor coste en su servicio, responsable de controlar que el personal a su cargo cumpla con la normativa, observar la debida diligencia en el buen uso de todos los materiales de trabajo y ropa de trabajo.

Oficial de 1.ª y 2.ª de Mantenimiento:

Tareas de mantenimiento interior y exterior de todas las instalaciones y equipamientos de la Fundación, transporte de comida y ropa, recogida y trasporte de residuos al punto de recogida respectivo, observar la debida diligencia en el buen uso de todo el material y ropa de trabajo.

La diferencia entre oficial de 1.ª y 2.ª es la autonomía en el trabajo desarrollado.