Nuevo plan de igualdad 2024/2026 en el ámbito docente no universitario
El Consejo de Gobierno ha dado el visto bueno al documento, aprobado en junio en Mesa Sectorial de Educación, y que persigue asegurar la igualdad en el acceso, la carrera y la promoción profesional, así como erradicar en el trabajo el acoso sexual y por razón de sexo
El Consejo de Gobierno ha dado hoy luz verde al nuevo Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito docente no universitario de la Comunidad Autónoma de Aragón (2024-2026). El documento persigue desarrollar actuaciones concretas que promuevan la igualdad de género, contribuyendo así a la construcción de una sociedad más justa e igualitaria. Tiene como objetivo principal que el hecho de ser mujer u hombre sea irrelevante en el ámbito de la docencia desde el punto de vista del acceso, carrera y promoción profesional, así como erradicar el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
Es fruto del trabajo de la Comisión Sectorial de Igualdad de Educación, en el que están representadas las organizaciones sindicales CSIF, CGT, STEA-i, CCOO, FESP-UGT, la Dirección General de Personal, el Centro de Evaluación, Formación y Calidad y la Unidad de Igualdad, bajo la supervisión de la Secretaría General Técnica del Departamento de Educación, y fue ya aprobado en Mesa Sectorial hace unas semanas.
El plan consta de 7 ejes y 37 medidas, evaluables y con plazos de implementación. El primero bloque es la sensibilización y concienciación en igualdad y contempla, entre otras propuestas, la creación de una asesoría de igualdad, la difusión de manuales de lenguaje inclusivo para su uso en los centros y una nueva sección web en materia de igualdad.
En cuanto al acceso al empleo público, se apunta a la formación en materia de igualdad de los miembros de los órganos de elección, tribunales y comisiones, así como a un reparto lo más paritario posible de estos para los procesos selectivos, y a la adopción de medidas para evitar la discriminación de mujeres en situación de embarazo, parto, lactancia o interrupción del embarazo.
En el apartado de formación y promoción profesional, se aboga por introducir contenidos relativos a igualdad de género, corresponsabilidad, coeducación y prevención de la violencia de género y sexual en la formación del profesorado en prácticas, de la función directiva, de las personas asesoras de formación y en la fase de prácticas del Cuerpo de Inspección, así como en los itinerarios de formación de responsables de los centros educativos. Asimismo, se persigue fomentar la presencia de mujeres en puestos directivos, jefaturas e inspección educativa impartiendo formación en liderazgo con perspectiva de género.
Sobre el eje condiciones de trabajo y retribuciones, se apuesta por establecer nuevas medidas organizativas que permitan mejorar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral y por hacer un seguimiento periódico de las mismas. En cuanto a la salud laboral, se plantea incorporar la perspectiva de género a las evaluaciones de riesgos laborales, elaborar un catálogo de puestos de trabajo no exentos de riesgo en embarazo y lactancia, y desarrollar para personal interino un procedimiento de llamamiento específicos para permisos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
El plan también incluye medidas sobre conciliación y corresponsabilidad, entre otras, promover la ampliación de los supuestos de reducción de jornada, potenciar entre los varones docentes la solicitud de los permisos por cuidado o acompañamiento médico o fomentar el uso de reuniones telemáticas.
Por último, para la prevención y protección contra la violencia de género, el acoso sexual y por razón de sexo, el documento prevé acciones para formar al personal, difundir el protocolo de actuación frente al acoso sexual y elaborar sendos protocolos de protección y de cifrado de identidad para las docentes afectadas por violencia de género que incluya la reordenación del tiempo de trabajo, así como el derecho al traslado a otro puesto.
Diagnóstico y encuesta
Para elaborar el plan y tener un diagnóstico de partida, desde el CEFYCA se realizó un informe con datos cuantitativos del personal docente disgregados por sexo y se lanzó posteriormente una encuesta de percepción entre el personal docente.
Como conclusiones a los datos cuantitativos y cualitativos recogidos, se apreció que existen pequeñas diferencias retributivas entre hombres y mujeres. En cargos directivos los hombres superan en proporción a las mujeres: un 11.7% de los hombres ejercen algún cargo directivo frente a un 9.3% de las mujeres. En cambio, hay una mayor concentración de mujeres en edades más tempranas que en el grupo de los hombres.
El profesorado es un colectivo globalmente feminizado, no obstante, se aprecia un menor grado de feminización en colectivos que reciben retribuciones mayores, profesorado de secundaria frente a profesorado de primaria. En cuanto a los permisos, el número de personas que solicitan días de licencias por cuidados a algún familiar, relacionadas comúnmente con reducción de sueldo, también es superior entre las mujeres que entre los hombres y puede afectar a las retribuciones medias.
Para el control y seguimiento del plan, se constituirá una comisión de seguimiento con representación de las organizaciones sindicales y de la administración educativa. Y un año antes de finalizar la vigencia del mismo, se iniciarán los trabajos para la actualización y revisión del mismo.
